남자 간호사의 이직의도 예측모형

Abstract

본 연구는 남자 간호사를 대상으로 이직의도를 설명하고 예측하는 모형을 구축하고 검증하고자 하였으며 이를 통해 남자 간호사의 이직 감소를 위한 중재 개발의 기초 자료를 제공하고자 시도되었다. 연구의 가설 모형을 검증하기 위하여 2014년 12월부터 2015년 2월까지 서울과 제주도를 포함한 전국 16개 지역의 60개 의료기관에 근무하는 경력 3개월 이상 된 남자 간호사 306명을 대상으로 하였다. 본 연구의 모형은 외부취업기회, 가족부양 책임감, 긍정적 감정, 업무 자율성, 역할갈등 5개 외생변수와 직무만족, 조직몰입, 이직의도 3개 내생변수 총 8개 변수로 구성하였다. 본 연구에서 수집된 자료는 SPSS Version 22.0 프로그램과 AMOS 20.0 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 연구 모형의 적합도는 χ2 통계량, Normed χ2, GFI, AGFI, CFI, NFI, IFI, SRMR, RMSEA의 적합도 지수로 검증하였다. 본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 결혼 상태(t=2.47, p=.014), 교육 정도(F=3.68, p=.031)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 대상자의 직무 관련 특성에 따른 이직의도는 근무병원 소재지(F=9.33, p<.001), 총 근무 기간(F=7.63, p<.001), 현 근무 기간(F=4.52, p=.004), 배치부서에 대한 생각(F=8.56, p<.001), 남자 간호사의 역할 모델 유무(t=-4.39, p<.001), 연평균 소득(F=3.48, p=.004)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 2. 이직의도 평균점수는 12.51±3.43점(20점 만점)이었고, 이직의도 예측 변수의 평균점수는 외부취업기회 8.70±2.38점(15점 만점), 가족부양 책임감 5.29±1.65점(10점 만점), 긍정적 감정 16.31±3.11점(25점 만점), 업무 자율성 11.45±2.98점(20점 만점), 역할갈등 10.87±2.73점(20점 만점), 직무만족 12.98±2.80점(20점 만점), 조직몰입 22.93±4.53점(35점 만점)이었다. 3. 본 연구 최종 모형의 적합도 지수는 χ2 통계량 8.78(p=.118), Normed χ2 1.76, GFI .993, AGFI .948, CFI .996, NFI .990, IFI .996, SRMR .017, RMSEA .050이였으며, 최종 모형과 실제 자료 간의 모델 적합도는 전반적으로 적합하였다. 4. 이직의도는 외부취업기회가 많을수록(γ=.120, p=.003), 역할갈등이 심할수록(γ=.082, p=.046), 직무만족이 낮을수록(β=-.320, p<.001), 조직몰입이 낮을수록(β=-.385, p<.001) 높은 것으로 나타났다. 이직의도에 대한 이들 변수의 설명력은 54.2%였다. 5. 외부취업기회(γ=.130, p=.003), 역할갈등(γ=.103, p=.046), 직무만족(β=-.392, p<.001), 조직몰입(β=-.511, p<.001)은 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 외부취업기회(γ=.045, z=2.98, p=.003), 긍정적 감정(γ=-.287, z=-5.00, p<.001), 업무 자율성(γ=-.073, z=-3.73, p<.001), 역할갈등(γ=.043, z=2.50, p=.013)은 직무만족을 매개변수로 하여 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 외부취업기회(γ=-.074, z=3.86, p<.001), 가족부양 책임감(γ=-.035, z=-2.33, p=.022), 직무만족(β=-.327, p=.001)은 조직몰입을 매개변수로 하여 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 외부취업기회(γ=.038, z=3.07, p=.022), 긍정적 감정(γ=-.240, z=-5.45, p<.001), 업무 자율성(γ=-.061, z=-3.90, p<.001), 역할갈등(γ=.035, z=2.55, p=.011)은 직무만족과 조직몰입을 매개변수로 하여 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과를 통해 조직몰입은 남자 간호사의 이직의도에 직접적인 영향을 미치고, 가족부양 책임감, 긍정적 감정, 업무 자율성은 이직의도에 간접적인 영향을 미치는 변수임을 규명하였다. 외부취업기회, 역할갈등, 직무만족은 이직의도에 직·간접적인 영향을 미치고, 직무만족과 조직몰입은 이직의도에 직접적인 영향뿐 아니라 매개변수로도 효과가 있음을 규명하였다. 또한, 긍정적 감정, 직무만족, 이직의도로 이어지는 경로의 총 효과가 제일 높은 것으로 나타났다. 따라서 남자 간호사의 이직의도를 감소시키기 위한 전략으로 남자 간호사의 긍정적 감정을 강화시킬 수 있는 프로그램을 개발하고 적용하여 직무만족을 증가시킨다면 남자 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있을 것으로 기대한다.;This study was performed to provide the basic data for developing the nursing intervention to decrease the turnover of the male nurses by developing a model which explains and predicts their turnover intention, and by verifying the model. The data of the study were collected from 306 male nurses who have more-than-3-months work experience at sixty hospitals located in 16 regions across the country including Seoul and Jeju from December, 2014 to February, 2015. The study model consists of two kinds of variables: five exogenous variables such as job opportunity, kinship responsibility, positive emotion, work autonomy, role conflict, and three endogenous variables such as work satisfaction, organizational commitment, turnover intention. The data were analyzed by SPSS Version 22.0, and AMOS 20.0. The fitness of the study was demonstrated by the fit indices such as χ2, Normed χ2, GFI, AGFI, CFI, NFI, IFI, SRMR, and RMSEA. The findings of the study are summarized as follows: 1. There were significant differences in the turnover intention according to the marital status (t=2.47, p=.014) and educational level (F=3.68, p=.031) of the subjects. There were also significant differences in the turnover intention according to work region (F=9.33, p<.001), total work tour (F=7.63, p<.001), current work tour (F=4.52, p=.004), opinion of working unit (F=8.56, p<.001), presence or absence of male nurse’s role models (t=-4.39, p<.001), and annual income (F=3.48, p=.004). 2. The mean score of the turnover intention was 12.51±3.43(full score 20). The mean score of prediction variables of the turnover intention is as follows: 8.70±2.38(full score 15) for job opportunity, 5.29±1.65(full score 10) for kinship responsibility, 16.31±3.11(full score 25) for positive emotion, 11.45±2.98(full score 20) for work autonomy, 10.87±2.73(full score 20) for role conflict, 12.98±2.80(full score 20) for work satisfaction, 22.93±4.53(full score 35) for organizational commitment. 3. The overall fitness of the final model and the collected data was good in general. The fitness indices of the final model were χ²=8.78(p=.118), Normed χ²=1.76, GFI=.993, AGFI=.948, CFI=.996, NFI=.990, IFI=.996, SRMR=.017, and RMSEA=.050. 4. The more job opportunity (γ=.120, p=.003), the more work conflict (γ=.082, p=.046), the less work satisfaction (β=-.320, p<.001), and the less organizational commitment (β=-.385, p<.001) they have, the more their turnover intention increased. The predictor could explain 54.2% of the variables in the turnover intention. 5. Job opportunity (γ=.130, p=.003), role conflict (γ=.103, p=.046), work satisfaction (β=-.392, p<.001), and organizational commitment (β=-.511, p<.001) were identified to have a direct effect on the turnover intention. However, job opportunity (γ=.045, z=2.98, p=.003), positive emotion (γ=-.287, z=-5.00, p<.001), work autonomy (γ=-.073, z=-3.73, p<.001), and role conflict (γ=.043, z=2.50, p=.013) were identified to have an indirect effect on the turnover intention according to the variable of the work satisfaction. Job opportunity (γ=-.074, z=3.86, p<.001), kinship responsibility (γ=-.035, z=-2.33, p=.022), and work satisfaction (β=-.327, p=.001) have an indirect effect on the turnover intention according to the variable of the organizational commitment. In addition, job opportunity (γ=.038, z=3.07, p=.022), positive emotion (γ=-.240, z=-5.45, p<.001), and work autonomy (γ=-.061, z=-3.90, p<.001), and role conflict (γ=.035, z=2.55, p=.011) have an indirect effect on the turnover intention according to the variables of the work satisfaction and organizational commitment. It is pointed that organizational commitment has a direct effect on the turnover intention of the male nurses, but kinship responsibility, positive emotion, work autonomy have an indirect effect on the turnover intention. It is also pointed that job opportunity, role conflict, and work satisfaction have either a direct effect or an indirect effect on the turnover intention, and work satisfaction and organizational commitment have a direct effect on the turnover intention and have an effect as a mediation variable. Furthermore, a path analysis of positive emotion, work satisfaction and turnover intention appears to have the highest total effect. According to the conclusion, the study suggests that active nursing intervention programs for male nurses be introduced to decrease their turnover intention and then to have them contribute to clinical work. It is needed to develop programs such as positive emotion improvement programs and work satisfaction enhancing programs.