신입사원 입문교육에서 상사지원, 전이기회, 교육내용의 직무관련성과 학습전이의 관계에서 전이동기의 매개효과 검증

Abstract

Since entering the 21st, industrial society started to change into knowledge-based society, Human Resource Development is considered as an important strategy to face various environmental changes for companies that are in competition environment. In this respect, companies have interested in new employee training program for human resources. So, new employee training program is supposed to be possible to adapt work fields. Therefore, this research aims to find out whether the motivation to transfer can be a mediating factor among supervisor support, opportunity to use, job relevance of program, transfer of learning in new employee training program. Research questions of this research are as follows : 1. Does the motivation to transfer medicates to predict transfer of learning by supervisor support in new employee training program? 2. Does the motivation to transfer medicates to predict transfer of learning by opportunity to use in new employee training program? 3. Does the motivation to transfer medicates to predict transfer of learning by job relevance of program in new employee training program? To prove this research, data were collected by new employees from a company located in Korea. A total of 76 cases were used the correlation analysis, regression analysis and Baron & Kenny’s(1986) mediated effect verification. The major findings of this research are as follows : First, supervisor support predicted transfer of learning in new employee training program. Also, the motivation to transfer partially mediated between supervisor support and transfer of learning. It indicates that supervisors provide new employees some resources that enhance their transfer of learning, and support them with praising, recognizing, feedbacks. Second, opportunity to use predicted transfer of learning in new employee training program. Also, the motivation to transfer partially mediated between opportunity to use and transfer of learning. It indicates companies are supposed to provide various opportunities to use what new employees learned from new employee training program. Third, job relevance of program predicted transfer of learning in new employee training program. Also, the motivation to transfer partially mediated between job relevance of program and transfer of learning. It indicates to find the way to apply new employees' working environment when construct new employees training program. Based on the results of this research, further research is suggested as follows : First, as the target of this research is a particular company's new employees, which implies it does not represent the whole companies of domestic new employees, so more empirical researches are needed to generalize these findings. Second, since this research was measured only by quantitative measurements, further studies are needed to determine the measure by qualitative measurements such as interview. Third, this research only analyses the relationship between supervisor support, opportunity to use, job relevance of program, transfer of learning. Therefore further researches are needed to add more variables that could influence transfer of learning. This research set supervisor support, opportunity to use, job relevance of program, as factors that predict transfer of learning in new employee training program and verified a mediator effect of the motivation to transfer. This research purposes to offer a basic research to vitalize new employee training program, and expects to be the source activation of further thoughtful researches and new employee training programs.;21세기에 들어서며 산업사회에서 지식기반 사회로 발전함에 따라 다양한 환경변화에 능동적으로 대응하기 위한 전략 중 하나로 인적자원 개발전략을 중요시하게 되었다. 이러한 의미에서 기업조직이 관심을 가지고 시간과 비용을 아끼지 않는 것 중의 하나는 바로 신입사원의 입문교육이다. 2010년 500여개 기업을 대상으로 조사한 ‘대졸 신입사원 업무역량에 대한 기업의견’ 결과에 따르면 대기업의 경우에는 신입사원 교육기간과 비용이 각각 56일과 406만원으로 평균보다 상회하는 것으로 나타났다. 이러한 시간과 비용을 투자한 교육훈련이 기업성과에 직·간접적으로 기여하지 못한다면 교육훈련 프로그램의 시행은 기업 입장에서 시간과 비용의 낭비이며, 이러한 교육훈련이 비용이 아닌 투자로서 그 효과가 있기 위해서는 교육훈련과정을 통해 획득한 지식과 기술, 태도 등이 실무에 적용될 수 있도록 해야 한다. 따라서 본 연구에서는 신입사원 입문교육에서 학습전이에 영향을 주는 요인을 규명하고자 준거변인으로 학습전이를 설정하고, 이를 예측하는 변인으로 기업의 신입사원 입문교육 담당자가 관여할 수 있는 상사지원, 전이기회, 교육내용의 직무관련성을 설정하였다. 또한 전이동기가 상사지원, 전이기회, 교육내용의 직무관련성과 학습전이 관계에서 매개역할을 하는지 알아보고자 한다. 본 연구의 목적을 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 1. 신입사원 입문교육에서 상사의 지원이 학습전이를 예측함에 있어서 전이동기는 매개변인으로 작용하는가? 2. 신입사원 입문교육에서 전이기회가 학습전이를 예측함에 있어서 전이동기는 매개변인으로 작용하는가? 3. 신입사원 입문교육에서 교육내용의 직무관련성이 학습전이를 예측함에 있어서 전이동기는 매개변인으로 작용하는가? 이와 같은 연구문제를 해결하기 위하여 본 연구에서는 정보통신 서비스 및 콘텐츠 판매 업종인 국내 A기업의 2015년 영업직군 신입사원 96명을 대상으로 1차, 2차의 설문조사를 실시하였으며, 수집된 77부의 응답 중 불성실한 응답 1부를 제외한 76부가 분석에 사용되었다. 통계적 자료 분석을 위해 상관분석, 회귀분석, Baron과 Kenny(1986)의 매개효과 검증을 실시하였다. 분석을 통해 드러난 연구결과와 논의는 다음과 같다. 첫째, 신입사원 입문교육에서 상사의 지원은 학습전이를 유의하게 예측했다. 또한 상사의 지원과 학습전이의 사이에서 전이동기는 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이를 통해 상사의 지원이 강화될 때 신입사원이 입문교육에서 학습한 내용을 현업에 적용하는 행동의 빈도가 높아진다는 것을 알 수 있다. 따라서 상사는 신입사원의 전이동기가 유발되어 학습전이를 할 수 있도록 자원을 제공하고 칭찬, 인정, 피드백 등의 지원을 할 필요가 있다. 둘째, 신입사원 입문교육에서 전이기회는 학습전이를 유의하게 예측했다. 또한 전이기회와 학습전이 사이에서 전이동기는 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이는 신입사원이 입문교육 후 배치 받은 부서에서 학습한 내용을 적용해 볼 수 있는 기회를 다양하게 제공하여 전이동기를 유발시켜 학습전이를 유도해야 한다. 셋째, 신입사원 입문교육에서 교육내용의 직무관련성은 학습전이를 유의하게 예측했다. 또한 교육내용의 직무관련성과 학습전이 사이에서 전이동기는 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이는 신입사원 입문교육과 실제 업무 상황이 비슷한 상태에서 전이동기가 발생하여 학습전이가 이루어짐을 의미하며, 신입사원 입문교육 설계 시 실제 신입사원들이 배치 받은 부서의 업무 상황을 잘 반영할 수 있는 방안을 모색해야 할 것이다. 본 연구에서 제한점을 바탕으로 다음과 같은 후속연구에 대한 제언을 하였다. 첫째, 본 연구에서 선정한 연구대상은 특정 기업의 일부 직군을 분석한 결과이므로 연구 결과의 일반화에 대한 한계점을 가진다. 따라서 후속연구에서 다양한 업종의 신입사원에 대한 연구를 진행하여 연구결과의 일반화 가능성을 높일 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서 선정된 변수들을 측정하기 위해 자기보고식 설문지를 이용하였기 때문에 추후 연구에서는 인터뷰, 다면평가 등을 병행하여 간접 측정의 제한점을 보완해야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 상사지원, 전이기회, 교육내용의 직무관련성, 전이동기, 학습전이의 관계에 대해서만 다루고 있다. 그러나 그 외에도 다양한 요인들이 학습전이에 직접적 또는 간접적으로 영향을 미칠 수 있으니, 이러한 다양한 인과관계를 검토하고 이를 실증적으로 검증할 필요가 있다. 이상에서 살펴본 바와 같이 본 연구는 신입사원 입문교육에서 학습전이를 예측하는 요인으로 상사지원, 전이기회, 교육내용의 직무관련성을 설정하고 전이동기의 매개효과를 검증하였다. 본 연구는 신입사원 입문교육에서 학습전이를 향상시킬 수 있는 요소를 밝히고, 향후 신입사원 입문교육 담당자들이 신입사원 입문교육 설계 시 활용할 수 있는 현장지향적인 가이드라인과 시사점을 제공해 줄 것이라고 기대한다.