조직공정성이 여성관리자의 조직몰입에 미치는 영향

Abstract

여성의 경제활동인구가 증가함에도 우리나라 노동시장 내 남녀 간 불평등은 여전히 존재하고 있다. 우리나라의 남녀불평등 문제는 국제사회에서도 지속적으로 지적되어온 만큼, 정책적으로 이를 해결하고자 하는 시도를 해왔다. 그러나 현재 양성평등채용목표제, 여성관리자 임용확대 채용계획 등의 정책은 공공부문을 중심으로 실행중이다. 정책 실행의 현실적 한계와 효율적인 정책 확산을 위한 선택의 결과이나, 정책실행 이후 공공부문에는 점진적 변화가 있어온 반면, 민간부문의 경우 정책적 영향의 부재로 여전히 열악한 조직 환경을 직면하고 있다. 이에 민간부문의 여성이 직면하는 환경과 조직 내 제약을 고려하여, 민간부문에 대한 차별적 정책의 수립이 필요하다. 더불어 실질적 정책 수립에 앞서, 민간부문의 여성이 처한 조직환경에 대한 면밀한 검토가 선행되어야 한다. 본 연구는 특히 민간부문의 여성관리자의 조직몰입에 주목하고자 한다. 유리천장(Glass Ceiling)과 유리벽(Glass Wall)이 건재한 민간조직 안에서, 여성관리자는 ‘여성’이자 ‘관리자’라는 중첩된 소수성으로 인해 급여와 승진 등의 보상과 보상 분배 절차, 조직 내 의사소통 등에서의 더 많은 불평등을 겪었으리라 예상된다. 이에 여성관리자의 조직공정성인식과 조직몰입에 대한 영향을 심층적으로 살피고자 한다. 조직몰입은 조직성과를 위한 조직구성원의 자발적 행동을 이끄는 주요 요인으로 작용한다. 여성인력의 효과적 활용이 대두되는 사회적 흐름 속에서, 여성관리자의 실질적 활용을 위해 조직몰입에 대한 영향요인을 파악하는 것이 필요하다. 이 같은 맥락에서 민간부문의 여성관리자가 조직시스템에 대해 느끼는 조직공정성인식을 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 3요인으로 나누어 살피고, 그것의 조직몰입에 대한 다차원적 영향을 논의해 보고자 한다. 다수의 연구를 통해 조직공정성의 조직몰입에 대한 영향은 확인되어 왔으나, 여성관리자의 조직공정성과 그것의 조직몰입에 대한 연구는 희박하다. 더불어 공공부문의 조직 환경과는 구분되는 민간부문에 대한 이해를 통해 차별적인 정책형성을 위해 고민할 필요가 있다. 이를 위해 여성관리자를 대상으로 한 국내 유일의 패널데이터인 여성관리자패널 4차년도 자료를 활용하였다. SPSS 20.0을 사용해 실증분석을 하였으며, 기술통계분석을 통한 표본특성 확인, 변수 간 상관관계분석을 실시하였다. 마지막으로 여성관리자의 조직공정성 3요인의 조직몰입에 대한 차별적 영향력을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실행했다. 본 연구의 분석결과는 다음과 같다. 먼저 조직공정성 3요인은 모두 조직몰입에 유의미한 영향을 미치며, 각각의 차별적 영향력이 확인되었다. 특히 절차공정성이 조직몰입에 가장 강한 영향을 미치며, 상호작용공정성과 분배공정성이 뒤를 잇는다. 더불어 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 하위차원별 영향력을 살펴보면 1) 명확한 성과평가기준(절차), 2) 상사의 사려 깊은 태도(상호작용), 3) 임금형평성(분배), 4) 경영절차의 공식성(절차) 순으로 나타났다. 상대적으로 비공식 네트워크 진입이 어려운 여성관리자에게 성과평가체계와 경영절차의 명확화는 여성관리자를 둘러싼 차별적 환경을 완화하는데 기여한다는 것은 선행연구를 통해 나타난 바이다. 선행연구에서 확인된 바와 같이 명확한 절차의 존재는 단지 환경을 변화할 뿐만 아니라, 여성관리자의 조직몰입에 강한 영향을 미친다. 또한 상관의 여성관리자에 대한 존중과 배려가 여성관리자의 조직몰입에 주요한 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있다. 분배공정성의 경우 임금형평성이 주요한 영향요인으로 나타났는데, 노력과 성과에 상응하는 보상분배가 절차공정성, 상호작용공정성과 더불어 중요하게 작용한다고 볼 수 있다. 본 연구 결과를 바탕으로 몇 가지 정책적 방향을 제시하고자 한다. 첫째로, 민간부문의 조직시스템적 차원에서의 변화를 위해 차별적인 정책 수립이 필요하다. 특히, 복지혜택에 해당하는 육아휴직이나 출산휴가, 탄력근무제 등의 일-가정양립제도가 민간조직 내 경영절차로서 정착되고 작동할 수 있도록 민간조직 내 절차적 명시화가 필요하다. 또한 실질적인 정책의 작동을 위한 인센티브 강화 등, 민간조직 대상의 차별화된 정책적 수단을 고려해볼 수 있다. 더불어 민간조직이 처한 맥락과 환경에 대한 이해를 바탕으로 여성관리자 목표치의 탄력적 설계와 구체화를 통해 실질적으로 민간조직 내에서 작동 가능한 정책을 설계해야 한다. 둘째, 제도의 실질적 작동을 위해 인식의 변화를 유도해야 한다. 일-가정양립제도나 여성관리자 채용 확대 등의 여성관리자 육성 및 확대를 위한 제도에 대한 조직구성원의 동의가 선행되어야 한다. 연구결과를 통해 알 수 있듯이 상관의 여성관리자에 대한 사려 깊은 태도는 여성관리자의 조직몰입을 이끄는데 주요한 영향요인으로 작용한다. 이에 민간조직의 조직구성원, 특히 관리자직급을 대상으로 한 지속적 교육과 캠페인을 통해 여성인력의 중요성 및 조직시스템 변화의 필요성 등을 환기할 필요가 있다. 이상의 연구결과는 민간부문의 여성관리자의 조직공정성과 그것의 조직몰입에 대한 다차원적 영향을 확인함으로써, 민간부문 대상의 차별적 정책의 필요성을 나타낸다는 점에서 의의가 있다. 여성인력의 효과적 활용을 위해 마련된 정책들이 공공부문을 중심으로 활용되는 것에 머물러서는 안 된다. 민간 부문으로 정책을 확장하고, 차별적 정책 수립하기 위하여 민간부문의 환경과 맥락을 이해하기 위한 지속적 연구와 적합한 정책 수단에 대한 세심한 고려가 필요할 것이다.;Despite the increase in population of economically active women, there still is inequality between men and women in the labor market in Korea. As the gender inequality issue in Korea has been pointed out in the international society, there has been approaches to solve it with policies. However, the current policies such as the gender equality in employment plan, the female manager employment expansion plan, and etc. are being executed within a focus on the public sector. Though it is the result of realistic limit in executing policies as well as the decision to expand efficient policies, there has been gradual changes in the public sector after execution of policies while the private sector is encountering a very poor structural environmental due to absence of policies’ influence. Thus, there needs to be a policy established specifically for the private sector in consideration of the environment and restrictions in organizations that women have to encounter. In addition, prior to actual establishment of policies, the organization environment that women in the private sector have to encounter should be thoroughly examined beforehand. This study intends to focus specifically on organizational commitment of female managers in the private sector. It is expected that in private organizations where there is a solid glass ceiling and a solid glass wall, female managers have experienced inequality more often in terms of reward such as salary, promotion, and etc. as well as reward allocation process and communicating in organizations due to their minority located in the intersection of two characteristics; women and managers. Thus, this study aims to thoroughly examine female managers’ influence on organizational justice awareness and organizational commitment. Organizational commitment plays the major role in inducing spontaneous behavior among members in order to achieve organizational performance. As the society is putting emphasis on effective application of female resources, it is necessary to figure out what are the influence factors in organizational commitment for actual application of female managers In this context, this study intends to examine organizational justice awareness felt by female managers in the private sector in terms of organizational system, classifying it into the three following factors: distributive justice, procedural justice, and interactional justice, and to discuss its influence on organizational commitment multi-dimensionally. Throughout numerous studies, the influence of organizational justice on organizational commitment has been verified. However, there have been scant cases that focused on female managers’ organizational justice and its influence on organizational commitment. In addition, it is necessary to consider development of discriminative policies via understanding on organizational environment in the private sector that is distinct from ones in the public sector. To do this, the fourth-year data of Korean Women Manager Panel, the sole panel data that dealt with female managers in Korea was adopted. Analysis was carried out using SPSS 20.0, and sample characteristic verification and analysis of correlation between variables were carried out through descriptive statistical analysis. Finally, in order to verify distinguishable influence of female managers’ three organizational justice factors on organizational commitment, multiple regression analysis was carried out. The analysis result of this study is as follows. First of all, all three factors in organizational justice have significant influence on organizational commitment, and each has been verified to have leverage distinct from that of one another. Especially procedural justice has the biggest influence on organizational commitment followed by interactional justice and distributive justice. Additionally, in terms of influence by sub-dimensions of distributive injustice, procedural justice, and interactional justice, the order was found out to be as following: 1) clear performance assessment criteria (procedural), 2) thoughtful attitude of superior (interactional), 3) salary equity(distributive), and 4) formality in management procedure(procedural). Throughout preceding researches, it is confirmed that performance evaluation system and disambiguation of management procedure contribute to alleviating environment that is discriminative to female managers who have relatively harder access to unofficial network. As verified in preceding researches, the existence of clear procedure not only changes the environment, but also has tremendous influence on female managers’ organizational commitment. Also, it is verified that superiors’ respect and consideration about female managers have the major influence on female managers’ organizational commitment. In terms of distributive justice, salary equity was found out to be the major influence factor, which indicates that reward allocation that reflects effort and performance plays an important role along with procedural justice and interactional justice. On the basis of this research’s result, several policy directions are suggested as follows. First, a policy specifically for female managers should be established in the level of organizational system in the private sector. Especially, disambiguation of procedures in private organizations is necessary for work-family balance system including welfare benefits such as childcare leave, maternity leave, flexible work schedule, and etc. to be fixated and functioning as a management procedure in private organizations. Also policy means such as raising incentives that specifically targets private organizations can be considered in order to practically activate policies. In addition, on the basis of understanding on the context and environment that private organizations are encountering, a policy that is practically workable in private organizations should be designed throughout designing and materializing female managers’ flexible target. Second, changes in awareness should be induced in order for the system to work practically. Agreement about the systems to foster female managers such as work-family balance system, female managers employment expansion, and etc., among members of organizations should be established beforehand. On the basis of this research's result, superiors’respect and consideration about female managers have the major influence on female managers’ organizational commitment In this context, it is necessary to refresh the importance of female resources and the need of changes in organizational system throughout constant education and campaigns specifically targeting private organizations' employees, and especially executives. The result of research above has the following implication: it presented the need of policies specifically targeting the private sector by verifying organizational justice of female managers in the private sector and its multi-dimensional influence on organizational commitment. Policies that are created for effective application of female resources should not stop at being applied only in the public sector. Constant researches to understand the environment and the context of the private sector and careful consideration on proper policy means are necessary in order to extend the policy to the private sector as well as to establish a distinguishable policy.