통상임금 전원합의체 판결 이후 판례 동향 및 쟁점에 관한 연구

Abstract

근로기준법상 임금체계는 크게 통상임금과 평균임금으로 나뉘는데 평균임금의 정의는 근로기준법에 직접 규정하고 있으나 통상임금의 정의는 동법 시행령에 규정되어 있어 법체계상 논란이 되었다. 게다가 통상임금 판단기준 일부가 판례와 행정해석에서 일치되지 않아 혼란과 분쟁이 가중되었다. 그러다가 지난 2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결이 선고되어 그동안 쟁점이 되었던 통상임금의 판단기준과 범위를 밝혀 법원의 입장을 명확하게 정리하였다. 그러나 통상임금 전원합의체 판결은 이전 통상임금 판례와 비교할 때 통상임금에 대해 구체적으로 제시하였음에도 불구하고 여전히 해석상 모호하여 통상임금 판례법리에 대한 다음과 같은 논란이 있다. 첫째, 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 급여를 지급하기로 정한 요건이 있으면 통상임금성을 부인하였는데 이에 대한 타당성 문제이다. 둘째, 정기상여금 및 그 외 수당들에 재직 요건 적용이 가능한지에 대한 문제이다. 셋째, 통상임금을 제외하는 노사합의는 무효이므로 정기상여금의 통상임금 포함에 따른 추가임금 청구와 신의칙 적용이 문제된다. 넷째, 통상임금 전원합의체 판결 이후 신의칙 법리의 적용이 문제된다. 본 논문은 위와 같은 문제점이 통상임금 전원합의체 판결 이후 판례에서 어떻게 판단하였는지 동향을 파악하기 위해 통상임금 전원합의체 판결 이후 판례를 6가지 쟁점으로 나누어 소개한 후 학설과 판례를 검토한다. 통상임금 전원합의체 판결 이후의 판례를 살펴보면 대체로 통상임금 전원합의체 판결의 판단기준을 따르지만 첫째, 재직 요건이 있어도 통상임금을 인정하여 통상임금성을 더 넓게 해석하는 일부 하급심 판결이 나타났으며, 정기상여금에도 재직 요건을 적용하는 판결이 있다. 둘째, 임금 관련 규정에 지급제한 규정이 존재하여 실제 지급받을 금액이 달라질 수 있더라도 실제로 임금을 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정하는 규정인지, 임금지급 대상에서 제외시키기 위한 제한적 조건인지 실질적인 판단을 하는 판결이 있으며 셋째, 기업은 신의칙 법리를 적용하기 위해 구체적이고 객관적으로 경영상 어려움을 입증하여야 인정하며, 공기업 또는 공공기관은 사기업에 비해 상대적으로 재정위험도가 낮기 때문에 엄격하게 판단하는 경향이 있음을 알 수 있다. 통상임금 전원합의체 판결은 기존 쟁점을 종식시키지 못한 채 새로운 쟁점을 야기하여 입법의 필요성이 증가하였다. 최근 입법적 논의사항은 노동시장구조개선특별위원회에서 통상임금을 둘러싼 산업 현장의 갈등과 혼란을 해소하기 위하여 통상임금의 개념정의와 금품의 성질에 따른 제외금품 등에 대한 명확한 기준을 합의하여 2015년 4월 9일에 통상임금 입법 초안을 발표하였다. 앞으로 구체적인 제외금품에 대해 논의할 때 노사정의 대립이 예상되므로 입법 부작용을 최소화하는 방안으로 합의 노력을 계속해야 할 것이다. 또한 통상임금의 가장 중요한 기능은 가산임금 산정기초가 된다는 것이므로 가산임금의 입법취지를 고려하여 통상임금 법리를 구축하여야 할 것이다.;According to the Labor Standards Act, the wage system is largely divided into ordinary wages and average wages. While the definition of average wages is directly regulated by the Labor Standards Act, the definition of ordinary wages is provided in the enforcement ordinance of the same law, which had caused a controversy in the legal system. In addition, a part of the judgment criteria of ordinary wages did not correspond to judicial precedents and administrative interpretations, which added to more confusion and conflicts. Then, the Supreme Court’s full bench decision was declared on December 18th, 2013, which clearly organized the stance of the Supreme Court by clarifying the judgment criteria and the range of ordinary wages that had been an issue. However, although full bench decision proposed ordinary wages in detail compared to the judicial precedents for ordinary wages before, the full bench decision is has a vague interpretation, creating the following controversies regarding the doctrine of judicial precedents for ordinary wages. The first controversy is whether the denial of ordinary wages is valid, if there is a requirement set for wages to be paid only for incumbent employees during a particular period The second is a problem on whether an incumbent requirement can be applied to regular bonus and other pays. The third problem is the claim of additional wage due to the inclusion of regular bonus into ordinary wages and the application of good-faith principle, since the labor and management agreement excluding ordinary wages is invalid. The fourth one is the application of good-faith principle after the full bench decision on ordinary wages. In order to figure out the trend on how the above problems were judged in the judicial precedents after the full bench decision on ordinary wages, this paper divided the judicial precedents after the full bench decision into 6 different issues, introduced them, and reviewed the theory and judicial precedents. When examined, the judicial precedents after the full bench decision on ordinary wages generally followed the judgment criteria of the full bench decision. However, first, there were some lower instance cases that made a broader interpretation of ordinary wages by approving ordinary wages, despite the incumbent requirement; some decisions also applied the incumbent requirement to regular bonus. Second, as the payment restrictions were present on the wage-related regulation, there was a decision to actually judge the following matter: even though the actual amount could change, whether it was a regulation setting up additional conditions for workers to receive wages or a restrictive condition to exclude them from the subjects of wage payment. Third, companies were approved only by proving their management difficulties in detail and objectively in order to apply good-faith principle, while there was a tendency to judge public enterprises or public institutions more strictly since they had relatively lower financial risk compared to private companies. The Supreme Court’s full bench decision on ordinary wages raised new issues without putting end to the existing issues, which increased the necessity of legislation. In order to solve the conflicts and confusion surrounding ordinary wages in industrial sites, the Special Committee on Labor Market carried out a legislative discussion. This reached a consensus on the concept definition of ordinary wages, established a clear standard on excluded valuables according to the properties of valuables, and announced the draft legislation on ordinary wages on April 9th, 2015. Since a confrontation with in the Tripartite is expected when discussing the details of excluded valuables, continued efforts should be made to minimize side legislative effects. Furthermore, as the most important function of ordinary wages is that it lays a basis for the calculation of additional wage, the doctrine on ordinary wages should be established by considering the purpose of legislation on additional wage.