성과평가의 공정성이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

공직사회에서 성과평가의 중요성이 점점 더 커지고 있다. 성과평가는 기관의 임무, 중‧장기 목표, 연도별 목표에 따라 매년 부서 및 개인의 성과목표와 성과지표를 설정하고, 집행과정 및 결과를 경제성‧능률성‧효과성 관점에서 성과관리 및 평가를 한 후 평가결과 환류를 통해 개인의 능력 향상 및 조직의 발전을 도모하고자 하는 것을 목적으로 한다. 정부는 무엇보다도 공공성에 입각하여 소관 법령 하에 정해진 기준 및 절차에 따라 대내적으로나 대외적으로 공정하게 업무를 처리해야 한다. 그러나 조직구성원이 대내적으로 지각하는 불공정성의 인식 정도는 구성원의 태도와 행동에 좋지 않은 영향을 끼치게 된다. 그리고 그 영향력은 개인의 능력 향상과 조직의 발전을 저해함은 물론, 대외적으로는 조직구성원이 접하는 대민행정에도 지장을 초래하게 된다. 따라서 조직이 궁극적으로 추구하고자 하는 비전 달성을 어렵게 만들 것이다. 조직공정성에서 성과평가의 공정성은 매우 중요하다. 모든 공무원은 성과평가 관련 규정에 따라 반기별 또는 연도별로 빠짐없이 평가를 받는다. 그리고 성과평가 결과는 성과급 지급 또는 인사 등에 활용됨에 따라 모든 직원의 관심사이므로 성과평가는 조직공정성 인식 정도를 파악할 수 있는 핵심요소다. 따라서 본 연구는 성과평가의 공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 식품의약품안전처 사례를 중심으로 실증적으로 규명하고자 한다. 실증분석을 통해 식약처에서는 어떠한 유형의 공정성을 발전시켜 나가야 하는지를 살펴보고 조직운영에 유용한 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 연구의 목적 달성을 위해 공정성의 세 가지 하위유형인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성을 독립변수로 선정하고, 조직몰입의 세 가지 하위유형인 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 종속변수로 하여 그 영향력을 검증하였다. 이와 함께 조직몰입에 영향을 줄 수 있는 인구통계학적 특성을 통제변수로 추가 설정하였다. 실증분석을 위해 식약처 직원 중 성과평가의 두 가지 유형인 부서평가 및 개인평가와 모두 관련 있는 3급 이하 직원을 대상으로 하였다. 모집단은 ‘14.12.31 기준 근무자 총 1,667명을 대상으로 하였다. 표본은 다단계층화 방식을 통해 465명을 추출하여 설문조사를 하였다. 총 345부를 회수하여 최종적으로 유효한 329부를 분석에 활용하였다. 분석결과 기초통계에서는 공정성이 5점 척도에서 모두 3.23 이상 나왔으며, 분배공정성이 가장 높고 절차공정성, 상호작용공정성 순으로 인식하고 있었다. 조직몰입은 정서적 몰입과 규범적 몰입이 3.63 이상 나왔으나 지속적 몰입은 2.92로 낮게 나타났다. 다음으로 성과평가의 공정성이 조직몰입에 미치는 영향을 회귀분석한 결과 첫 번째, 정서적 몰입에는 상호작용공정성이 절차공정성 보다 더 크게 영향(+)을 미치는 것으로 나타났다. 인구통계학적 변수에서는 연령대와 직렬이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 번째, 지속적 몰입에는 상호작용공정성만이 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 인구통계학적 변수에서는 연령대가 정(+)의 영향을, 학력은 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 규범적 몰입에는 정서적 몰입에 미치는 영향과 마찬가지로 상호작용공정성이 절차공정성보다 더 크게 영향(+)을 미치는 것으로 나타났다. 인구통계학적 특성 변수에서는 연령대가 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결과적으로 식약처의 조직몰입에는 상호작용공정성이 가장 중요하게 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 한국사회에서 집단주의적 권위주의적 문화는 상호작용공정성에 대해 민감한 반응을 나타낸다. 식약처는 공무원 조직으로서 여러 단계의 계급적 조직구조를 가지고 있다. 또한 ‘03.3월 식약처로 승격되면서 식품의약품 안전관리 일원화를 위해 타부처 기능 이관에 따른 대거 인력 전입이 있었다. 또한 모든 국민의 일상생활과 밀접한 관련이 있는 대부분의 식의약 업무는 대중성‧시급성‧민감성‧현장성에 따른 잦은 외근 및 사무와 시험연구 공간 분리 등의 특성을 가진다. 이러한 요인들이 평가자와 피평가자 간의 정서적 유대관계를 어렵게 하거나 부족하게 만드는 요인으로 작용했고, 이것이 상호작용공정성에 대해 민감한 반응을 불러일으킨 것으로 해석된다. 식약처 직원은 상호작용공정성에 비해 절차공정성은 상대적으로 덜 민감하게 반응하고 있다. 식약처는 인허가, 시험‧연구 등 계량화 되어 있는 업무가 많다. 이것은 성과평가 시 평가자의 주관이 개입될 여지가 적어 절차공정성을 조금 덜 민감하게 받아들인 것으로 보인다. 또한 그간 식약처에서는 부서 및 개인의 업무특성을 고려해 평가단위를 그룹화하여 성과평가를 하여 왔다. 그럼에도 불구하고 부서 및 직렬의 다양한 특성을 감안하여 보다 더 정확하고 객관적으로 성과정보를 수집하여 평가하고 있지 못하다는 불만족과 평가결과에 대한 구체적 피드백 부족 등에 대한 인식이 절차공정성도 민감하게 받아들이게 한 요인으로 해석된다. 결론적으로 식약처에서 성과평가의 공정성 향상을 통한 조직몰입을 높이기 위해서는 평가자와 피평가자 간의 인간관계 개선 노력과 성과평가의 고도화를 위한 정책적 노력이 필요하다. 이를 위해 기관차원에서는 성과관리가 갖는 의미와 중요성, 성과면담 및 코칭 스킬 등 기본적이면서도 실질적인 성과관리 교육․훈련이 선행되어야 할 것이다. 더불어 평가자 개인 차원에서는 성과 조력자(facilitator)라는 의식을 가지고 평가대상자를 배려하고 존중하는 마음으로 성과창출을 지원하고자 하는 자발적인 노력이 이루어져야 할 것이다. 또한 성과평가 과정에서 보다 구체적이고 정확한 성과정보를 수집하여 평가하고 평가결과는 구체적 피드백 제공으로 환류가 되도록 하는 선순환 과정을 통해 성과가 향상될 수 있도록 하여야 할 것이다. 즉, 성과평가는 평가 자체가 목적이기 보다 성과를 지원하는 수단이라는 인식으로 패러다임이 전환되어야 한다. 이러한 인식 기반 하에 성과평가 시 개인의 능력 발전은 물론 조직의 성과향상을 꾀할 수 있고, 더 나아가 식의약 안전관리을 통한 건강한 국민 및 행복한 사회 라는 식약처의 비전 달성에도 한걸음 더 다가갈 수 있을 것으로 본다.; Performance evaluation is becoming more important among public officials. The purpose of performance evaluation aims to set the performance goal and indicator of each department and individual depending on the duties, mid- and long-term goal, and annual objective of the institution, to manage and evaluate the execution process and result from the economic, efficient, and effective point of view, and to improve the individual capability and organizational development through providing feedback on the evaluation result. The government should carry out its duties in a fair manner both internally and externally based on publicity and according to the standards and procedure determined by relevant laws and regulations. However, the injustice perceived internally by the members of the organization impacts negatively to their attitude and behavior. It will prevent the improvement of the individual capability and the organizational development and externally, cause problems to the public administration in which the members of the organization are engaged. Therefore, it will make delivering the ultimate vision that the organization pursues more difficult. The justice in performance evaluation is very much important in ensuring the organizational justice. All public officials are evaluated every quarter or year in accordance with the relevant regulation. In addition, since the result from the performance evaluation is used for incentive payment and human resources affairs, it attracts much attention from all officials, and therefore, performance evaluation is a core element that helps us understand the level of awareness on the organizational justice. The purpose of this study is to investigate empirically the impact of justice perception of performance evaluation on organizational commitment, based on the case of Ministry of Food and Drug Safety (MFDS). Through empirical analysis, this study will take a look at the type of justice that MFDS should try to enhance and propose the potential policies that could be useful in the organizational operation. In order to deliver the purpose of the study, the distributive, procedural, and interactional justice, which are the three sub-categories of justice are set as independent variables, and their impact was evaluated through having emotional, continuous, and normative commitment, which were the three sub-categories of commitment as dependent variables. In addition, the demographical features that may affect organizational commitment were additional set as controlled variables. For empirical analysis, among the officials of MFDS, all the officials that were either grade 3 or lower that were relevant to department and individual evaluation, which were the two types of performance evaluation, were subject to the study. The total population was composed of 1,667 officials that were working as of December 31, 2014. 465 officials were selected through multi-stage stratified sampling and participated in the survey. 345 answers in total were returned, and 329 valid answers were finally used for analysis. According to the analysis, all sub-categories of justice stood at 3.23 or higher on a 5-point scale in the basic statistics: distributive justice was the highest, followed by procedural and interactional justice. In terms of organizational commitment, emotional and normative commitment stood at 3.63 or higher, while continuous commitment stood at 2.92, which was a relatively low level. In accordance with the regression analysis on the impact of the justice of the performance evaluation on the organizational commitment, first, interactional justice had a larger positive (+) impact on emotional commitment than procedural justice. Second, only interactional justice had the positive impact (+) on continuous commitment. In the case of demographic variables, age had a positive impact (+), while one’s level of education had a negative impact (-). Lastly, as it was the case in the impact on emotional commitment, interactional justice had a larger positive impact (+) on normative commitment than procedural justice. It turned out that age had a positive impact (+) in the case of the variables relevant to demographical features. In conclusion, interactional justice had the most important impact on the organizational commitment of MFDS. In Korean society, groupism and authoritarianism react sensitively against interactional justice. As an organization comprised of public officials, MFDS has a multi-stage, hierarchical organizational structure. In addition, after the organization was elevated to the ministerial status in March 2003, in order to centralize the safety management of food and medicine, the functions and a large number of officials were transferred from other ministries and departments. In addition, most work relevant to food and medicine is closely related to everyday lives of all citizens and has features like publicity, urgency, sensitivity, and “on-siteness”. It is interpreted that these factors made it difficult for the evaluators and evaluatees to forge emotional bond with each other or made the bond insufficient and that it caused sensitive reaction to interactional justice. The officials of MFDS are reacting relatively less to procedural justice than to interactional justice. In MFDS, many works are on a quantitative basis, including the ones relevant to authorization, permission, test, and research. It is considered that the officials responded less sensitively to procedural justice because there was less possibility where the subjective view of the evaluator would affect the performance evaluation. In addition, MFDS has carried out the performance evaluation through separating the evaluated units into groups, considering the work peculiarity of each department and individual. However, the officials were less satisfied about the fact that the performance information was not collected and evaluated in a more accurate and objective manner, considering various characteristics of each department and job grade and acknowledged that there was not enough detailed feedback on the evaluation result, and it caused the officials to react sensitively also to procedural justice.