성과기반 인적자원관리 제도가 공공기관 성과에 미치는 영향

Abstract

성과기반 인적자원관리 제도는 조직구성원이 달성 가능한 목표를 설정하고, 설정한 목표에 따라 결과를 평가한 후, 달성된 성과를 토대로 금전적 혹은 심리적 보상을 제공하는 제도이다. 성과에 따른 적절한 보상은 구성원으로 하여금 능력을 발휘하도록 하는 유인 및 동기부여의 기제로 작용하며, 구성원의 역량을 증진시킨다. 높은 역량을 가진 인적자원은 조직의 가치 있는 자산이 되어 조직의 경쟁력 강화에 기여하게 됨에 따라, 궁극적으로 조직성과가 높아지는 것이다. 이처럼 성과를 기반으로 하여 인적자원을 관리하면 조직의 효율적인 운영과 함께 성과 달성에 긍정적인 영향을 미치게 된다. 2000년대 이후 우리나라 공공부문에서도 성과를 중심으로 인적자원 및 조직을 관리하는 성과주의가 등장하게 된다. 공공부문의 혁신을 위해 경쟁원리와 성과주의를 도입하게 되었고, 이는 신공공관리론(New Public Management)의 등장으로 더욱 타당성을 얻게 되었다. 성과를 중시하고 이를 기반으로 하여 인적자원을 관리하면 개인의 동기를 유발하여 직무에 대한 몰입 및 성과향상을 도모하게 되므로, 궁극적으로 조직의 성과가 높아진다는 것이 제도의 논리적 근거이다. 이러한 동기부여이론과 신공공관리론을 토대로 성과기반 인적자원관리 제도는 정부부처를 시작으로 공공기관에 이르기까지 행정 혁신을 통한 경쟁력 강화 및 성과 향상을 목표로 도입되어 운영되고 있다. 이처럼 성과를 기반으로 하는 인적자원관리 제도가 우리나라 공공기관의 성과 향상 및 운영의 효율화를 위해 적극 도입이 되었는데, 과연 이러한 제도 도입이 실질적으로 공공기관의 성과를 높였는지에 대한 의문에서 본 연구를 시작하게 되었다. 또한 성과기반 인적자원관리 제도에 대한 효과성 및 성과에 미치는 영향에 관한 연구는 공공부문에서 거의 이루어지지 않고 있었다. 따라서 본 연구에서는 공공기관에서 도입하여 운영되고 있는 성과기반 인적자원관리 제도의 효과성 및 성과에 대한 영향력을 살펴보고자 하였다. 연구의 분석에는 공기업을 비롯하여 준정부기관과 기타공공기관 모두를 대상으로 하여 조사를 실시한 사업체패널자료를 활용하였다. 가설검증을 위하여 구성한 연구변수는 목표관리제와 연봉제, 성과배분제, 발탁승진제의 도입과 운영이다. 성과변수는 재무적 성과와 비재무적 성과로 구분하여 구성하였다. 재무적 성과는 조직의 노동생산성을 나타내는 1인당사업수익과 수익성 및 경영효율성을 나타내는 총자산수익률로 구성하였다. 그리고 인사 담당자들을 대상으로 실시한 조사와 응답에 대한 요인분석을 통해 조직의 혁신수준과 서비스의 질로 공공기관의 비재무적 성과를 도출하였다. 이를 토대로 실시한 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 성과기반 인적자원관리 제도의 도입 여부가 공공기관 성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 목표관리제, 연봉제, 성과배분제, 발탁승진제를 도입하면 공공기관의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증한 결과, 목표관리제는 공공기관의 재무적 성과와 인지적 성과 모두에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 개인에 대한 금전적인 보상제도인 연봉제는 재무적 성과인 1인당사업수익과 총자산수익률에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 집단 단위 금전적 보상제도인 성과배분제는 1인당사업수익과 혁신수준, 서비스의 질에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 반면 발탁승진제는 총자산수익률을 제외한 공공기관의 성과 전반에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 제도의 운영수준에 따라 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증한 결과 목표관리제의 공식적인 면담횟수가 많으면 1인당사업수익에 정(+)의 영향을 미치고, 연봉제의 적용이 전 직원을 대상으로 할 경우 총자산수익률이 높아지는 것으로 나타났다. 또한 연봉제를 고정연봉과 변동연봉으로 구분하여 운영할 경우, 공공기관의 재무적 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 성과배분을 위한 사전산정식이 존재하면 1인당사업수익과 서비스의 질이 높아짐을 알 수 있었다. 셋째, 성과기반 인적자원관리 제도의 결합효과(Bundle Effect)를 살펴보았다. 민간의 연구에서는 성과기반 인적자원관리 제도의 결합을 통해 상호보완적인 운영이 가능하므로, 제도의 활용수준과 결합형태에 따라 조직의 성과는 더욱 높아진다고 설명하고 있다. 현재 성과기반 인적자원관리 제도를 도입하여 운영하고 있는 공공기관은 둘 이상의 제도를 복수 도입하여 운영하고 있는 경우가 대부분이다. 그러므로 공공기관에서도 성과기반 인적자원관리 제도의 결합효과가 존재하는지 살펴볼 필요가 있었다. 분석 결과, 목표관리제를 도입하여 연봉제 및 성과배분제를 함께 운영하는 경우, 그렇지 않은 공공기관에 비해 높은 1인당사업수익과 총자산수익률을 보이는 것으로 나타났다. 목표설정이 이루어지고 이를 기준으로 하여 성과 평가가 이루어지며, 그 결과를 토대로 금전적 보상인 연봉제나 성과배분제를 실시하게 되면 공공기관의 재무적 성과에는 결합효과가 뚜렷하게 나타나는 것을 알 수 있었다. 성과를 기반으로 인적자원을 관리하여 조직의 성과를 개선시키고자 하는 이 제도는 민간의 제도를 벤치마킹하여 도입한 것이다. 또한 목표관리제, 연봉제, 성과배분제, 발탁승진제를 도입함에 있어 공공기관의 환경적 요인 및 특수성을 반영하거나 변형하는 과정이 이루어지지 않았다. 즉 공공기관에서 성과기반 인적자원관리 제도는 모방과 순응에 의한 동형화 형태가 나타나게 된 것이다. 이에 따라 성과기반 인적자원관리 제도가 공공기관의 성과에 실질적으로 긍정적인 영향을 미치는지 밝히는 것이 연구의 주된 목적이었다. 경영평가제도의 실시, 연봉제의 확대, 성과급의 차등화 등 공공기관에 있어 성과를 중시하는 경향은 두드러지고 있다. 이러한 점에서 성과기반 인적자원관리 제도가 공공기관의 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 연구의 분석결과는 성과중심의 정책에 대한 당위성을 제공한다. 하지만 각 제도들이 공공기관 성과 지표에 대한 영향력이 모두 긍정적으로 나타난 것은 아니다. 목표관리제는 재무적 성과 및 비재무적 성과 모두에 긍정적인 요인으로 작용하지만, 연봉제는 재무적 성과에만 긍정적인 요인으로 나타났다. 성과배분제는 공공기관의 경영효율성에는 오히려 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 제도를 실시함에 있어 상호보완적인 운영이 필요하다. 그리고 제도의 적용범위 및 운영수준이 공공기관의 성과에 미치는 영향에 대한 검증에서는 대체적으로 유의미한 결과가 나타나지 않았다. 이는 제도의 운영이 효과적으로 이루어지고 있는지, 도입 이후 일정시간의 흐름에 따라 효과가 발생하고 있는지에 대해서 후속 연구가 필요함을 시사한다. 이상의 논의와 연구결과를 바탕으로 공공기관의 성과향상을 위하여 성과기반 인적자원관리 제도가 효과적인 관리체제가 될 수 있다는 점을 밝힌다. 그리고 목표관리제를 통한 평가제도와 그에 대한 보상제도인 연봉제 및 성과배분제가 함께 실시될 때 성과가 더 높게 나타나므로, 상호보완적인 제도 운영 및 결합을 통해 공공기관의 성과 및 효율성을 제고할 수 있을 것이다.;Performance-based human resource management is a system where an organization’s members create achievable objectives and then assess the results according to pre-established measures before providing monetary or psychological compensation based on achieved performance. Appropriate compensation according to the performance of an organization’s members act as a mechanism to entice and motivate them to use their ability to the full, and enhance their capabilities. As high capability human resource is a valuable asset of any organization and contributes to strengthening its competitiveness, ultimately the organization’s performance is enhanced. When human resource is managed based on performance, it has a positive effect on the overall achievements of the organization’s performance together and makes the operation more efficient. Since the 2000s, a performance-based system for managing human resources and organization has emerged in the Korean public sector. The competition principle and a performance-based system have been introduced for the innovation of public sector and these have gained more validity as New Public Management theory has emerged. Thus, this study began with a question about whether or not the introduction of a human resource management system based on performance was able to enhance the performance of a public sector organization in practice. Analysis was conducted using data collected from a Workplace Panel Survey for all public enterprises together with Quasi-government agencies and other public institutions. The effects of a performance-based system such as Management by Objectives, Annual Salary System, Gain Sharing and Selected Promotion on the performance of public institutions were analyzed. The performance of public institutions were measured by dividing into per Capita Business Revenue representing labor productivity, financial performance as Return on Assets representing profitability, and cognitive performance as Innovation Level and Service Quality. Then, an empirical analysis was conducted. First, the effects on the performance on public institutions where a human resource management system had been introduced were examined. As a result of the verification of the hypothesis that the introduction of Management by Objectives, Annual Salary System, Gain Sharing and Selected Promotion would have positive effects on the performance of public institutions, it was shown that the introduction of Management by Objectives had positive effects on both financial performance and cognitive performance of public institutions. Moreover, the Annual Salary System as monetary compensation system showed positive effects on per Capita Business Revenue and Return on Assets as financial performance, and it was shown that Gain Sharing as group unit monetary compensation system had positive effects on per Capita Business Revenue, Innovation Level and Service Quality. In contrast, it was seen that Selected Promotion had no significant effect on the overall performance of public institutions, except Return on Assets. Second, as a result of the verification of the hypothesis that it would have a positive effect on the organization’s performance according to the operational level of system, when a large number of official meetings on Management by Objectives was conducted, it was seen to have had a positive effect on per Capita Business Revenue, whereas in the case of the application of an Annual Salary System for all staff, the rate of Return on Assets showed a higher significance. Furthermore, when an Annual Salary System was operated by splitting salary into fixed and variable Annual Salary, it was shown to have a positive effect on the financial performance of public institutions. It is also known that the presence of a predetermined formula for Gain Sharing enhances per Capita Business Revenue and Service Quality. Third, as a result of the examination of the bundle effect of performance- based human resource management system, the public institutions which introduced Management by Objectives, which assessing the performance according to pre-established objectives, and operated with the Annual Salary system and Gain Sharing gained higher per Capita Business Revenue and Return on Assets comparing with the ones without those system. That is, when the assessment of performance by the criteria of pre-established goals and then Annual Salary System or Gain Sharing as monetary compensation based on that results were conducted, it was found that there were the effects of distinct performance improvement on the financial performance of public institutions. As for public institutions, the performance-based human resource management system is already introduced and operational, moreover, mostly two or more systems are adapted and operated at the same time. Nevertheless, very few studies on the effectiveness and performance related to this issue have been conducted so far. Consequently, this study has great significance for clarifying that performance-based human resource management when introduced through the principle of a private performance-based system is a significant and positive factor on the performance of public institutions. Furthermore, this study clarified that in case of the bundle effect, the performance of public institutions became higher when the performance assessment according to pre-established objectives was preceded and compensation was provided based on the results. Consequently, this study also has significance in suggesting that measures for performance- based human resource management systems are capable of being operated more efficiently in public institutions.