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여성근로자의 일-가족 상호관계에 미치는 영향요인

Title
여성근로자의 일-가족 상호관계에 미치는 영향요인
Other Titles
A study on the Influence Factors of Work-Family Interface on Female Workers
Authors
이강민
Issue Date
2015
Department/Major
대학원 행정학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
원숙연
Abstract
여성 인적자원의 활용이 조직생산성 및 국가경쟁력에 미치는 긍정적인 영향을 고려하여 효과적인 여성 인력활용이 강조되고 있으나, 한국의 여성 경제활동 참가율은 OECD 국가 중 하위권을 기록하고 있을 뿐더러 20대 후반에서 30대 초중반 사이에 경제활동참가율이 큰 폭으로 감소하는 M자형 패턴의 경력단절현상이 지속되고 있다. 이러한 현상의 이유로 여성에게 일영역과 함께 출산, 육아 등 가족영역 역할부담이 이중적으로 부가되고 있기 때문이라고 지적되고 있다. 이를 해소하여 효과적인 여성 인력 활용에 기여하기 위해 여성의 노동시장 참여로 인한 가족영역의 공백을 해소하는 일-가족 양립정책이 시행되고 있다. 이러한 일-가족 양립정책의 실효성을 위해, 성별 분업 및 조직 내 성별에 의한 부당한 대우 등 일-가족 양립 자체가 여성에게 구조적으로 더 요구되는 성차별적 인식의 영향을 고려해야 한다. 일-가족 양립정책은 국가와 조직 차원에서 함께 시행되기 때문에, 정책의 실질적인 효과는 구성원이 속한 조직의 특성에 따라 달라질 수 있다. 또한 여성근로자의 일-가족 상호관계에 대한 인식은 여러 차원의 요인들이 서로 상호작용하여 영향을 미칠 수 있다. 따라서 일-가족 양립정책의 실효성을 평가하기 위해 정책뿐 아니라 성역할태도, 성차별적 조직문화 등 개인적 요인과 조직적 요인을 함께 고려하여 종합적으로 일-가족 상호관계의 영향요인을 파악하고자 한다. 이 때 여성근로자의 일-가족 상호관계를 일가족촉진과 일가족갈등으로 구분하여 일-가족 상호관계에 대한 다각적인 접근을 시도하고자 한다. 이를 위해 여성의 일-가족 상호관계에 대한 기존의 이론적, 경험적 논의를 종합하여 영향요인들을 개인적 요인, 조직적 요인, 정책적 요인으로 도출하여 연구모형을 구성하였다. 실증분석은 50세 이하 여성근로자를 대상으로, 차원별 일-가족 상호관계, 성역할태도에 대한 인식, 조직 내 성차별인식, 일-가족 양립정책에 대한 자료 등이 포괄적으로 제시되어 있는 전국규모의 여성가족패널데이터를 활용하여 차이분석 및 회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 여성근로자의 일가족촉진과 일가족갈등은 그 영향요인이 상이하게 나타났다. 이는 일가족촉진과 일가족갈등이 동일한 차원의 현상이 아니며 따라서 일-가족 상호관계의 다차원성을 고려해야한다는 것을 보여준다. 배우자의 지지, 남성부양자이데올로기와 엄마역할이데올로기, 직무적합도는 일가족촉진에 영향을 미치나 일가족갈등에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 일가족갈등은 연령, 자녀수, 근로시간 등에 유의한 영향을 받는 것으로 나타났다. 둘째, 일-가족 양립정책의 영향을 일가족촉진과 일가족갈등에 따라 구분하여 평가할 수 있다. 직장보육시설과 육아기근로시간단축제는 일가족촉진에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 일가족갈등에는 영향을 미치지 않았다. 육아휴직은 일가족갈등에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났으나 일가족촉진에는 영향을 미치지 않았다. 한편 출산휴가와 보육비지원의 효과는 일가족촉진과 일가족갈등 모두에서 나타나지 않았다. 유의한 정책의 공통점은 국가의 비용부담 혹은 직접적인 인프라 구축으로 인해 조직에서 비용으로 인식하는 부분이 적을 수 있다는 것이다. 일가족촉진에 영향을 미치는 정책은 일과 가족영역역할의 병행을 유지시키며 일가족갈등에 유의한 영향을 미치는 정책은 잠시 일영역 역할부담을 단절시킨다. 유의하지 않은 정책은 조직의 비용부담을 전제한다는 공통점이 있다. 셋째, 일가족촉진과 일가족갈등의 영향요인이 상이하게 구분되어 나타남에도 불구하고 고용 시 차별은 일가족촉진과 일가족갈등의 공통요인이며 두 변수 모두에 대해 두 번째로 큰 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 여성의 노동시장 참여와 지속을 저해하는 중요한 요인으로 지적되어 온 조직 내 성차별을 해소하는 것은 일-가족 상호관계 개선을 위해 반드시 필요하다는 점을 알 수 있다. 이상의 결과는 일-가족 상호관계의 다차원성을 확인하고 성차별적 조직문화의 부정적 영향을 확인하였다는 점에서 의의를 가진다. 이는 획일적인 정책을 지양하고 일-가족 상호관계의 긍정적인 부분과 부정적인 부분을 구분하는 정책적 접근이 필요함을 시사한다. 또한 일-가족 양립정책의 효과성을 위해 성차별 인식의 개선을 위한 문화적 접근이 필요하다. 개인적, 조직적 차원에서 남성과 여성 모두에게 일과 가족영역의 책임을 부여하는 문화가 선행되어야 한다.;As considering the positive influences of the utilization of female human resources on the organizational productivity and national competitiveness, the effective utilization of female workers becomes emphasized. However, the female participation rate of economic activities in Korea remains in the lower ranks among the OECD countries. The phenomenon of career discontinuation in the M-shape pattern in which the female participation rate of economic activities significantly decreases in the age between the late 20s and the early-to-mid 30s has continued. The double-burden imposed into women as the two roles in not only labor sector but also domestic sector including childbirth and care is pointed as its main reason. In order to solve such problems and contribute to the effective utilization of female workforce, the policies for work-family reconciliation to fill the lack in domestic sector due to the female participation of labor market have been conducted. For the effectiveness of these work-family reconciliation policy, the influences of the sexist consciousness in which the balance between work and family itself is structurally more demanded for women including the gendered division of work and the unfair treatment according to gender in organizations should be considered. Since the policies for work-family reconciliation have been conducted in the dimensions of organizations and the state together, the actual influences of the policies can vary according to the characteristics of the organization that its members belong to. In addition, the factors in a variety of dimensions can interact and affect the female works’ recognition of the work-family interface. Therefore, for the purpose of evaluating the effectiveness of work-family reconciliation policy, it is required to consider the policies as well as the individual factors and organizational factors including the attitude toward gender role and the sexist organizational culture together and to understand the effective factors of work-family interface synthetically. Thus, this study attempts a multi-faceted approach to work-family interface by classifying work-family interface into work-family facilitation and work-family conflict. For this purpose, this study integrated the existing theoretical and empirical discussions on female work-family interface and composed a research model after drawing individual factors, organizational factors, policy factors from the influence factors. The Korean Longitudinal Survey of Women and Families (KLoWF) which suggests the comprehensive materials on work-family interface, the recognition on gender role attitude, the sexist consciousness within organizations, the work-family reconciliation policies targeting the female workers under the age of 50 was utilized for the empirical analysis. The variance analysis and regression analysis were also performed. The results of the study are as follows. First of all, the work-family facilitation and work-family conflict of female workers is found to have significantly differences in influence factors. It showed that the phenomenon of work-family facilitation and work-family conflict does not belong to the identical dimension and the multidimensionality of work-family interface should be took into account. The support from spouse, male breadwinner ideology, mother role ideology, job fit is found not to give significant impacts on work-family conflict but work-family facilitation. It is found that work-family conflict gets significant impacts from the age, the number of children, and working hours, etc. Second, the influences of work-family reconciliation policies can be assessed according to the classification between work-family facilitation and work-family conflict. Although Workplace childcare center and working hour reduction system for childcare period shows positive impacts on work-life facilitation, it does not give impacts on work-life conflict. Parental leave is found to give negative impacts on work-family conflicts, however, it does not give impacts on work-life promotion. On the other hand, the effectiveness of maternity leave and childcare cost support is not shown in both work-life facilitation and work-life conflict. The common point of significant policies is that the cost support or direct infrastructure of the state can make organizations less likely to recognize the cost. The policies affecting work-life facilitation maintain carrying out the double role in labor section and domestic section, and the policies affecting work-life conflict significantly interrupt the double role in labor section for a while. The insignificant policies have the common point that they assume the cost burden of organizations. Third, notwithstanding the high differences of the influence factors between work-family facilitation and work-family conflict, the discrimination in employment is the common factor of work-family facilitation and work-family conflict. It is found that it gives the second-highest influences on both factors. Therefore, solving the problem of sexist discrimination within organization which has been pointed as a major factor to inhibit women’s participation and its continuity in labor market is found to be surely required for the improvement of work-family interface. These results mentioned above have the implications of confirming the multidimensionality of work-family interface and the negative influences of the sexist organizational culture. This study suggests the rejection of uniform policies as well as the necessity of the policy approach to distinguish the positive part and negative part of work-family interface. In addition, the cultural approach for the improvement of the sexist consciousness is required for the effectiveness of work-family reconciliation policies. The culture in which the responsibilities of work and family sector are given to both men and women in individual and organizational dimensions should be preceded.
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