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Effects of the Characteristics of Internal and External Organizational Mentor on the Mentoring Functions

Title
Effects of the Characteristics of Internal and External Organizational Mentor on the Mentoring Functions
Authors
이유경
Issue Date
2015
Department/Major
대학원 국제사무학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
백지연
Abstract
Because the society is rapidly changing in today’s business, individual’s career development as well as organizations’ competitiveness is emerging as an important factor for a successful business. Thus, numerous companies have adapted mentoring programs as a tool for developing individual careers and organizational competitiveness. While companies carry out internal mentoring program, individuals seek for their mentor outside of organizations for life-long career development. Under the traditional contract, employees exchanged loyalty for job security. On the other hand, under the new contract, employees exchange performance for continuous learning and marketability (Altman & Post, 1996). The purpose of this research is to determine the characteristics of internal and external mentorship while examining functions of each mentoring relationship. Another purpose of the study is to find out how trust affects each mentoring functions since trust is one of important factors impacting mentor relationship. This study focuses on the quality of the developmental relationship, rather than the mentee's work outcomes. The ultimate purpose of this research is to help organizations can develop their internal mentoring effects comparing to external mentoring effects and also help individuals to choose better mentoring system for their personal development. Data for this study was collected via questionnaire survey from mentees who work for big enterprises which are the 30 of largest company in Korea. And the rank of the largest company is based on ‘Forbes 3000 enterprises’ The research questions are as follows: Research Question 1: What are the different characteristics of internal mentor and external mentor? Research Question 2: What are the different mentoring functions in internal and external mentors? Research Question 3: Does trust have moderating effect between the mentor types (internal and external mentor) and mentoring functions? In the first research question, characteristics of demographics as well as relationships of internal mentor and external mentorship were examined. According to the result, men had more internal mentors compared to women (45.6% of men had mentors while 54.5% of women had external mentors, while 73.1% of men had internal mentors, while 26.9% of women had internal mentors). Characteristics of mentors regarding internal mentor’s experience came out to be mid-level at 37.6%, which was higher than external mentors. In external mentor’s case, 47.6% of the external mentors had experience of mentoring for a number of mentees. This may indicate external mentors have more mentoring experience than internal mentors. Looking at trust of internal/external mentors, external mentors came out to be more trustworthy compared to internal mentors. Internal mentors came out to be more valuable in career-develop functions, but the study did not show a statistically significant meaning. External mentors had a higher role-model function as well as psychosocial functions. In the third research question, how trust affected mentoring functions as a moderator were measured. As result, we could see that higher trust level between mentors and mentees resulted in higher career developing functions, role model, and psychosocial functions. The characteristic of the mentor does not appear to affect the career development function and the ‘trust in mentor’ does not appear to have a moderating effect between the characteristic of mentor and the mentorship function while trust in mentors appear to significantly affect the effect characteristic of mentors have on the socio-psychological function and role-modeling function. In this study, external mentors showed higher effectiveness in role modeling functions as well as psychosocial support functions. Therefore, external mentoring showed more effectiveness in counseling, friendship, mentee’s self confidence in psychosocial support functions. In addition, voluntary mentorships showed higher trust-level compared to mentorship, which were assigned. Lastly, the research was able to find out that the trust between mentors and mentees were effective in mentoring functions and it is vital to examine what can be done to increase the trust as a next step.;글로벌 비즈니스 환경 아래 사회가 급속히 변화하며 개인의 역량개발과 더불어 조직의 경쟁력 향상이 중요한 문제로 대두되고 있다. 이에 많은 기업들이 경쟁력을 강화하고 개인의 개발을 도모하기 위해 멘토링 프로그램을 도입하여 실행하고 있다. 직업 안정성을 보장하던 이전의 고용형태와는 달리 경쟁과 결과물을 바탕하는 고용 형태 때문에 개인은 한 직장에만 머물러 있지 않고 직장을 옮기는 일이 잦아졌고 따라서 개인은 역량개발을 조직 내에서만 한정하지 않고 일생을 걸쳐 역량개발을 하며 조직내의 멘토링 뿐만 아니라 외부에서도 멘토를 갖기도 한다. 이 연구에서는 조직내부의 멘토링과 조직외부의 멘토링 기능이 어떻게 다른지 알아보고 궁극적으로는 조직은 외부멘토의 효과과 성격을 이용하여 더 나은 멘토링 프로그램을 개발할 수 있도록 돕고, 개인은 더 나은 멘토링 프로그램을 선택 할 수 있도록 하는 것이 목표이다. 이 연구에서 멘토링의 기능은 멘티가 받는 기능으로 한정하였고 멘토가 받는 기능은 조사하지 않았다. 본 연구를 달성하기 위해 선행연구 및 문헌조사를 바탕으로 제작된 설문지를 분석자료를 수집하였다. 설문지 참가자는 연구자의 의도에 의해 임의적으로 모집되었으며 설문지는 포브스 2000그룹에서 한국기업 30위 순위의 기업에 다니는 2-5년간 멘토링관계를 한 사람에게만 배포되었다. 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 조직 내부와 조직 외부 멘토의 다른 특성 차이는 무엇이 있는지 알아 본다. 연구문제 2. 조직 내부멘토와 외부멘토의가 멘토링 기능에 어떻게 다른지 알아본다 연구문제 3. 신뢰를 조절효과로서 조직내부/외부멘토의 특성과 기능에 영향을 주는지 알아본다. 본 연구를 통해 얻어진 주요 결과는 다음과 같다. 첫 번째 연구문제에서 인구사회적 특성과 관계적 특성에 대해 알아 보았고 남성은 여성에 비해 내부멘토를 많이 가지고 있었다. (다른 직장에 근무하는 경우 남자 45.6%, 여자 54.4% 같은직장에 근무하고 있는 경우 남자 73.1% 여자 26.9%) 또한 멘토접촉횟수는 내부멘토인 경우 주 4-5회 이상인 경우가 29.9%인 반면 외부멘토는 한달에 1회 이하가 38.8%로 나타나 내부멘토가 외부멘토보다 접촉횟수가 더 많다는 것을 알 수 있었다. 멘토 특성에 따른 멘토의 멘토링 경력은 내부 멘토인 경우는 중간 정도 수의 후배들(동료들)에게 멘토가 되어왔다는 응답이 37.6%로 나타나 상대적으로 외부 멘토인 경우보다 높게 나타난 반면, 외부 멘토인 경우는 많은 수의 후배들(동료들)에게 멘토가 되어왔다는 응답이 47.6%로 나타나 상대적으로 내부 멘토인 경우보다 높게 나타났다. 내적/외적 멘토에 따른 멘토와의 신뢰, 조직만족 차이를 살펴보면 외부멘토가 내부멘토보다 멘토와의 신뢰가 더 높은 것으로 나타났고 조직만족도는 내부멘토가 외부멘토보다 더 높았지만 통계적으로 유의미한 차이는 없었다. 두 번째 연구문제에서 조직내부멘토와 조직외부멘토가 멘토링 기능에 어떻게 다르게 역할을하는 지에 대해 내부멘토가 경력개발기능에 있어 기능이 더 높은 것으로 나타났지만 통계적으로 유의하진 않았다. 외부멘토가 내부멘토보다 역할모델은 높았다. 사회심리적기능도 외부멘토인 경우 더 높았다. 세번째 연구문제에는 신뢰를 멘토링 관계에 중요한 영향을 끼치는 한 요소로 보고 신뢰를 조절효과로 멘토링기능에 어떻게 영향을 끼치는지 알아보았다. 그 결과, 멘토와의 신뢰이 높을수록 경력개발기능, 롤모델기능, 사회심리적 기능이 모두 높아짐을 알 수 있었다. 하지만 조직내부/외부멘토라고 나눈 멘토특성과 멘토링의 경력개발기능에서는 신뢰가 조절효과를 보이지 않았다. 반면 멘티의 신뢰는 조직 내부/외부 멘토 특성과 사회심리적 기능, 역할모델 기능 간에는 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 이 결과로 조직내부멘토와 조직외부멘토로 나눈 멘토특성에서 멘티의 신뢰가 사회심리적 기능 역할모델기능에 다른 영향을 끼친다는 것을 알 수 있었다. 이 연구는 대체적으로 직장내에 함께 있는 내부멘토는 경력 개발기능이 높고 개인적인 유대로 이루어진 외부멘토는 사회심리적인 기능이 높을 것이라는 연구 예상과 비슷한 양상을 보였지만 한가지, 경력개발기능을 주는 역할에 있어서 내부와 외부멘토는 크게 다르지 않았다. 왜 그런지 이유를 생각해보면 현재의 직장은 과거와의 직장과 다르게 변화와 이동이 빠르고 그에 따라 개인도 자신의 경력개발을 조직 내에 한정하지 않기 때문에 외부멘토도 내부멘토와 같이 거의 비슷하게 경력개발기능을 하게 된 것이 아닌가 하고 예측해 볼 수 있다. 지금까지 결과를 토대로 본 연구의 의의 및 시사하는 바는 다음과 같다. 본 연구에서는 외부멘토가 롤모델링기능과 사회심리적기능이 더 높다는 결과를 보였고 외부멘토가 카운셀링, 우정, 멘티의 자신감와 같은 심리적인 역할기능을 더 잘 한다는 것을 인지할 수 있었다. 또한 이 연구를 통해 우리는 상대적으로 자발적으로 이루어진 멘토링관계가 타의에 의해 이루어진 멘토링관계보다 신뢰가 더 높음을 볼 수 있었다. 내부멘토라도 좀 더 자발적인 관계를 유도한다면 더 좋은 멘토링 효과를 갖지 않을까 기대해 볼 수 있다. 또한 연구를 통해 신뢰가 멘토링 기능에 영향을 미치는 하는 중요한 요소라는 것을 확인 할 수 있었다는 점에 의의가 있다. 앞으로의 연구에서는 멘토와 멘티 사이에 신뢰를 어떻게 하면 높일 수 있는지 앞으로 연구가 더 필요할 것이다.
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