조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향

Abstract

본 연구의 목적은 사회적 교환이론을 바탕으로 조직공정성과 조직시민행동을 설명하고 이에 대한 조직신뢰, 조직정치지각의 조절효과를 검증하는 것이다. 조직공정성은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 구분될 수 있는데, 본 연구에서는 세 가지 유형의 조직공정성을 함께 다룰 것이다. 사회적 교환이론을 통해 조직공정성과 조직시민행동의 관계를 설명한 선행연구들은 다수 존재하지만 대부분의 선행연구들이 조직공정성으로 인해 발생하는 사회적 교환의 유형과 조직시민행동의 기반이 되는 사회적 교환의 유형이 다르다는 것을 간과하고 있다. 사회적 교환은 특정한 양자 사이에서 발생하는 한정교환과 불특정 다수 사이에서 발생하는 일반교환으로 구분된다. 조직공정성은 공정성 인식의 원천이 되는 특정한 대상과 공정성을 인식한 사람 사이에서 발생하는 한정교환이지만, 조직시민행동은 불특정 다수를 상대로 일대일 교환을 전제하지 않고 발생하는 일반교환이므로 그 성격이 다르다고 할 수 있다. 따라서 본 연구는 사회적 교환의 두 가지 유형을 구분하고, 한정교환에서 일반교환으로 변화하는 과정을 설명할 수 있는 이론적 틀을 제공하여 조직공정성이 사회적 교환을 통해 조직시민행동을 강화시키는지의 과정을 구체적으로 밝히고자 한다. 본 연구에서는 집단적 규범과 그룹가치모형을 사용하여 조직공정성으로 인해 발생한 한정교환이 조직시민행동을 촉진시키는 일반교환으로 변화하는 과정을 설명한다. 조직공정성의 인식은 상사를 통해 발생하는 경우가 많으며, 이로 인한 상사와의 사회적 교환은 구성원으로 하여금 집단적 규범을 갖게 한다. 집단적 규범은 일반교환이 갖고 있는 무임승차의 문제를 해소함으로써 구성원으로 하여금 한정교환보다 일반교환을 선택한다. 또한 그룹가치모형에 의하면 조직공정성 인식은 조직구성원으로서의 정체성을 형성하기 위한 정보를 제공하며 이러한 정체성이 조직공정성과 조직시민행동의 사이를 연결할 수 있다. 조직신뢰는 일반교환에서 발생할 수 있는 무임승차에 대한 불안감을 희석시켜 사회적 교환을 활발하게 하여 조직시민행동을 강화시키지만, 조직정치지각은 사회적 교환의 불확실성을 확대시켜 조직시민행동을 감소시킨다. 본 논문에서는 조직공정성과 조직시민행동의 관계를 입증하고 이러한 관계에 대한 조직신뢰와 조직정치지각의 조절효과를 함께 살펴보았다. 가설을 검증하기 위해 20개의 회사에서 수집한 1128개의 데이터를 분석한 결과, 절차공정성과 상호작용공정성이 조직시민행동에 정적 영향을 미치는 것을 알 수 있었지만 분배공정성은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 조직신뢰는 절차공정성과 상호작용공정성이 조직시민행동에 미치는 영향을 정적으로 조절하였고, 조직정치지각은 상호작용공정성과 조직시민행동의 관계를 부적으로 조절하였다. ;This study extends prior research on the chain of relationships among organizational justice, social exchange relationships, and organizational citizenship behavior by investigating the proposed moderating role of organizational trust and perceptions of organizational politics. Generally, organizational justice is divided into three main categories: distributive, procedural, and interactional justice. This paper discusses all types of organizational justice. A theoretical basis for a relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior is drawn from social exchange theory. The study of organizational justice and organizational citizenship behavior has been done lately and these studies have applied social exchange theory to explain the relationships between organizational justice and organizational citizenship behavior. However, little work has been focused on the difference between generalized exchange and restricted exchange. This research investigates transformation from restricted exchange to generalized exchange and explains how organizational justice can affect organizational citizenship behavior through generalized exchange. An empirical study of employees from twenty companies finds strong support for the basic hypothesis that employees perform more organizational citizenship behavior when they perceived procedural and interactional justice. The findings suggest that there is no evidence about the effect of distributive justice on organizational citizenship behavior. Also results provide support for the moderating effect of organizational trust and perceptions of organizational politics partially.