경력개발지원과 주관적 경력성공의 관계에서 경력지향성의 매개효과 연구

Abstract

최근 기업 특유의 가치 있는 역량과 기술을 보유한 인적자원이 경쟁우위의 원천이라는 인식이 확산되면서 전략적 인적자원관리가 기업경영의 화두이자 핵심경영전략의 하나로 자리매김하고 있다. 즉 조직의 목표를 달성하기 위하여 인적자원 배치와 활동을 계획하고 조직의 경영전략 프로세스와 인적자원관리의 실천을 연계하는 전략적 인적자원관리의 방식으로 변화하고 있는 것이다. 이러한 조직 차원의 전략적 인적자원관리 방안의 하나로써 ‘경력개발’이 새롭게 조명되고 있다. 이는 경력개발이 조직 내 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)을 결합하여 전략적 인적자원 관리를 가능하게 하는 핵심전략이자 제도로 자리매김 함을 의미한다. 경력은 비연속성과 비선형성 그리고 개인에 의한 경력관리로 특징 지워진다. 최근의 경력관리는 개인이 경력의 주체로서 인식하는 것으로 출발하여 개인의 경력인식을 통해 살펴볼 필요가 있다. 과거 경력성공이 조직에 의하여 규정하고 승진과 임금에 의해 측정된 반면에 최근 경력성공은 개인의 주관적인 인식에 의한 경력 만족과 고용 가능성 등으로 측정되고 있다. 또한 경력에 대한 목표와 선호도, 가치는 각각의 조직구성원마다 다양하게 나타나며 그렇기 때문에 조직은 다양한 목표와 가치를 가진 인재들에게 적합한 경력개발을 지원할 수 있는 전략을 수립해야 한다. 이에 본 연구는 조직의 경력개발지원(운영적 체계성, 학습지원, 상사지원)이 주관적 경력성공(경력만족, 고용가능성, 삶의 만족)을 예측하는지 검증하고 두 변인 간에 경력지향성의 매개효과를 실증적으로 분석하는 것을 연구목적으로 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서 살펴보고자 하는 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 경력개발지원(운영체계성, 학습지원, 상사지원)은 주관적 경력성공(경력만족, 고용가능성, 삶의 만족)을 예측하는가? 연구문제 2. 경력개발지원(운영체계성, 학습지원, 상사지원)과 주관적 경력성공(경력만족, 고용가능성, 삶의 만족)의 관계에서 경력지향성(조직인 지향성, 전문가 지향성)이 매개효과가 있는가? 본 연구를 수행하기 위해 K은행에 근무하는 직원의 직위구성(부점장, 팀장, 팀원)비율에 따른 비율표집 방법을 적용하여 표본을 층화 표집하여, 총 2,434명을 선정하였다. 사내 인트라넷의 설문시스템을 통한 설문조사를 실시한 결과 설문에 응답한 인원은 총 342명이었으며 본 설문결과를 바탕으로 연구결과를 도출하였다. 첫째, 수집된 자료의 통계적 처리를 위해 연구대상자의 인구통계학적 특성을 살펴보기 위해 빈도분석을 실시하고, 경력개발지원, 경력지향성, 주관적 경력성공을 측정하는 설문문항의 공통요인을 파악하여 많은 변수들을 동질요인으로 묶어 변수를 축소, 단순화 시켜주는 탐색적 요인분석을 실시하여 변수의 타당성을 검증하였다. 그리고 설문 문항에 대한 신뢰도 분석을 위해 문항내적일관성 신뢰도계수(Cronbach alpha)를 산출하였다. 둘째, 연구가설을 검증하기 위한 구체적인 자료 분석을 위해 경력개발지원(운영적 체계성, 학습지원, 상사지원), 경력지향성(조직인 지향성, 전문가 지향성), 주관적 경력성공(경력만족, 고용가눙성, 삶의 만족)에 대한 설문 결과의 기술통계량을 산출하였다. 셋째, 본 연구에서 분석에 사용될 경력개발지원, 주관적 경력성공, 경력지향성과 관련한 하위요소들인 운영적 체계성, 학습지원, 상사지원, 경력만족, 고용가능성, 삶의 만족, 조직인 지향성, 전문가 지향성 사이의 통계적 유의성을 검정하기 위해 Pearson의 적률상관계수를 산출하여 상관분석을 실시하였다. 넷째, 경력개발지원이 주관적 경력성공에 미치는 영향을 살펴보기 위해 중다회귀분석을 실시하였다. 마지막으로 경력개발지원과 주관적 경력성공 사이에 경력지향성의 매개효과를 검증하고, 간접효과의 유의성을 확인하기 위해 Sobel 검정을 실시하였다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 연구문제1의 경력개발지원(운영적 체계성, 학습지원, 상사지원)이 주관적 경력성공(경력만족, 고용가능성, 삶의 만족)을 유의미하게 예측하는가에 대한 회귀분석 결과를 살펴보면 유의수준 .05에서 주관적 경력성공의 하위요인별로 경력만족에는 학습지원(β= .39, Ρ< .05), 상사지원(β= .27, Ρ< .05), 운영적 체계성(β= .14, Ρ< .05)이 모두 긍정적인 영향을 미치며 고용가능성에는 상사지원(β= .16, Ρ< .05)만이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 삶의 만족에는 학습지원(β= .25, Ρ< .05), 운영적체계성(β= .22, Ρ< .05), 상사지원(β= .21, Ρ< .05)의 순으로 세 가지 변인 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 연구문제 2의 경력개발지원(운영적 체계성, 학습지원, 상사지원)과 주관적 경력성공(경력만족, 고용가능성, 삶의 만족) 사이에 경력지향성(조직인 지향성, 전문가 지향성)의 매개효과분석 결과를 살펴보면 유의수준 .05에서 상사지원과 경력만족, 삶의 만족 사이에서 경력지향성(조직인 지향성, 전문가 지향성)은 모두 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났고, 상사지원과 고용가능성 사이에서는 전문가 지향성만 부분매개 효과가 있었다. 학습지원과 경력만족, 삶의 만족의 관계에서도 전문가 지향성은 부분매개 효과를 갖는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 도출할 수 있는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직 구성원에 대한 경력개발지원은 그들에게 조직지원에 대한 긍정적인 인식을 심어줌으로써 경력만족과 삶의 만족에 긍정적인 영향을 미칠 수 있으므로 조직차원의 적극적인 경력개발지원이 바람직하다. 둘째, 기업 내 전략적 인적자원개발 활동에 있어서 경력개발지원과 경력지향성은 중요한 변수로 작용하며 이들이 어떻게 조합되느냐에 따라 주관적 경력성공을 예측하는 것에 차이가 있을 수 있다는 것이 확인되었다. 따라서, 조직구성원들의 경력지향성을 파악하여 개인의 경력지향성에 부합하는 경력기회들을 제공하는 것이 필요하다. 셋째, 학습지원, 상사지원은 주관적 경력성공과 경력지향성을 유의미하게 예측하므로, 경력개발과 관련한 제도적 접근 보다는 자신의 전문분야의 새로운 기술이나 지식을 습득할 수 있는 기회를 제공하고 중간관리자나 부서장에 의한 경력면담, 코칭이나 멘토링 등을 통해 상사가 조직 구성원의 경력관리에 지속적으로 개입하게 하여 조직에서 개인의 경력개발을 지원하는 분위기를 느끼도록 하는 것이 우선적으로 필요하다. 넷째, 조직의 경력개발에 대한 지원은 조직 구성원의 경력성공을 이끌어 내고, 이는 조직의 유효성을 증대시키게 된다. 이에 인적자원개발은 경력개발프로그램 뿐 아니라 경력개발에 대한 전체적인 관리를 하나의 교육정책으로 정착시켜야 한다. 조직구성원이 능력을 발휘하고 구성원 스스로가 경력기회를 찾을 수 있도록 하기 위해 구성원이 필요로 하고 조직에서 요구하는 역량을 조화시켜 교육할 수 있도록 해야 한다. 또한 상사에 대한 충분한 교육을 통해 조직구성원이 상사와 원활한 커뮤니케이션을 하여 구성원의 잠재된 능력을 개발하고 조직 내에서 충분한 경력기회를 가질 수 있도록 해야 한다. 또한 구성원의 경력개발목표가 조직의 전략 및 비전과 일치하여 조직과 조직 구성원 모두 발전할 수 있는 교육 훈련제도를 마련해야 할 것이다. 다섯째, 조직 구성원의 고용가능성을 증진시키는 방향으로 경력개발지원을 전개해야 한다. 최근의 경력개발은 개인의 직무와 역량을 바탕으로 경력목표를 설정하고 이의 달성을 위해 개인과 조직이 함께 노력함으로써 내부 노동시장뿐만 아니라 외부노동시장에서도 유용성을 확보하는데 그 목표를 둔다. 이러한 경력개발을 통해 조직원들의 전문성을 강화하고 지속적 성장을 유도하는 수단을 제시함으로써 개인의 성장은 물론 조직 내에서의 인재육성 유지에 오히려 도움이 될 수 있다. 여섯째, 주관적 경력성공의 지표로서 경력만족과 고용가능성 이외에 삶의 만족을 사용하였다. 본 연구 결과 경력개발지원(운영적 체계성, 학습지원, 상사지원)은 삶의 만족을 유의하게 예측하였고, 전문가 지향성은 학습지원, 상사지원과 삶의 만족 사이에서 부분매개로 유의미한 효과를 가지는 것으로 나타났다. 전문가 지향성이 높은 개인은 경력성공의 기준으로 전체적인 개인, 가족, 삶의 목표에 초점을 두고 현재 자신의 경력개발을 고려한다고 볼 수 있다.따라서 조직은 구성원의 경력지향성과 경력성공 기준에 대해 관심을 기울이고 경력개발지원 전략을 수립해야 함을 시사한다. 한편 본 연구가 갖는 한계점 및 이에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 경력개발지원과 주관적 경력성공인식에 영향을 주는 변인 중 경력지향성을 매개 변인으로 다루었다. 향후 연구에서는 개인특성, 조직특성, 사회 시스템을 다양한 변수를 고려하여 이러한 변수가 어떻게 주관적 경력성공에 영향을 미치는 가에 대한 세부적이고 정확한 관계성을 파악할 필요성이 제기된다. 둘째, 본 연구에서는 연구대상자의 경력 수준에 따른 분석을 하지는 않았다. 경력 수준에 따라 경력지향성의 양상이 변할 수 있다는 것을 가정해 보면, 후속 연구에서는 구성원의 경력수준에 따라 경력지향성이 어떻게 변화하는 가를 병행하여 연구해 볼 필요도 있으리라 본다. 셋째, 본 연구는 독립변인과 매개변인, 종속변인 등 모든 변수들의 측정은 동일한 시점에서 이루어졌다. 즉 경력지향성, 경력만족, 고용가능성, 삶의 만족 등은 시간의 흐름에 따라 형성되는 것임에도 한 시점에서 설문조사를 통한 횡단적 연구를 실시하였다. 이는 변수들의 인과관계를 확인하기에는 불분명하다는 것을 의미한다. 따라서 향후 연구에서는 종단적인 설계를 통하여 경력개발지원, 경력지향성, 주관적 경력성공 간의 인과관계를 밝혀낼 필요가 있다. 넷째, 본 연구는 설문지를 통한 자기보고식 자료를 수집하였다. 이러한 자기보고식 설문은 개인의 주관적인 지각과 인식에 의존함으로써 객관성을 확보하기에는 한계가 있다. 따라서 인터뷰, 직접관찰, 경로 분석 등과 같은 보다 다각적인 연구 방법을 통해 연구 결과의 타당성과 객관성을 확보할 수 있을 것이다. 이와 같은 제한점에도 불구하고, 본 연구는 조직차원의 경력개발전략을 수립하거나 경력개발지원에 대한 효과성을 검증하고자 할 때 유효하게 활용될 것으로 기대되며, 나아가 새로운 패러다임의 등장에 부합하는 경력개발 전략 구축 시 필요한 시사점을 제공하였다는 점에 의의가 있다.;Strategic human resource management is emergingas a core part of a corporate management strategy as competent human resources are the most valuable asset for corporate organizations demanding more competitiveness in the market. In other words, ensuring the best human resource placement is essential process to achieve goals of the organizations. Career development support plays a vital role in strategic human resource management. Hereupon, the aim of this study is to understand mediating effects of career orientation between organization’s career development support and subjective career success. A career has characteristics of discontinuity, nonlinear and individual career management. In recent career management, individuals tend to perceive they are main agent of their own successful career and evaluate them by subjective satisfaction of their own achievement, whereas, in the past, a successful career could be gained by belonging successful organization. The research goals are as follows: Research Goal No.1: Can career development support (operational system, education support, and supervisor support) predict subjective career success (career satisfaction, employability, and life satisfaction)? Research Goal No.2: Can career orientation’s mediating effects be found in the relationship between career development support (operational system, education support, and supervisor support) and subjective career success (career satisfaction, employability, and life satisfaction)? Questionnaire surveys of K bank members from various organizations were conducted to solve research goals. From 2,434 members, returned 342 surveys were used for the analysis. First, frequency analysis is performed to examine demographic characteristics of the participants. For reliability analysis, inter item consistency Cronbach’s Alpha was produced. Second, descriptive statistics quantity is produced to understand variables related to career development support, subjective career success and career orientation are used for analysis in this study. That is, it is performed to verify relevance in career development support, subjective career success and career orientation. Third, correlation analysis is performed using Pearson’product moment correlation coefficient to examine how career development support affects subjective career success. Forth, multiple regression analysis is performed to examine how career orientation effects between career development support and subjective career success. Finally, Sobel-test is performed to examine the significance of indirect effectiveness. The summary of results are as follows: First, the regression analysis result between career development support (operational system, education support, and supervisor support) and subjective career success (career satisfaction, employability, and life satisfaction) in the research goal No. 1 reveals that career development support had correlation with subjective career success of significance level .05, in sub factors of education support(β= .39, Ρ< .05), in supervisor support (β= .27, Ρ< .05), in operational system (β= .14, Ρ< .05). All of them show positive effects, and only supervisor support (β= .16, Ρ< .05) shows effect for employability. For life satisfaction factor, education support (β= .25, Ρ< .05), operational system (β= .22, Ρ< .05), supervisor support (β= .21, Ρ< .05) all of these three shows positive effects. Second, the mediating effects of career orientation (organization member orientation, expert orientation) between career development support (operational system, education support, and supervisor support) and subjective career success (career satisfaction, employability, and life satisfaction) in the research goal No. 2 reveals partial mediating effects with significance level .05. Only expert orientation shows a partial effect in supervisor factor and employability. Expert orientation shows a partial mediating effect among education support factor, career satisfaction factor, and life satisfaction factor. Consequently, the result of this study present simplications as follows. First, it is desirable to implement career development support in order to positively influence organization members’ career satisfaction and life satisfaction. Second, career development support and career orientation act as significant variables and combinations of them can make differences to predict subjective career success. Therefore, balance is needed between expert orientation and organization member orientation. Third, education support and supervisor support are relevant to predict subjective career success and career orientation so members should experience an atmosphere where supervisors provide constant mentoring or counselling for them and have opportunity to acquire new expertise. Fourth, career development support contributes to career success for the organization members, this increase organization’s effectiveness. Therefore, not just a development program but an education policy should be established for a better human resource development program. Through harmonious communication with supervisors, the members can develop their potential and gain more career opportunities in their organizations. An education system, in which the goals of each member’s career development can match with the organization’s strategies and visions should be set up, so that the organizations and their members can advance together. Fifth, career development support should be developed with focus on the enhanced employability of the members. Recent career development aims to improve labor market availability by setting up career goals based on employees’ duties and capabilities while both employees and organizations working hard together to accomplish them. Organization members can improve their expertise through this career development. Sixth, besides career satisfaction and employability, life satisfaction is used as an indicator of subjective career success. According to my study, career development support (operational system, education support) predicts life satisfaction meaningfully and expert orientation shows a partial mediating effect among education support, supervisor support and life satisfaction. The employees who have a higher expert orientation consider their career development focused on individual, family, and life goal for their career success (Hall, 2004). Therefore, organizations should pay attention to the standards of members’ career orientations and career success. In addition, this study has several limitations and suggestions as follows. First, this study examines career orientation as a mediator variable among other variables affecting career development support and perceived subjective career success. For a further study, other variables such as individual characteristic, organization characteristic, and society system should be examined to understand how these variables affect subjective career success. Second, this study does not consider the career level of the participants. On the assumption that career orientation could vary according to each career level, a further study to determine how career orientation varies from each different level of participants may be needed. Third, all the independent variables, mediator variables, and dependent variables were measured at the same time. That is, although career orientation, career satisfaction, employability, and life satisfaction form through flow of time, cross-sectional approaches were performed by surveys at a certain point of time. So, it is problematic to identify the cause and effect of the variables. Thus, a longitudinal approach will be needed to investigate the relationship among career development support, career orientation, and subjective career success in a further study. Forth, this study was performed by collecting self-reported survey. Therefore, the data collected has limitations because it relies on the subjective judgment of the participants. Interview, observation, and path analysis will be needed to gain objective validity in a further study. Regardless of the limitations, this study is expected to be used for organization career development strategy or for verification of the effectiveness of a career development support. Furthermore, it is meaningful to provide valid implications to develop career development strategies poised for a new economic paradigm.