직원가치제안(EVP)과 개인의 성격요인이 비서의 Job crafting에 미치는 영향

Abstract

In recent years, many employees have tended to focus on extrinsic rewards, such as social status and financial compensation, rather than on intrinsic satisfaction, such as a sense of self-fulfillment and reward. In light of this situation, job crafting has received attention as a possible solution. Job crafting is defined as the physical and cognitive changes an employee makes while performing their work-related tasks, or in relational boundaries. Unlike job design, which is the process by which the supervisor decides to make changes in the job, task or role of an individual, job crafting refers to an employee’s spontaneous change. In this respect, many researchers have emphasized the importance of job crafting. However, despite the importance of job crafting in a variety of fields, it has received little attention in the field of secretarial science. Therefore, the purpose of this study was to examine the relationship between job crafting and Employee Value Proposition, as well as personality type. In addition, we aimed to suggest ways to lead job crafting to secretaries and related researchers, and a strategy for human resource managers to attract and retain talented secretaries. The research questions addressed in this study are as follows. First, how is a relationship among the Employee Value Proposition, Personality types, and Job crafting? Secone, does the Employee Value Proposition have a significant impact on job crafting (task crafting, cognitive crafting, and relational crafting)? Third, does the Personality types have a significant impact on job crafting (task crafting, cognitive crafting, and relational crafting)? A survey was given to 150 secretaries working in the Seoul area, and the data collected were processed through the statistical program, SPSS ver. 19.0. The results of the study are as follows; First, the low factor of ‘Opportunity for development and growth’ in Employee Value Proposition had an effect on task crafting, cognitive crafting, and relational crafting. In addition, the low factor of ‘trust for the company’ had an effect on cognitive and relational crafting. The low factor of ‘skill recognition’ did not have an effect on job crafting. Second, analysis of personality indicated that the factor of ‘Extraversion’ had an effect on task crafting, cognitive crafting, and relational crafting, while ‘Agreeableness’ had an effect only on cognitive crafting. The implications of the empirical analysis are as follows; First, in order to improve the creativity and active job performance of secretaries, company should present a specific and differentiated Employee Value Proposition, such as provision of a variety of work experience opportunities, and a clear vision and goals. Second, it is essential to construct an educational program for the facilitation of job crafting. Likely, for Job Crafting Exercise (JCE) we need to make an education program comprised of group workshops, classroom teaching, and one–on-one coaching, focusing on personality type. This can improve both job performance and work scope. Third, in order to recruit and retain a qualified secretary who is responsible for a core business and supporting the CEO, companies should establish a human resource management and development strategy, as well as provide a variety of Employee Values. These results of this study showed that if a company provided a distinguished Employee Value Proposition and the secretary tried to become more active, secretaries could develop more, and improve job cognition. From this study, I hope that an academic interest will be aroused for job crafting. A follow-up study investigating the diversity of variables related to job crafting and the difference in perception of Employee Value Proposition between managers and secretaries would be useful to deduce more interesting results. Key word: Employee Value Proposition, Personality type, Job crafting;최근 많은 직장인들이 ‘일’을 자아 성취나 보람과 같은 내재적인 만족보다는 금전적 보상, 사회적 지위 등 외재적 보상을 중시하는 경향이 심화되고 있다. 이 같은 상황에서 Job crafting이 해결 방안으로 주목을 받고 있다. Job crafting이란 근로자가 자신의 업무의 과제 혹은 관계적 영역 안에서 만드는 물리적, 인지적인 변화이다. 지금까지 관리자가 주도했던 직무 재설계와 달리 Job crafting은 근로자 개인이 능동적으로 변화를 이끌어낸다는 점에서 많은 연구자들이 그 중요성을 강조하고 있다. 하지만 이러한 중요성에도 불구하고 비서학에서는 Job crafting에 대한 연구가 매우 부족하다. 따라서 본 연구는 기업의 최고 경영진 및 임원을 보좌한다는 점에서 자칫 수동적이고 단순 업무가 반복될 수 있는 비서들을 대상으로 기업에서 직원들에게 제공하는 직원가치제안(Employee Value Proposition), 개인의 성격 요인과 Job crafting의 영향 관계를 검증하고, 비서들과 기업 및 관련 분야 연구자들에게 Job crafting을 이끌어 내고, 궁극적으로 우수한 인재를 확보, 유지하기 위한 전략을 구축할 수 있도록 실질적인 제안을 하는 것을 목적으로 하였다. 본 연구를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 직원가치제안, 개인의 성격 요인, Job crafting의 관계는 어떠한가? 둘째, 직원가치제안이 비서직 종사자들의 Job crafting(직무 crafting, 인지 crafting, 관계 crafting)에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 비서직 종사자 개인의 성격 요인은 Job crafting(직무 crafting, 인지 crafting, 관계 crafting)에 유의한 영향을 미치는가? 이 연구 목적을 달성하기 위하여 서울 및 수도권에 근무하는 현직 비서 150명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 자료 분석을 위하여 SPSS 19.ver을 사용하여 가설 검증을 수행하였다. 분석 결과 첫째, 직원가치제안의 하위 요인 중 ‘성장 개발의 기회’는 Job crafting의 하위요인인 직무 crafting, 인지 crafting, 관계 crafting에 모두 유의한 영향을 미치고, ‘신뢰받는 기업’은 인지 crafting과 관계 crafting에 유의한 영향을 미치며, ‘역량 인정’은 Job crafting에 어떠한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 개인의 성격 요인 중 ‘외향성’은 Job crafting 모든 요인에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, ‘친화성’은 인지 crafting에만 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 본 연구 분석 결과는 다음과 같은 의의와 시사점을 들 수 있다. 첫째, 비서들의 능동적이고 창조적인 직무 수행과 직무 성과를 향상시키기 위해서는 다양한 직무경험 및 성장 개발의 기회를 제공하고 기업의 명확한 비전과 목표를 제시하는 등 구체적이고 차별화된 직원가치를 제공해야 한다. 둘째, Job crafting을 활성화 시킬 수 있는 교육 프로그램을 확충해야 한다. 그룹 워크숍, 강의 수업 등 다양한 방법을 통하여 Job crafting을 활성화시키는 해외의 Job crafting 훈련과 같은 프로그램을 개인의 성격, 성향을 고려하여 구축한다면 비서들의 업무 영역, 성과를 향상시킬 수 있을 것이다. 셋째, 기업의 최고경영자를 보좌하고, 핵심 업무를 담당하는 우수한 비서를 채용, 유지하기 위해서 기업은 다양한 직원가치를 제공하여 효율적인 비서 인력 관리는 물론, 인사 및 교육 정책을 마련해야 할 것이다. 이러한 연구 결과는 기업이 차별화된 직원가치제안을 제시하고 비서 스스로 자신의 적극성을 높이기 위한 노력한다면 직무를 발전시키고 인식을 개선시킬 수 있다는 것을 보여준다. 본 연구를 계기로 비서들의 Job crafting에 대한 학문적 관심이 유발되기를 바라며, 후속 연구에서 Job crafting의 관계변수의 다양성, 직원가치제안에 대한 기업과 비서들의 인식의 차이 등을 연구한다면 보다 흥미로운 결과를 도출할 수 있을 것이다. 주제어: 직원가치제안, 개인의 성격 요인, 외향성, 친화성, Job crafting