직장 내 성희롱 예방 및 구제 방안으로서 징벌적 손해배상 제도에 관한 연구

Abstract

This research starts from raising question about limit of current legal structure that duties of employers and employee in prevention and recovery of sexual harassment in the workplace are not effectively performed but there is barely adequate measures to place the liabilities for breach of their obligations in the reality that sexual harassment in the workplace, which results in infringement of workers' various rights in the site of employment conditions and working environment. Therefore, focusing on the research question that “What is solution to effectively perform of duty, which prevent and recover of sexual harassment in the workplace, by employers and employees in the perspective of reconstitution of the current legal structure of sexual harassment in the workplace?”, the study aims at figuring out necessity and possibility to introduce punitive damages as regulation for sexual harassment in the workplace. For this, the study adopted reviewing the previous literatures and analyzing the case studies as its research methods. In particular, this research reviewed and analyzed US legislations and cases that punitive damages in civil action against sexual harassment in the workplace is recognized as plaintiff's right and such legal liability is imposed to defendant. And then, the study, reviewing Korean cases as well, tried to reveal differences of reaction gainst sexual harassment in the workplace in US and Korea and to explore meaning of application and interpretation of law to recognize defendant's punitive damages responsibility against plaintiff. The contents and results of this research are as follows: First, necessity of the introduction of punitive damages can be emphasized as a measure to effectively solve sexual harassment in the workplace, which is tort of employment and gender discrimination, an effective solution of prevention and recovery, and an adequate key to work off intentional, malicious tort in diverse aspects including feature of prevention, recovery, observation of law and regulation, social compensation, et cetera. Especially, punitive damages can have a very important implication in substantial prevention and recovery of tort resulting ‘real damages’ like sexual harassment in the workplace, a form of employment discrimination. Thus, discussion on punitive damages to regulate sexual harassment in the workplace seems to focus on social changes to attempt through introduction, application and interpretation of it. And based on it, it should be discussed on how to balance and harmonize both US and Korean legal system and culture around introduction, application and interpretation of punitive damages as a control on sexual harassment in the workplace. Second, the revision of the Civil Rights Act, which was enacted in 1991, provided a chance of change, as a regulation of punitive damages against sexual harassment in the workplace in US. As the purpose of introduction of punitive damages in civil action against employment discrimination cases caused by intention or negligence, its limit of execution, and matters about claiming a trial by jury were codified with revision of the Civil Rights Act in 1991, rights to claim actively and to exercise of an employee who is the victim of sexual harassment in the workplace were extended to claiming punitive damages in civil action. And based on such laws and regulations, it became available a judicial decision to recognize an employer's liability of punitive damages in case of breach of duty concerning prevention and recovery against sexual harassment in the workplace. Above all things, through such a legal structure, it led to 'switch' of perception of American society and its members on the problem. If the revision of Civil Rights Act of 1991 was a general explanation about punitive damages as regulation against sexual harassment in the workplace, the Enforcement Guidance: Compensatory and Punitive Damages Available under 102 of The Civil Rights Act of 1991 was the itemized discussion based on the law. A legal structure available for introduction of punitive damages and its application and interpretation on a specific case, as control of sexual harassment in the workplace, can be used as a main solution to provide or lead motivation to effectively perform duties of its prevention and recovery. Third, in American society, in case of no measure by an employer after raising a complaint, that is the employer violates a series of obligations based on ‘conscious disregard’, employer's liability of punitive damages is recognized through broader application and interpretation of the related laws and regulations, and more effective performance of the employer on prevention and recovery against sexual harassment in the workplace is strongly urged. A legal structure to consider employer's conscious disregard for judging tangible and intangible damages caused by this problem, their seriousness, and necessity of effective prevention and recovery and to evaluate employer's liability of punitive damages based on the standards, has greater possibility in substantial changes in the reality than the structure without them. Therefore, it requires systematic measures to perform practically such obligations, enhanced from suggesting employer's liability of prevention and recovery against sexual harassment in the workplace in declarative aspect. And for judging whether it is available to recognize employer's liability against a specific case of sexual harassment in the workplace, it also requires broader application and interpretation of the related laws and regulations. Fourth, a series of legal structure to regard sexual harassment in the work or employment discrimination against the employee claiming the damage as illegal and discriminative practice and to recognize employer's liability of punitive damages against it, can have influence on effective execution of prevention and recovery of sexual harassment in the workplace as well as function as a considerably powerful measure. In this context, if punitive damages in civil action against sexual harassment in the workplace is recognized in Korean society, that is, it is codified and legislated, Korean companies in Korea will raise level of measures and make efforts to prevent it as their counterparts in US strive for it. And it can set direction of response as substantial, effective recovery not employment discrimination against employee, a victim of sexual harassment in the workplace or claimer of the damage. Fifth, one of main characteristics in cases of US punitive damages against sexual harassment, is that civil action against it can be as class action, and even it can be claimed by EEOC, representative of damaged employees in particular. In this case, most of American companies try to settle it before actual progress and decision of the action against the accident. With regard to sexual harassment in the workplace as mass tort, introduction of punitive damages, which can consider duration of the discriminatory conduct and the existence or frequency of similar past discriminatory conduct as judging criteria, will be more substantial and effective for confirming if an employer approved the problem or provide reasonable measures. As seen above, this research tried to necessity and possibility of introduction of punitive damages as one measure for employers and employees to effectively perform prevention and recovery against sexual harassment in the workplace. The study has its significance in arguing introduction of punitive damages as regulation of sexual harassment in the workplace as well as analyzing and reviewing its necessity and possibility contextually and concentratively by discussing what legal structure is a base for this system and how it is applied and interpreted in specific circumstances. From motivated from this study, it is expected that follow-up studies will extend discussion on necessity and possibility of introduction of punitive damages as control of sexual harassment in the workplace, with active interdisciplinary efforts.;본 연구는 근로자의 다양한 권리 침해를 결과로 하는 직장 내 성희롱 문제가 여전히 고용ㆍ업무 현장에서 만연히 발생하고 있는 현실에서, 직장 내 성희롱 사전 예방ㆍ사후 구제에 대한 사용자와 근로자의 의무가 실효성 있게 이행되지 않고 그 행태가 만연함에도 이러한 의무 위반 행위에 대한 책임을 부과할 수 있는 방안이 사실상 충분하다고 보기 어려운 현행 법적 구조의 한계에 대한 문제제기를 바탕으로 한다. 이에 “현행 직장 내 성희롱 법적 구조의 재구성 차원에서, 사용자와 근로자의 사전 예방ㆍ사후 구제 의무가 실효성 있게 이행될 수 있도록 하기 위한 방안이 무엇인가?”라는 연구물음을 중심으로 본 연구는 직장 내 성희롱 규제 법제로서 징벌적 손해배상 제도의 도입 필요성과 가능성을 밝혀보고자 하였다. 이를 위해 본 연구는 문헌 검토 및 사례 분석을 연구방법으로 사용하였다. 특히, 직장 내 성희롱 사건에 대한 민사상 징벌적 손해배상 청구 소송을 원고의 권리로 인정하고, 이러한 법적 책임을 피고에게 부과하고 있는 미국의 관련 법규와 사례에 대한 검토ㆍ분석을 시도하였다. 그리고 한국 사례들을 함께 살펴보며 미국과 한국의 직장 내 성희롱 사건에 대한 대응방식의 차이를 드러내고, 원고에 대한 피고의 징벌적 손해배상 책임을 인정하는 법 적용ㆍ해석이 갖는 의미를 탐색해보고자 하였다. 본 연구의 내용과 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 고용상 성차별에 해당하는 불법행위로서 직장 내 성희롱 문제를 실효성 있게 해소하기 위한 방안으로, 즉 사전 예방ㆍ사후 구제 실효화 방안으로 징벌적 손해배상 제도의 도입 필요성은 그것이 사전 예방, 사후 구제, 나아가 법준수, 사회적 배상 등 다양한 측면에서 고의적ㆍ악의적 불법행위 문제를 해소하는 데 실질적ㆍ효과적 방안이 될 수 있다는 점에서 강조될 수 있다. 특히, 징벌적 손해배상 제도는 고용상 성차별에 해당하는 직장 내 성희롱과 같이 ‘사실상의 손해(real damages)’가 발생하는 불법행위의 실효성 있는 사전 예방ㆍ사후 구제의 측면에서 매우 중요한 의미를 지닐 수 있다. 따라서 직장 내 성희롱 규제 법제로서 징벌적 손해배상 제도에 관한 논의는 이 제도의 도입ㆍ적용ㆍ해석을 통해 도모하고자 하는 사회 변화에 우선적으로 그 초점이 맞춰져야 할 것으로 보인다. 그리고 이를 바탕으로 어떻게 직장 내 성희롱 규제 법제로서 징벌적 손해배상 제도의 도입ㆍ적용ㆍ해석을 둘러싼 법체계ㆍ법문화와 한국 사회의 법체계ㆍ법문화 간의 조율과 조화를 이끌어낼 수 있을지가 고민되어야 할 것이다. 둘째, 미국의 직장 내 성희롱-징벌적 손해배상 관련 법규로서 1991년 개정 민권법은 변화의 계기가 되었다. 1991년 민권법 개정으로 고의 또는 부주의한 무관심에서 비롯된 고용상ㆍ업무상 차별 사건에 대한 민사상 징벌적 손해배상 제도의 도입 목적과 집행 한도, 배심재판 청구에 관한 사항들이 명문화됨에 따라 직장 내 성희롱 피해 근로자가 적극적으로 주장할 수 있는 권리와 행사할 수 있는 권리가 민사상 징벌적 손해배상 청구 소송까지 확장되었기 때문이다. 또한 이와 같은 법규에 근거하여 직장 내 성희롱 사전 예방ㆍ사후 구제 의무를 방기한 사용자의 징벌적 손해배상 책임을 인정하는 판결이 가능해지게 되었다. 무엇보다 이러한 법적 구조를 통해 미국 사회와 구성원들의 이 문제에 대한 인식의 ‘전환’을 이끌어낼 수 있게 되었다. 1991년 개정 민권법이 직장 내 성희롱 규제 법제로서 징벌적 손해배상에 관한 사항들을 총론적으로 명시하기 위한 것이었다면, 1992년 발간된 EEOC 징벌적 손해배상 시행지침은 이와 같은 법규에 근거하여 그것들을 각론적으로 명시하기 위한 것이었다. 직장 내 성희롱 규제 법제로서 징벌적 손해배상 제도의 도입과 구체적인 사건에 대한 적용ㆍ해석이 ‘가능한’ 법적 구조는 사용자, 나아가 근로자에게 이 문제와 관련하여 사전 예방ㆍ사후 구제 의무의 실효성 있는 이행에 관한 동기를 제공하는 데 혹은 이끌어내는 데 주요 방안으로 활용될 수 있다는 점에서 시사하는 바가 크다 할 수 있다. 셋째, 미국 사회는 고충 제기 이후 사용자가 관련 조치를 취하지 않은 경우, 즉 사용자가 직장 내 성희롱 문제에 대한 ‘의도적 무시(conscious disregard)’를 바탕으로 부과되어 있는 일련의 의무를 위반하였을 경우, 관련 법규에 대한 폭넓은 적용ㆍ해석을 통해 사용자의 징벌적 손해배상 책임을 인정함으로써 직장 내 성희롱 사전 예방ㆍ사후 구제에 관한 의무를 사용자가 보다 실효성 있게 이행할 것을 강력히 촉구하는 모습을 보이고 있다. 직장 내 성희롱에 대한 사용자의 의도적 무시가 이 문제로 인해 초래되는 유무형의 피해와 그 심각성, 사전 예방 및 사후 구제 실효화의 필요성을 가름하는 데 고려될 수 있는 법적 구조, 나아가 이러한 기준을 바탕으로 사용자의 징벌적 손해배상 책임을 판단할 수 있는 법적 구조는 그렇지 못한 법적 구조와 견주어보았을 때 현실 변화의 측면에서 후자에 비해 보다 큰 가능성을 갖는다. 따라서 선언적인 차원에서 사용자의 직장 내 성희롱 사전 예방ㆍ사후 구제 의무를 제시하는 것에서 나아가 실천적인 차원에서 그와 같은 의무가 실효성 있게 이행될 수 있도록 하기 위한 방안이 체계적으로 강구되어야 할 것이다. 또한 구체적인 직장 내 성희롱 사건에 대해 사용자 책임이 인정될 수 있는지를 판단함에 있어 관련 법규에 대한 보다 폭넓은 적용과 해석이 이루어져야 할 것이다. 넷째, 직장 내 성희롱 피해 또는 피해 발생 주장 근로자에 대한 고용상ㆍ업무상 불이익 조치를 불법적이고 차별적인 관행에 해당하는 것으로 보고, 이와 같은 관행에 대해 사용자의 징벌적 손해배상 책임을 인정하는 일련의 법적 구조는 사용자와 근로자로 하여금 직장 내 성희롱 사전 예방ㆍ사후 구제 의무를 실효성 있게 이행하도록 하는 데 영향을 미칠 수 있을 뿐 아니라, 상당히 강력한 방안으로 기능할 수 있다. 이러한 맥락에서, 한국 사회에서 직장 내 성희롱 사건에 대한 민사상 징벌적 손해배상 청구 소송이 원고의 권리로 인정된다면, 즉 명문화ㆍ법제화 될 경우 미국에서 사업장을 운영하고 있는 한국 기업들이 직장 내 성희롱의 예방 조치에 굉장한 노력을 기울이고 있는 것처럼 한국에서 사업장을 운영하고 있는 한국 기업들 역시 예방 조치 수준을 높이고 예방에 힘쓰게 될 것이다. 뿐만 아니라 사용자와 근로자가 직장 내 성희롱 피해 또는 피해 발생 주장 근로자에 대한 고용상ㆍ업무상 불이익 조치가 아닌, 실질적ㆍ효과적 사후 구제로 대응방식의 방향을 설정할 수 있도록 할 것이다. 다섯째, 미국의 직장 내 성희롱-징벌적 손해배상 관련 사례들에서 발견되는 또 다른 주요 특징 가운데 하나는 미국 사회에서 직장 내 성희롱 집단피해에 대한 민사 소송이 징벌적 손해배상을 청구하는 집단소송의 형태로 제기될 수 있고, 특히 그것이 피해 근로자들을 대리하는 EEOC를 통해 제기될 수 있다는 데 있다. 이 경우, 대부분의 미국 기업들은 이러한 사건에 대한 재판이 진행되어 판결 결과가 도출되기 이전에 합의하기 위해 적극적으로 나서는 모습을 보이고 있다. 재판이 진행되고 판결 결과가 사용자 책임을 인정하는 것일 경우 사용자에게 부과되는 법적 책임이 예측불가능한 정도로 커질 수 있기 때문이다. 집단피해의 양상으로 발생하는 직장 내 성희롱 문제와 관련하여, 판단 기준으로서 행위의 지속 기간과 현재 또는 과거 유사 행위의 발생 빈도 등과 같은 요소들이 주요하게 고려될 수 있다는 점에서 징벌적 손해배상 제도의 도입은 사용자가 그 문제를 용인하였는지 혹은 합당한 조치를 취하였는지 여부를 보다 명확히 확인하는 데 보다 실질적ㆍ효과적일 수 있을 것이다. 이상과 같이 본 연구는 사용자와 근로자가 직장 내 성희롱 사전 예방ㆍ사후 구제 의무를 실효성 있게 이행할 수 있도록 하기 위한 하나의 방안으로 징벌적 손해배상 제도의 도입 필요성과 가능성을 밝혀보고자 하였다. 직장 내 성희롱 규제 법제로서 징벌적 손해배상 제도의 도입을 주장하는 것에서 나아가 이러한 제도가 어떠한 법적 구조를 바탕으로 하는지, 구체적 상황에서 어떻게 적용ㆍ해석되고 있는지 등과 같은 논의를 통해 그 필요성과 가능성을 맥락적ㆍ집중적으로 분석 및 검토해보고자 하였다는 점에 본 연구의 의의가 있다. 본 연구를 계기로 후속 연구들에서 직장 내 성희롱 규제 법제로서 징벌적 손해배상 제도의 도입 필요성과 가능성에 관한 논의가 보다 확장되기를, 각 분야별 연구가 보다 활발히 전개되기를 기대해 본다.