The Effects of Transformational and Authentic Leadership on Organizational Commitment and Commitment to Change

Abstract

This thesis examines how transformational leadership and authentic leadership affect organizational commitment and change commitment. Specifically, the thesis examines the moderating effect of transformational leadership by authentic leadership on the two types of commitment. Although many studies have examined both transformational leadership and employees’ commitment together (Avolio et al., 2004; Bono & Judge, 2003; Dumdum et al., 2002; Koh, Steers, & Terborg, 1995; Lowe et al., 1996; Walumbwa & Lawler, 2003), few studies have examined the effects of their interaction. In this research, I hypothesize that transformational and authentic leadership will have positive direct effects as well as a moderating effect on both organizational commitment and change commitment. Moreover, I posit that the two types of commitment are not only conceptually distinctive, but also play practically different roles in the organization. Therefore, I compare the effects of organizational commitment and change commitment on employees’ in-role and extra-role behavior. I hypothesize that commitments fostered by the two types of leadership in turn affect in-role and extra-role behaviors in organizations. So far, no studies examined the distinct roles of those two types of commitment on in-role and extra-role behaviors. I expected in-role behavior to positively relate to organizational commitment and extra-role behavior to positively relate to change commitment. I collected data from three companies and the sample consists of 371 individuals. The results indicate that both transformational and authentic leadership positively relate to an employee's organizational commitment. Transformational leadership positively relates to an employee’s commitment to change, but authentic leadership does not. The findings confirm the positive interaction effects of transformational and authentic leadership on both organizational and change commitment. Moreover, the results show that both organizational and change commitment are positively related to in-role behavior, while extra-role behavior is only associated with change commitment. I discuss the theoretical and practical implications of the findings in more detail in the discussion section. ;본 연구는 변혁적 리더십과 진성 리더십이 종업원이 조직 몰입과 변화 몰입에 미치는 영향에 관한 연구이다. 또한, 연구는 이러한 두 리더십의 몰입에 대한 상호작용 효과와 두 몰입의 서로 다른 역할에 대해 밝히고자 한다. 변혁적 리더십은 오랜 시간 동안 조직 연구 분야에서 풍부하게 연구되어 왔으며, 변혁적 리더십이 종업원의 몰입에 미치는 효과 또한 이미 수 차례 밝혀진 바 있다(Avolio et al., 2004; Bono & Judge, 2003; Dumdum et al., 2002; Koh, Steers, & Terborg, 1995; Lowe et al., 1996; Walumbwa & Lawler, 2003). 이에 반해 진성 리더십은 상대적으로 아직 그 연구의 역사가 짧으며 때문에 주로 기본 개념과 타당성에 대한 연구들이 이루어 지고 있다. 그리고 변혁적 리더십과 진성 리더십의 상호작용에 대해서는 현재까지 그 연구가 거의 이루어지지 않고 있다. 그리하여 나는 변혁적 리더십에 대한 진성 리더십의 조절효과를 살펴봄으로써 두 리더십의 상호작용 효과를 밝히고자 한다. 그리고 이와 관련하여 본 연구에서는 변혁적 리더십과 진성 리더십이 조직 몰입과 변화 몰입에 긍정적인 직접 효과뿐만 아니라 긍정적이고 유의미한 상호작용 효과를 미칠 것이라 예상하였다. 나는 조직 몰입과 변화 몰입에 대해 이를 매개의 메커니즘으로 살펴 보았으며, 조직 몰입과 변화 몰입의 서로 다른 효과, 서로 다른 매개 효과에 대해 분석하였다. 조직 몰입과 변화 몰입이 서로 구별되는 개념이라는 사실은 밝혀 진 바 있으나, 두 몰입의 세부적인 역할과 효과에 대한 연구는 많이 이루어지지 않고 있다. 이와 관련하여 나는 두 몰입이 조직에서 서로 다른 효과를 야기할 것이라 예상하였고, 그 매개의 메커니즘 또한 서로 다를 것이라 예상하였다. 이러한 예상에 대하여 나는 두 몰입이 역할 내 행동과 역할 외 행동에 미치는 영향을 통해 두 몰입의 다른 효과를 알아보고자 하였다. 이를 위해 나는 조직 몰입은 종업원의 역할 내 행동에 긍정적인 효과를 보일 것이라 예상하였고 변화몰입은 역할 외 행동에 긍정적인 효과를 가질 것이라 예상하였다. 또한, 두 리더십과 두 역할 행동 사이에서의 매개 효과에 관해서도, 조직 몰입은 변화 몰입에 비해 두 리더십이 역할 내 행동에 미치는 영향을 더욱 잘 매개 할 것이라 예상하였고, 반대로 변화 몰입의 매개효과는 역할 내 행동보다 역할 외 행동에서 더 크게 나타날 것이라 예상하였다. 나는 2013년 초부터 늦은 여름까지 3개의 회사에서 설문을 실시하였으며 681개의 표본을 획득하였고 그 중 분석을 위해 371개의 표본을 사용하였다. 이러한 데이터를 통해 나는 변혁적 리더십과 진성 리더십이 조직 몰입에 긍정적인 유의미한 효과를 가지고 있음을 확인하였으며 변화 몰입에는 변혁적 리더십만이 유의미한 효과를 주고 있는 것을 확인하였다. 또한 변혁적 리더십과 진성 리더십은 예상대로 두 몰입 모두에 긍정적인 상호작용 효과를 주는 것으로 나타났다. 조직 몰입은 역할 내 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 변화 몰입은 예상했던 역할 외 행동뿐만 아니라 역할 내 행동에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 매개 효과에 대해서는 예상대로 조직 몰입은 역할 내 행동에 이르는 메커니즘을 매개하고 있었으며 변화몰입은 그에 비해 역할 외 행동에 이르는 메커니즘을 더욱 잘 매개하는 것으로 나타났다.