상사의 비서 체면세워주기 행동과 비서의 자아존중감 및 직무태도의 관계에 관한 연구

Abstract

To Korean people, the face-giving which gives dignity and prestige to the other party in various situations is one very universalized culture. This face-giving does an important role in understanding the human behaviors in the Asian cultural area, especially in the confucianism cultural area and works as an important variable to decide the individual’s behavior. The self-esteem which is being constantly addressed in the face-giving related studies is one of the main psychological characteristics of the people who cherish the dignity and has significant relationship with the face-giving. Like this the self-esteem which has close relationship with the face-giving is the positive or negative attitude about oneself and the degree to which one respects oneself and think of oneself as worthy person and it decides the competence and ability level about tasks of the members of the organization and affects the job performing attitude. This study has the objective of surveying the relationship between the supervisor’s face-giving(ability and personality) toward their secretaries and the self-esteem and job attitude of the secretaries and comprehending the effect of the supervisor’s face-giving toward their secretaries on the job attitude of the secretaries with the self-esteem of the secretary as the medium. In order to achieve the study aims, the questionnaire questions were derived on the face-giving of the supervisors toward their secretaries based on the precedent studies and the self-esteem and job attitude measuring tools were produced. On-site surveys with the current secretaries as the objects and the professional internet research site(Survey Monkey) were implemented and a total of 106 questionnaires were used in the analysis. The summary of the study result derived from the verification of the study assumption is as follows. First, it was shown that the supervisor’s face-giving(ability and personality) toward their secretaries has affected significantly the self-esteem of the secretary. Second, it was shown that the supervisor’s face-giving(ability and personality) toward their secretaries has affected significantly the job attitude(job commitment and turnover intention). Third, the self-esteem of the secretary affected significantly the job commitment, but it did not affect significantly the turnover intention. Fourth, it was shown that the self-esteem of the secretary did not meditate the relationship between the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality) and the job attitude of the secretary(job commitment and turnover intention). The meaning of this study based on the study result is as follows. First, it has meaning as the first practical study about the relationship between the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality) and the self-esteem and job attitude(job commitment and turnover intention) of the secretary with the secretary jobs as the objects which had never been studied properly in terms of the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality). Second, it has meaning in that it has derived the questions of the questionnaire newly about the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality) with the current secretaries by referring to the question developing process of the existing supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality). Third, although the study about the relationship between the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality) and the self-efficacy and job attitude of the subordinates has been done so far, it has meaning in that it is the first study which was performed using the self-esteem which had been discussed constantly in the suggestions of the precedent studies as the parameter. Fourth, in that the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality) affects significantly the self-esteem and job attitude(job commitment and turnover intention) of the secretary, this study result has a meaning in that it can be utilized as the basic data for the search of schemes for the positive relationship between the supervisor and the secretary inside the organization through the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality) and effective personal resource management of the secretary jobs. Regardless of the study result and meanings summarized above, this study has limitations in five aspects. First, there are limitations in the selection of the study objects. This study has distributed the self-reporting type of questionnaires to the 10 secretaries of over 1 year of experience who have amply experienced the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality) when deriving the questionnaire questions about the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality), but in the main survey, the study proceeded with the current secretaries regardless of their experience. However, for the case of the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality), it can only be felt when a certain degree of confidential relationship is formed between the supervisor and the secretary, and thus if the further study will perform the preliminary and main survey with the secretaries who have worked with their supervisors for over a specific period of time as objects, more reasonable study results can be expected. Second, there are limitations in the inclination of the sample. In this study, in the process of collecting the questionnaires using the snowball sampling method which magnifies the sample continuously until the desired questionnaire is obtained through the social network, the secretary of under 1 year of experience was 24 people(22.4%) and the worker-level secretaries were 83 people(78.3%). Also, the sample inclined much toward the women (102 people : 96.2%) was used as the study analysis result. Thus, if the further study secures the sample by way of an appropriate sampling procedure by adjusting the proportions of the experience, rank and gender, more meaningful study result will be able to derived. Third, this study has been performed with the 106 current secretaries as the objects. Thus, it does not seem to be reasonable to assert that this study result represents the current secretaries of Korea. Thus, if the further study shall procure a sample of much more people and implement the survey, more credible study result will be able to be expected. Fourth, in the precedent studies, it was shown that the self-esteem mediated the relationship between the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality) and the job attitude(job commitment and turnover intention) of the secretary, but this study shows that the self-esteem does not have meditating effect. A study which supplements the limitations of the inclination of the sample and number of the sample found above and re-surveys the meditating effect of the self-esteem will be necessary. Fifth, the study has not surveyed on the face-losing except for the supervisor’s face-giving toward the secretary(ability and personality). In the precedent studies, the variables of face-losing other than the supervisor’s face-giving toward the secretary were used, but this study has focused on the positive effect of the dignity on the members of the organization and used the face-giving only as the independent variables. But, there was a feedback from some secretaries in the deduction process of the questionnaire questions about the supervisor’s face-giving toward the secretary that the case of the supervisor giving face to them was scarce. Thus, focusing on this point, the further study shall need to comprehend what effect the face-losing of the supervisor toward their secretaries has on the self-esteem and job attitude of the secretary.;한국인들에게 있어 각종 상황에서 상대의 위신과 체통을 세워주는 체면세워주기 행동(Face-giving)은 너무나 보편화된 하나의 문화이다. 이러한 체면세워주기 행동은 서양에 비하여 아시아 문화권, 그 중에서도 유교문화권에서 인간의 행동을 이해하는데 중요한 역할을 하며, 개인의 행동을 결정하는 중요한 변수로서 작용하게 된다. 체면세워주기 행동 관련 연구에서 계속해서 언급되고 있는 자아존중감은 체면을 중시하는 사람들의 심리적 주요특성 중 하나이며, 체면세워주기 행동과 유의한 관계를 갖는다. 이렇듯 체면세워주기 행동과 밀접한 관계를 맺고 자아존중감은 자아에 대한 긍정적 혹은 부정적 태도이며 자신을 존경하고, 가치 있는 사람으로 생각하는 정도이고, 직무에 대한 조직 구성원의 유능성과 능력수준을 결정하며 직무를 수행하는 태도에 영향을 미친다. 이 연구는 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동과 비서의 자아존중감 및 비서의 직무태도의 관계에 대하여 알아보고, 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동이 비서의 자아존중감을 매개로 하여 비서의 직무태도에 미치는 영향을 파악하는데에 그 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 선행연구를 토대로 상사의 비서 체면세워주기 행동 설문문항을 도출하고, 자아존중감, 직무태도의 측정도구를 제작하였다. 현직 비서를 대상으로 현장식 설문조사와 인터넷 리서치 전문 사이트(서베이몽키)를 실시하여 총 106부의 설문지를 분석에 사용하였다. 연구가설의 검증에 따른 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동은 비서의 자아존중감에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동은 비서의 직무태도(직무몰입, 이직의도)에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 비서의 자아존중감은 직무몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 이직의도에는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 비서의 자아존중감은 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동과 비서의 직무태도(직무몰입, 이직의도)와의 관계를 매개하지 않는 것으로 나타났다. 연구 결과를 토대로 이 연구의 의의는 아래와 같다. 첫째, 상사의 부하 체면세워주기 행동에 관한 연구가 이루어 지지 않았던 비서직을 대상으로 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동과 비서의 자아존중감 및 직무태도(직무몰입, 이직의도)의 관계에 관한 최초의 실증 연구로서 의미를 가진다. 둘째, 기존의 상사의 부하 체면세워주기 행동의 문항개발 과정을 참고하여 현직 비서들을 대상으로 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동 설문문항을 새로이 도출했다는 점에서 그 의의를 가진다. 셋째, 상사의 부하 (능력, 인격)체면세워주기 행동과 부하의 자기효능감 및 직무태도의 관계에 관한 연구는 기존에 있었지만 선행연구의 시사점에서 꾸준히 거론되어 왔던 자아존중감을 매개변수로 이루어진 최초의 연구라는 점에서 의미를 가진다. 넷째, 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동은 비서의 자아존중감과 비서의 직무태도(직무몰입, 이직의도)에 유의미한 영향을 미친다는 점에서, 이 연구 결과는 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동을 통한 조직 내 상사-비서의 긍정적 관계를 위한 방안 모색 및 비서직의 효율적인 인적자원관리를 위한 기초 자료로서 활용될 수 있다는 점에서 의의를 가진다. 앞서 요약된 연구결과와 의의에도 불구하고 이 연구에는 다섯 가지 측면에서 한계점이 존재한다. 첫째, 연구대상 선정에 대한 한계점이 있다. 이 연구에서는 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동 설문문항 도출 시 상사의 (능력, 인격)체면세워주기행동을 충분히 경험한 경력 1년 이상의 비서 10명을 대상으로 자기보고식 설문지를 배포했으나, 본 조사 시에는 경력에 관계없이 현직 비서만을 대상으로 연구가 이루어졌다. 그러나 상사의 비서 (능력, 인격)체면세워주기 행동 같은 경우 상사-비서 간 어느 정도 신뢰관계가 형성되고 나서야 가능하기에, 후속 연구에서는 특정 기간 이상 한 상사와 함께 일한 비서를 대상으로 예비 조사 및 본 조사를 실시한다면 더욱 타당한 연구 결과가 나올 것으로 기대된다. 둘째, 표본의 편향성에 대한 한계점이 있다. 이 연구에서는 사회적 네트워크를 통해 원하는 설문수를 얻을 때까지 계속적으로 표본을 확대하는 눈덩이 표집 방법을 사용하여 설문지를 수거하는 과정에서 경력 1년 미만의 비서가 24명(22.4%)을 차지하였고, 사원 급의 비서가 83명(78.3%)을 차지하였다. 또한 여성이 102명(96.2%)으로 다소 편향된 표본이 연구의 분석 결과로 사용되었다. 따라서 후속연구에서는 경력, 직급, 성별의 비율을 맞추어 적절한 표집 절차에 의해 표본을 확보한다면 좀 더 의미 있는 연구결과 도출이 가능할 것으로 보인다. 셋째, 이 연구는 현직 비서 106명을 대상으로 연구가 이루어졌다. 따라서 이 연구의 결과가 한국의 현직 비서들을 대표한다고 주장하기에는 무리가 있다. 그러므로 후속연구에서 보다 많은 수의 표본을 확보하여 연구를 실시한다면 보다 신뢰성 높은 연구결과를 기대할 수 있을 것이다. 넷째, 선행연구에서는 자아존중감이 상사의 부하 (능력, 인격)체면세워주기 행동과 비서의 직무태도(직무몰입, 이직의도)와의 관계를 매개하는 것으로 나타났는데, 이 연구에서는 자아존중감의 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이 부분에 대해 앞서 밝힌 표본의 편향성 및 표본 수의 한계점을 보완하여 자아존중감의 매개효과를 다시 한번 살펴보는 연구가 필요할 것이다. 다섯째, 상사의 부하 체면세워주기 행동을 제외한 체면손상시키기 행동을 살펴보지 못했다. 체면에 관한 선행연구에서 상사의 부하 체면세워주기 행동 외에도 체면손상시키기 행동의 변인이 사용되었지만, 이 연구에서는 체면이 조직 구성원들에게 미치는 긍정적 효과에 주목하여 체면세워주기 행동만을 독립변인으로 사용하였다. 그러나 현직 비서들을 대상으로 상사의 비서 체면세워주기 행동 설문문항을 도출하는 과정에서 몇몇 비서들이 상사가 비서의 체면을 세워주는 경우는 많지 않다는 피드백이 있었다. 따라서 후속 연구에서는 이러한 점에 주목하여 상사가 비서의 체면을 손상시키는 행동이 비서의 자아존중감 및 직무태도에 어떠한 영향을 주는지 파악해 볼 필요성이 있다고 본다.