제언행동의 가능요인과 저해요인

Abstract

조직구성원들의 재량적(discretionary)인 행동은 최근 조직 및 인사관리 분야 연구의 주요 관심 영역 중 하나이다. 현대의 기업조직들은 급변하는 외부 환경에 신속하게 적응하며 지속적인 혁신을 이루어야 하는 과제를 안고 있다. 이러한 변화는 기업조직의 의사결정 시스템에 중대한 변화를 가져왔다. 과거의 조직들이 경영진과 관리자들의 능력에만 의존하며 그들 간의 의사결정을 구성원들에게 하달(top-down)하는 데에 만족하였다면, 오늘날의 기업들이 무한경쟁 속에서 다양한 시장과 고객을 만족시키기 위해서는 경영진과 관리자들의 아이디어만으로는 한계가 있음을 체감하게 된 것이다. 이러한 요구를 반영하며 최근 부각된 개념이 제언행동(voice behavior)이다. 그러나 제언행동의 필요성이 나날이 강조되고 있음에도 구성원들은 여전히 제언행동을 하는 데 심리적 부담감을 느낀다. 따라서 선행연구들은 조직구성원들이 두려움 없이 자신의 의견을 피력할 수 있으려면 심리적 안전감(psychological safety)이 확보되어야 함을 강조하였다. 구성원이 심리적 안전감을 높게 지각하면, 타 구성원이 자신의 제안에 난처해 하거나 이를 반대 혹은 비난할 것이라는 두려움 없이 의견을 피력할 수 있게 된다는 것이다. 이러한 논의에 기초하여 다수의 학자들은 심리적 안전감을 제언행동의 결정적인 선행요인으로, 혹은 타 요인이 제언행동으로 이어지도록 연결하는 매개요인으로 제시해왔다. 본 연구는 심리적 안전감이 구성원의 제언행동에 유의한 긍정적 영향을 미친다는 기존의 논의를 수용하되, 구성원으로 하여금 심리적 안전을 지각하게 하는 원천(source)과 원인(cause)이 달라질 수 있다는 사실에 주목한다. 이에 본 연구에서는 구성원 스스로의 힘으로 획득하거나 강화할 수 있는 심리적 안전감(acquired psychological safety)과 타인에 의해 부여되거나 허용되는 심리적 안전감(allowed psychological safety)의 구분을 시도하였다. 또한 본 연구는 구성원들이 제언행동의 결과(result)를 의식하므로 요구되는 선행요인(예. 심리적 안전감, 리더의 특성)과 결과와 무관하게 구성원들 스스로 제언행동의 필요성을 자각하게 하는 선행요인(예. 의무감, 자존감, 정서적 몰입도 등)을 기존의 연구들이 구분하지 않고 있다는 점에 주목한다. 본 연구는 구성원들의 제언행동을 직접적으로 가능하게 하는 근본 요인들을 제언행동의 가능요인(enablers)으로서 제시하고자 한다. 본 연구에서 제시되는 제언행동의 가능요인들은 조직이 구성원의 제언행동역량을 육성하는 데 필요한 방안을 제공해 줄 것이다. 이를 위하여 Blumberg & Pringle (1982)이 인간행동 및 개인성과를 가능하게 하는 세 가지 차원의 개념 틀(framework)로써 활용한 능력(capacity), 의지(willingness), 기회(opportunity)의 관점을 활용하였다. 본 연구에서 구성원의 능력(capacity)은 각 구성원이 집단 내에서 갖는 권력(power)를 통해 측정하고, 의지(willingness)는 구성원이 자신의 조직에 대해 느끼는 심리적 소유감(psychological ownership)을 통해 측정하며, 기회(opportunity)는 구성원과 집단 리더와의 상호작용을 의미하는 LMX(leader-member exchange)를 통해 측정하였다(Botero & Van Dyne, 2009). 또한 구성원의 제언행동을 저해하는 요인으로서 관계갈등과 지위갈등의 조절효과를 측정하였다. 제조업 및 서비스 기업 4곳의 조직구성원 143명을 대상으로 설문조사를 진행한 결과, 구성원의 제언행동 가능요인으로서 권력과 LMX의 역할이 확인되었다. 반면 심리적 소유감은 제언행동과 비선형 관계에 있을 가능성이 관측되었다. 한편, 관계갈등과 지위갈등은 각각 권력과 제언행동 간 관계를 부(-)의 방향으로 조절하는 것으로 확인되었다. 본 연구의 이론적 의의는 다음과 같다. 첫째, 구성원의 직접적인 가능요인은 친사회적(prosocial) 욕구를 일으키는 요인들이어야 함을 이론적으로 밝히며, 이에 적합한 제언행동의 가능요인들을 제시하였다. 둘째, 다소 모호하고 통합적인 의미를 지닌 체로 제언행동의 강력한 선행요인으로 간주되어 왔던 심리적 안전감의 개념 구체화를 시도했다. 셋째, 심리적 소유감에 대한 의미 있는 향후 연구의 가능성을 제시하였다. 즉, 구성원의 심리적 소유감은 구성원의 제언행동 의지를 구성하는 개념이나, 그 정도가 일정 수준 이상으로 증가할 경우에는 오히려 제언행동의 의지를 약화시킴으로써 심리적 소유감과 제언행동 간의 관계가 역 U자 형태의 비선형(curvilinear)을 이룰 가능성을 언급하며, 향후 연구의 방향을 제시하였다. 또한 본 연구는 제언행동의 필요성을 인식하면서도 실제로 구성원의 제언을 활용하는 데 어려움을 겪고 있는 기업들에게 의미 있는 해결책을 제시해준다. 우선 조직들은 집단 내에서 중심적인 위치를 차지함으로써 높은 수준의 권력을 보유하고 있는 구성원들을 잘 활용할 수 있어야 한다. 그러나 관계갈등 및 지위갈등이 존재하는 집단에서는 구성원의 권력 정도가 제언행동을 가능하게 하는 효과가 제한적일 수 있음을 감안해야 한다. 또한 구성원의 제언행동을 가능하게 하기 위해서는 각 집단의 리더와 구성원들이 돈독한 관계를 조성할 수 있는 여건을 제공할 필요가 있다. 마지막으로 구성원의 제언행동을 가능하게 하기 위해서는 구성원들이 자신의 회사에 대하여 적정 수준의 심리적 소유의식을 가질 수 있도록 해야 한다.;As employee voice behavior is getting more importance in respect of extra-role behavior research, a number of antecedents of voice behavior have been identified over the last years. However, the antecedents identified by previous research contain mixed levels of constructs and obscure meanings. Particularly, psychological safety, which has been thought to be a powerful predictor of employee voice behavior, should be classified as “acquired psychological safety” and “allowed psychological safety.” The present study regards employee voice behavior as group performance in a wide sense, and suggests adoption of a three dimensional model of work performance (capacity, willingness, and opportunity) to define enablers of the voice behavior. This study demonstrates how three enablers of voice behavior (power, psychological ownership, LMX), based on the three dimensions, uniquely enable the two different kinds of voice behavior (promotive and prohibitive), and how relationship conflict and status conflict respectively inhibit the enablers’ direct effects. For this study, data of 143 employees from a manufacturing company and three different service companies in Korea was collected to examine the hypothesized relationships through hierarchical regression analysis using SPSS 20.0 statistical package. The results showed that individual power of employee and perceived LMX level respectively have strong and positive relations with voice behavior. However psychological ownership of employee was negatively related to two kinds of voice behavior, and the hypothesis was not supported. Additionally, 3-way interaction effect of the independent variables was significant on promotive voice behavior, and 2-way interaction effect of power and LMX was significant on prohibitive voice behavior. Further, relationship conflict had negatively moderating effect only on relationship between power and two kinds of voice behavior, and status conflict had negatively moderating effect only on relationship between power and prohibitive voice behavior. All in all, this study found remarkable enabling effects of employee’s capacity and opportunity to voice as well as inhibiting effect of relationship conflict and status conflict. Moreover, this study suggested possibility of inverted U-shaped curvilinear relationship between psychological ownership and the voice behavior. Based on these findings, we discussed theoretical and practical implications for management on employee voice behavior and some directions of future research.