학습조직화 수준과 조직몰입 관계에 대한 지식전이의 매개효과

Abstract

The need for companies to adapt to an ever-changing business environment is crucial to survival. One of the most effective ways to survive in the competitive world of business is to develop a competitive advantage through corporate learning. The competitive advantage can be achieved by transforming the organization into a learning organization by embedding workplace learning into organizational culture. Learning organization has been a key concept as an integrated innovation in the field of HRD. Starting from initial conceptually oriented research, the focus has recently shifted towards more empirical studies. The recent studies have focused on learning organization on the financial performance as well as the non-financial performance at the empirical level, yet little is known about how knowledge transfer mediates between dimensions of learning organization and organizational performance. In order for organizations to improve their performance, they need to focus on knowledge transfer(knowledge acquisition, knowledge sharing, knowledge utilization), which can serves as critical key to improve their performance and gain a competitive advantage. This paper is one such effort to respond to this issue. This study examined how the process of knowledge transfer meditated the relationship between the dimensions of learning organization and organizational commitment. This paper seeks to address the question below. Does the process of knowledge transfer perform as a mediator when the dimensions of learning organization expect organizational commitment? A convenience sample of 116 employees from Korea Electric Power Research Institute (KEPRI) participated in the study. To examine whether the process of knowledge transfer mediates the link between the dimensions of learning organization and organizational commitment, separate multiple regression analyses were conducted using the general procedure of Baron & Kenny(1986) to assess mediation. The results of the regression analyses are presented below. First, knowledge acquisition appears to partially mediate the relationship between organizational commitment and all the dimensions of learning organization except personal mastery. Knowledge acquisition process fully mediates the relationship between personal mastery and organizational commitment. This result means that personal mastery to learn in active pursuit of continuous improvement is related to organizational commitment only indirectly through voluntary knowledge creation. Second, knowledge sharing appears to partially mediate the relationship between organizational commitment and all the dimensions of learning organization except shared vision, yet it has no mediating effect between shared vision and organizational commitment. This result can be understood by the fact that measurement instrument used in this study lacks a consideration of the organizational levels in the dimensions of learning organization. This study used the Peter Senge(1990)’s model of the learning organization as a framework for the analysis of learning organizations in corporation. Unlike other concepts, the concept 'shared vision' from Senge(1990) conceptually covers individual, team, and organizational level. However, this measurement instrument doesn't contain much interaction with the environment concerning system-related organizational structure. The result is in line with that of previous study in showing that knowledge sharing doesn't mediate the relationship between learning organization at people level and non-financial performance. The previous study has also shown that knowledge sharing fully mediates the relationship between learning organization at structural level and non-financial performance. This study result has an implication that it is crucial to build structural level of learning organization as well as people level of learning organization to facilitate knowledge sharing in organization. Lastly, knowledge utilization appears to have full mediation effect between personal mastery and organizational commitment. This result means that personal mastery to learn in active pursuit of continuous improvement is related to organizational commitment only indirectly through voluntary knowledge using. Knowledge utilization partially mediates the relationship between organizational commitment and all the dimensions of learning organization except personal mastery. The results suggested that knowledge transfer mostly mediates the dimensions of learning organization and organizational commitment, yet the process of knowledge transfer such as knowledge acquisition, knowledge sharing, knowledge utilization mediates differently by the dimensions of learning organization. Specifically, this study has shown that which factor of knowledge transfer mediates relationship between the dimensions of learning organization and organizational commitment. These specific findings may serve as a guideline for companies applying the learning organization concepts into the workplace. One of the main contributions of the paper is that it provides empirical support for the notion that knowledge transfer can mediate the relationship between dimensions of organization and organizational commitment. The prevailing belief among organizations and HRD practitioners is that building learning organization itself will result in improved organizational performance. Although some companies that invest heavily in building learning organization are more successful than those that do not, this study demonstrated that building organization is not the panacea for knowledge transfer activity and organizational performance. In the light of these findings, companies should facilitate knowledge transfer in organization by providing interventions at various levels: individual, team and organization level. By applying these strategies, companies may improve their performance and gain a competitive advantage.;오늘날 기업이 급변하는 경영환경에 대응하여 생존하기 위해서는 조직을 환경에 적극적으로 적응시키려는 노력이 필요하다. 이를 효과적으로 추진할 수 있는 방법 가운데 하나가 바로 배우는 문화를 조직 내부에 체화시킴으로써 기업을 학습조직으로 전환하는 일이다. 이와 같은 기업의 학습조직화는 인적자원개발에 총체적 조직혁신으로서 지속적으로 거론되고 활발하게 연구되고 있는 중요한 이슈 중에 하나이다. 민간 기업을 대상으로 학습조직이 조직의 성과를 직접적으로 예측한다는 선행연구들은 많지만, 공기업을 대상으로 기업 내 학습조직화 수준과 조직성과 간 사이에 프로세스로서의 지식전이를 포함한 실증적 연구는 부재한 상황이다. 따라서 본 연구에서는 학습조직 자체가 조직구성원 개인의 성장과 조직성과를 직접적으로 향상시키는 것은 아니라는 논의를 바탕으로 전력산업 공기업의 연구기관이라는 독특한 조직 특성 아래, 기업 내 학습조직화 수준과 조직몰입 사이에서 프로세스로서의 지식전이의 매개효과를 검증하고자 한다. 본 연구에서는 이론적 근거에 따라 학습조직화 수준을 독립변수로 선정하고 조직몰입을 종속변수로 지식전이를 매개변수로 설정하였다. 이에 따른 연구문제는 다음과 같다. 기업 내 학습조직화 수준(자아완성, 시스템적 사고, 팀학습, 사고모형, 공유비전)이 조직몰입을 예측할 때, 조직구성원의 지식전이(지식획득, 지식공유, 지식활용)가 매개적 역할을 하는가? 연구문제의 실증적 검증을 위해 학습조직의 단위로 기업을 설정하고, 전력산업 K공기업의 연구기관 조직구성원 150명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문은 약 2주에 걸쳐 실시되었으며, 최종적으로 116명의 응답자료가 분석에 사용되었다. 수집된 자료를 바탕으로 변인들의 관련성을 알아보기 위한 상관분석과 기술통계분석 그리고 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 3단계 매개분석 방법을 활용하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 지식전이의 하위요인 중 지식획득은 학습조직화 수준과 조직몰입 간에 부분적 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 지식획득은 학습조직화 요인의 하위요인 중 자아완성과 조직몰입의 사이에서 완전매개효과를 가진 것으로 나타났다. 이는 삶 전반에 걸쳐 끊임없이 자신을 개발하고자 하는 조직구성원들의 지속적 학습활동이 조직 안에서 보다 더 자발적이고 열정적인 지식획득 활동의 참여로 반드시 이어지게 됨으로써 조직에 대한 일체감을 증진시키고 조직몰입을 향상시키는데 기여하는 것을 의미한다. 지식획득은 나머지 학습조직화 요인들인 시스템적 사고, 팀학습, 사고모형, 공유비전과 조직몰입의 사이에서 부분매개효과를 가진 것으로 분석되었다. 둘째, 지식공유는 학습조직화 요인들 가운데 자아완성, 시스템적 사고, 팀학습, 사고모형과 조직몰입 간에 부분매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이는 자아완성, 시스템적 사고, 팀학습, 사고모형 요인들은 그 자체로 조직몰입에 영향을 미치는 동시에, 이 요인들의 구축 수준이 높을수록 지식공유가 활발히 이루어짐으로써 조직구성원의 조직몰입을 높일 수 있다는 것을 나타낸다. 다만 본 연구에서는 학습조직 구축의 하위요인인 공유비전과 조직몰입 간의 관계에서 지식공유가 매개효과를 갖지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 지식공유가 공유비전과 조직몰입의 사이에서 영향력을 미치지 않는다는 사실을 나타내기보다는, 본 연구의 이론적 기반인 Senge(1990)의 ‘공유비전’이 개념적으로 나머지 학습조직 요인들에 비해서 개인, 팀차원 뿐만 아니라 조직적 차원의 고려까지 포함한 통합적 성격을 지니기 때문에 나타난 결과로 보인다. 즉 본 연구의 결과는 사용한 학습조직화 측정도구가 개인 및 팀 수준에 한정된 요인들로, 측정에 있어 개인, 팀, 조직적 차원을 고려한 통합적 요인으로서의 ‘공유비전’ 개념을 충분히 반영하고 있지 않았기 때문에 나타난 것으로 이해할 수 있다. 또한 공유비전은 개인, 팀, 조직차원의 고려를 포함한 개념으로, 조직구성원들이 조직이 추구하는 방향에 대해 끊임없는 대화를 함으로써 공감대를 형성하는 것을 의미하기 때문에 조직몰입과의 관계에서 지식공유 활동이 필수적이다. 이러한 조직 내 비전의 공유와 지식공유 활동은 개인의 학습을 장려하는 인적 수준의 노력만으로는 불충분하며, 조직 구조 및 시스템 차원의 노력이 필요하다. 따라서 학습조직에서 조직구성원의 조직몰입을 높이기 위해서는 구성원들의 적극적인 참여를 유도할 수 있는 개방적인 의사소통 시스템을 구축하고 지식공유 활동과 연계한 보상과 평가를 실행하는 등 다양한 조직적 차원의 지원방안이 요구된다. 본 연구에서는 학습조직화의 하위요인인 공유비전과 조직몰입 간의 관계에서 지식공유의 매개효과 부재에 대한 이유를 측정도구의 조직변수 부재로 유추하고 있다. 마지막으로, 학습조직화 수준과 조직몰입의 관계에서 지식활용은 매개변인의 역할을 하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 지식활용은 학습조직화의 하위 요인인 자아완성과 조직몰입의 관계에서 완전매개효과를 가진 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 현재의 자기능력을 지속적으로 넓히고 심화시켜 나가는 조직구성원들의 끊임없는 학습활동이 업무현장에서 문제를 직접 해결하고자 하는 자발적인 지식활용의 참여로 반드시 이어지게 됨으로써 조직몰입을 향상시킬 수 있다는 것을 보여준다. 학습조직화 요인의 나머지 하위 요인인 시스템적 사고, 팀학습, 사고모형, 공유비전과 조직몰입의 관계에서 부분매개효과를 가진 것으로 분석되었다. 이상의 연구결과를 통해, 학습조직화 수준이 조직 구성원의 지식전이 활동을 강화시키고, 지식전이 활동이 다시 조직몰입을 향상시키는 경로가 학습조직화 요인 및 지식전이의 속성에 따라 상이하게 존재함을 확인하였다. 본 연구는 기업이 학습조직으로의 전환을 위해 노력해야 하는 당위성과 더불어, 학습조직화 요인을 자아완성, 시스템적 사고, 팀학습, 사고모형, 공유비전으로 세분화하고, 지식전이를 지식획득, 지식공유, 지식활용으로 구분함으로써 학습조직화 수준에 따른 지식전이 활동이 조직몰입에 미치는 효과를 개별적으로 검증하였다는데 의의가 있다. 이러한 개별적 검증은 지식전이를 강화하는 학습조직 구축 그리고 조직몰입을 높이기 위해 필요한 지식전이의 활성화를 위해 필요한 구체적인 요인 별 인터벤션을 마련하는데 유용한 정보를 제공한다.