중고령자 고용비율이 조직성과에 미치는 영향

Abstract

The trend of population ageing resulting from an increasing in average life expectancy and a decreasing in birth rate is causing changes throughout society and firm, and can be said as being not a domestic issue but a global issue. As an increasing in average life expectancy, the range of working age is gradually increasing, while people’s needs for work are increasing as well. However, as to firm, there is a need for preparing appropriate measures to cope with ageing problems when considering such factors as decreasing labor supply due to birth rate decline and older workforce’s technical proficiency. Thus, ageing of the workforce within firms is not only a social issue but also an important issue to human resource management. Therefore, the need for discussing how the rise in the proportion of older workers affects organization performance and deliberating a countermeasure is increasing. The purpose of the research is as follows. First, the research attempted to investigate how the older workers’ ratio in firms affected their organization performance(financial and perceived performance). Second, the research attempted to confirm whether the human resource management practices can moderate the relationship between the proportion of older workers and organization performance. The study 1737 places of business in the private sector for empirical analysis using data from the WPS 2009 which was conducted by the Korea Labor Institute. The research results can be summarized as follows. First, the older workers’ ratio had negative effects on financial performance and perceived performance. Second, though the research attempted to confirm a moderating effect of human resource management practices related to the relationship between the older workers’ ratio and organization performance, as discussed in preceeding studies, HRM practices including the salary peak system, the practice of reemployment, outplacement service, dual ladder, and job rotation did not show significant moderating effects. On these research results, unlike preceeding studies which mainly focused on application plans or case studies of the ageing workforce, proved that the increase in the older workers’ ratio following the ageing of the workforce negatively affects organization performance. These results imply that the ageing the workforce is a factor that significantly affects firms and is an issue that requires an active response. On the empirical analysis results, which revealed that HRM practices related to ageing including salary peak, reemployment, outplacement service, dual ladder, and job rotation are not getting the intended effects, this research discussed the problems and the improvement direction of these practices by considering existing research.;전세계적으로 인구고령화로 인한 인구구조의 변화는 상당히 중요한 사회적 이슈로 부각되고 있다. 인구구조가 변한다는 것은 시장이 변한다는 의미이고, 이는 산업구조와 기업의 경쟁방식이 변해야 한다는 것을 암시하고 있다. 과거에는 인구증가가 인구구조 변화의 핵심이었다면, 최근에는 ‘고령화(ageing)’가 가장 큰 핵심이다. 인구고령화라고 하는 것은 의료기술이 발달함에 따라 평균수명은 연장되지만, 출산율은 떨어져서 유년인구는 감소하고 노령인구는 증가하는 것을 말한다. 사회 전반적으로 볼 때, 인구고령화는 생산활동을 하고 세금을 내는 젊은 사람들은 줄고 부양 받아야 할 나이든 사람들은 늘어나게 된다는 의미이다(한국인사관리협회, 2006). 이러한 고령화 문제는 기업 측면에서도 상당히 중요한 문제가 되고 있다. 청년층의 부족으로 인한 노동공급의 감소, 노동인력의 고령화로 인한 노동생산성 저하, 임금인상 등이 기업을 위협하는 요인으로 작용할 가능성이 존재하고 있다. 그렇기 때문에 중고령 근로자를 어떻게 처우할 것이며, 이들을 제대로 관리할 수 있는 인적자원관리 프랙티스에는 어떠한 것이 있는지에 대한 연구가 필요한 것이다. 하지만 기존연구에는 고령친화적 인적자원관리 프랙티스가 무엇인지에 대한 실증연구는 중고령 근로자 고용과 관련된 기업수준의 자료를 구하기 힘든 실정에 의해 턱없이 부족한 편이다. 한편, Waldman and Avolio(1986)에 따르면 연령과 조직성과에 대한 실증연구가 매우 필요한 연구라고 말하고 있지만, 한국 기업수준에서의 성과와 관련한 연구는 양적으로 매우 부족한 편이다. 그 이유는 아무래도 고령화 문제가 분명 기업의 성과에 좋지 않은 영향을 미칠 것이라는 가정을 하고 있기 때문에 기업에서는 그에 대한 대응책을 마련하고 있지 않고, 중요한 문제라고 인식하지 않고 있기 때문이라고 생각한다. 그리고 기업 내에서 도입하고 있는 수많은 인적자원관리 프랙티스 중에서 중고령 근로자의 비율과 조직성과 간의 관계를 조절할 수 있는지도 중요한 문제이다. 한국 기업에서 중고령 근로자와 관련한 프랙티스는 대부분 정부에서 정책적으로 도입을 권고하고 있기 때문에 기업 내부에서 정확한 이해와 판단이 선행된 제도가 아닌 정책에 의해 도입된 고령친화적 프랙티스들이 직접적인 영향 또한 간접적인 영향을 얼마나 미칠 수 있는지에 대한 연구가 필요한 것이다. 이에 관련한 실증연구 또한 매우 부족한 것 또한 사실이다. 그렇기 때문에 본 연구에서는 중고령 근로자의 고용비율이 조직의 성과에 어떤 영향을 미치며, 그 둘의 관계를 어떠한 인적자원관리 프랙티스들이 완화시키고 있는지에 대하여 탐색하는 연구를 하고자 하였다. 특히, 본 연구에서는 중고령 근로자와 조직관계(EOR)를 증진시키는 것이 조직성과에 도움이 된다는 기존연구들의 주장을 바탕으로(Wang & Zhan, 2012) 중고령 근로자의 기술과 기업이 주는 경제적ㆍ물질적 혜택 간의 자원교환의 관점에서의 임금피크제, 사회정서적 지지부분에서의 재고용제도와 아웃플레이스먼트 서비스, 개인의 성과가 낮아지는 것을 최소화 하기 위한 직무재설계과 관련한 복수의 경력경로 및 업무로테이션이 중고령 근로자 고용비율과 성과 간의 관계를 완화시킬 것으로 보고 연구를 하고자 하였다. 이를 위하여 본 연구에서는 WPS 2009 자료를 이용하여 총 1,737개의 사업장을 대상으로 하였다. 그 결과, 중고령 근로자 고용비율은 조직의 성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌고, 완충작용을 하는 프랙티스에는 계량적 성과에서 6-시그마 이외의 전사품질관리 프로그램, 인지된 성과에는 하위고과자 퇴출과 교대근무제가 있음을 알 수 있었다. 그리고 추가분석을 통하여 고령친화적 인적자원관리프랙티스에는 재고용제도, 교대근무제만이 중고령 근로자 고용에 도움이 되는 것으로 밝혀졌다. 비록, 예상했던 것과는 다르게 완충작용을 하는 인적자원관리 프랙티스가 결과로 나왔지만, 중고령 근로자 고용비율과 인지된 성과 간의 관계에서 통계적으로 유의하지 않았지만, 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났기 때문에 완충작용을 할 수도 있을 것이라는 예측을 해봄직하지 않을까 하는 일련의 가능성을 열어 둘 수 있었다. 오늘날 조직은 장기적인 조직발전에 초점을 두고 있다. 조직은 조직의 발전과 함께 사회공동체적 사명감을 가지고 장기적인 사회발전에도 관심을 기울여야 하는 것이다. 조직을 사회공동체라는 울타리 속에서 사회를 이루는 공생적 관계, 상생적 관계로 파악해야 하는 것이다. 비록 본 연구에서는 인적자원관리 프랙티스들이 중고령 근로자의 고용비율이 성과에 미치는 부정적인 영향을 완화시키는 역할을 못하는 것으로 나타났지만, 기업이 사회적인 측면에서 중고령 근로자와 함께 간다면, 조직 내부의 모든 근로자에게 심리적 안정을 줄 것이고, 그러한 안정이 조직에게 긍정적이 영향을 분명 미칠 수 있을 것이라고 말할 수 있다. 본 연구가 주는 가장 중요한 이론적 시사점은 WPS 2009에 있는 인적자원관리 프랙티스들을 전반적으로 검토하면서 어떤 프랙티스가 중고령 근로자의 활용에 도움이 되는지 알아보았다는 것에 큰 의미가 있다고 볼 수 있다. 특히, 고령화와 관련한 기존의 국내연구들이 주로 중고령 근로자의 활용 방안이나 사례 연구에 초점을 맞춰 진행되어 온 반면에, 본 연구에서는 기업 내 중고령 근로자의 고용비율이 실제 기업의 성과에 어떤 영향을 미치는지를 주관적 성과와 객관적 성과로 나누어 분석을 했다는 것에 의의가 있다.