기업의 인재관리, 조직구조, 직무만족도 및 재무성과 간의 구조적 관계 분석

Abstract

지식과 정보가 대중화됨에 따라 지식을 창출하는 개인과 조직의 학습능력(Drucker, 1992)과 그로 인해 육성되는 인적자원이 중요시 되고 있다. 기업에서는 세계화, 정보화 등의 급격한 환경변화에 성공적으로 대응하기 위한 핵심전략으로 인적자원의 효율적 개발과 가치 창출을 꾀하고 있다. 인적자원은 희소하고 모방이 어려운 특성을 지니고 있기 때문에(Wright & McMahan, 1992) 기업의 경쟁력 확충에 중요성을 인정받아 대부분 기업에서 핵심 요소로 간주되어 왔다. 인적자원개발은 이러한 이유로 기업의 투자에 있어 높은 비중을 차지하였는데, 이윤 창출을 목표로 하는 기업 차원에서 인적자원개발 및 교육훈련에 비용을 투자한다는 것은 곧 그에 상응하는 재무적 성과를 기대하게 됨을 의미한다(Black & Lynch, 1996) 그러나 인적자원개발 분야에서 기업의 재무적 성과는 측정 시기 등의 특성 상 측정이 예민한 변인이므로 연구가 활발히 이루어지지 않았고 비재무적 성과와의 독립적인 관계만을 검증하는 방향으로 주로 이루어져 왔다. 따라서 인적자원개발 및 교육훈련에 따른 경영성과 역시 기존에 연구되었던 비재무적 성과만의 측정에서 탈피하여 실질적인 재무적 성과도 함께 측정하여 그 관계를 통합적으로 살펴볼 필요가 있다. 따라서 비재무적 성과변인으로 직무만족도를, 재무적 성과변인으로 재무성과 변인을 선정하여 그 관계를 검증하였다. 성과변인인 직무만족도와 재무성과에 영향을 줄 변인들로 인적자원개발과 조직구조 특성 변인들을 선정하였다. 조직 차원의 인적자원개발 및 교육훈련은 기존에 다루어지던 미시적인 교육 및 학습의 개념을 확장하여, 조직의 생존과 성과와의 연계성을 강조하고 있기 때문이다. 따라서 기업조직 내에서 인적자원을 중시하는 정도를 나타내는 인재관리 변인과 조직구조 변인을 선정하였다. 조직구조 변인은 의사소통, 지식관리, 신뢰관계의 세 요인으로 이루어져 있으며, 이는 Brown과 Brudney(2003)에 의해 세분화 된 조직구조 특성으로 각각 기술적, 구조적 및 사회적 차원을 대표한다. 이에, 본 연구에서는 기업의 인재관리, 조직구조, 직무만족도 및 재무성과 간의 관계를 통합적으로 검증함에 따라 인적자원개발에 따른 기업의 성과향상을 위한 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 1. 인재관리 및 조직구조는 직무만족도에 영향을 미치는가? 2. 인재관리, 조직구조 및 직무만족도는 재무성과에 영향을 미치는가? 본 연구의 목적을 위하여 이를 위해 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 2차년도(2007년) 자료를 이용하여 분석하였다. 자료에 조사된 기업은 총 450개이었으나 본 연구에 사용된 모든 변인들에 응답한 기업 188개의 근로자 총 2,646명을 대상으로 최종분석을 수행하였다. 구조방정식의 신뢰도와 타당도를 확인하기 위하여 확인적 요인분석과 탐색적 요인분석을 실시하였고, SPSS와 AMOS를 활용하여 기술통계분석, 상관분석 및 구조방정식을 실시하였다. 연구문제에 따른 연구 결과 및 논의는 다음과 같다. 첫째, 인재관리와 조직구조 모두 직무만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 드러나 가설이 지지되었다. 이처럼 직원들이 인식하는 인재관리와 실제로 적용되는 인재관리 정책 및 교육훈련을 접하는 근로자들의 직무만족도가 유의한 인과관계를 가지고 있다는 사실은 인적자원개발 측면의 성과에 직원들이 느끼는 조직의 태도가 중요함을 의미한다. 따라서 인재관리는 기업의 인적자원에 대한 태도가 가장 직접적으로 근로자들에게 인식되는 변인이라는 점에서 중요성이 강조될 뿐 아니라 직무만족도로 대표되는 경영성과에 선행하는 중요한 영향변수로서 중요하게 고려되어야 할 것이다. 또한 조직구조가 직무만족도에 미치는 영향이 유의하다는 연구결과는 원하는 성과를 얻기 위해서 그에 맞는 적절한 서열과 시스템이 절실히 필요하며 최상의 성과를 만들어내는 조직 구조를 찾아내는 것이 매우 중요함을 시사한다. 이러한 성공적인 조직구조를 구축하기 위해서는 조직구조의 하위 요소 즉 의사소통, 지식관리 및 신뢰관계 변인의 특성들을 파악하고 이들 간의 관계와 조직의 목적 및 의미에 따라 팀조직 및 기업 전체 조직에 유연한 적용을 가능하도록 해야 한다. 둘째, 인재관리, 조직구조, 직무만족도가 재무성과에 미치는 영향력을 검증한 결과, 조직구조와 직무만족도는 재무성과에 유의미한 영향을 미쳤으나 인재관리는 가설과 달리 재무성과에 미치는 영향은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이는 선행연구들이 대부분 조직 내의 특정 인적자원개발 프로그램을 대상으로 연구를 진행한데 반해, 본 연구에서는 거시적 관점에서 기업 전 조직적 차원으로 접근하여 근로자들이 인식하는 기업조직 전체의 인재관리 정도를 파악하였다는 점에서 이해할 수 있으며 또한 재무성과 측정 시점의 차이가 1년에 불과하여 유의미한 영향을 보이지 않은 것으로도 해석할 수 있다. 반면 조직구조는 재무성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 보고되었는데, 조직의 구조 변화는 곧 조직구조의 세 가지 차원 하위요인이 조화롭게 작용하는 것을 뜻하기 때문에, 하드웨어적인 지식관리와, 그에 따라 협력을 지속시키고 위험을 공유할 수 있는 의사소통 가능성의 향상, 나아가 이에 따른 조직 내 신뢰관계 구축이 유기적으로 작동하도록 하여 기업의 재무성과 창출을 꾀할 수 있을 것이다. 직무만족도 역시 재무성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 본 연구의 경우 재무성과와 비재무적 성과인 직무만족도 간의 유의한 관계가 검증되었으므로, 직접적 성과창출 전략으로는 인센티브, 사내 복지시스템 확충 등과 같이 근로자들의 직무만족도를 높여 재무성과의 창출을 꾀함과 동시에 간접적 전략으로 다양한 조직특성 영향변인의 조절을 통해 직무만족도를 높이고, 이에 따른 간접적 재무성과 창출을 이끌어낼 수 있음을 시사한다. 이에 비재무적 성과인 직무만족도가 실제로 매개효과를 가지는지 추가적으로 검증한 결과, 실제 직무만족도는 인재관리와 재무성과 간의 관계를 완전매개 하며 조직구조와 재무성과 간 관계를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 기업의 재무성과 창출을 위하여 조직 구성원들의 직무만족도를 높이기 위한 전략들이 반드시 수립되어야 함을 의미한다. 이상의 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 후속연구를 제안하였다. 첫째, 본 연구에서는 선행연구와 달리 인재관리가 기업의 재무성과에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 드러났다. 후속 연구에서는 이와 관련하여 연구대상의 조직 크기 및 조직원의 역량을 세분하여 각 조직의 특성에 따른 재무성과에 인재관리가 어떤 영향력을 갖는지 규명할 필요가 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서는 조직구조 변인의 하위요인으로 지식관리, 의사소통 및 신뢰관계 요인을 포함하였는데, 이들을 각각 조직구조 변인의 잠재요인으로 설정하여 조직구조 내 각각 요인들의 연계성을 규명해보는 연구 또한 의미 있을 것이다. 마지막으로 본 연구에서는 기업의 직접적·간접적 성과를 각각 직무만족도와 재무성과로 선정하여 연구를 진행하였는데, 후속연구에서는 보다 다양한 성과요인들을 선정하여 성과 간의 다양한 관계를 검증해 볼 필요가 있다. 본 연구는 연구 대상을 소수 즉 특정 교육프로그램의 학습자에 국한하지 않고, 우리나라 기업 모집단의 특성을 보다 폭넓게 반영한 인적자본기업패널 자료를 사용하였다는 점에서 그 결과의 일반화가 다소 확보될 수 있었다. 또한 본 연구에서는 기업의 마케팅, 생산관리 등의 분야와는 달리 인적자원개발 및 교육 분야에서 잘 연구되지 않던 성과변인인 재무성과를 기존에 연구되어 오던 비재무적 성과인 직무만족도와 함께 통합적 관계 검증을 하였다는 데 그 의의가 있다.;As knowledge and information catch on with trend through society, the learning abilities of individual and organization and the human resources which are intensively fostered by the former are widely acknowledged as vital factor for the sustainable competitive advantages of companies. Companies try to obtain their competitive edge through developing their human resources effectively, for those has features that are high in scarcity which also means it is hard to imitate. For this reason, many companies has focused on investing in human resources development which resulted the expectation of improved financial performance at the same time. However, there were not active studies dealing with companies' financial performance in human resource development field since it is considerably sensitive variable to measure. Therefore, studies mainly covered only independent relationships between non-financial performance, such as job satisfaction, and other learning factors. The necessity of verifying both non-financial performance and also financial performance in human resource development field are obvious. Thus, this study selected job satisfaction as non-financial performance, and financial performance as financial performance. This study also selected effective variables in human resource development and organizational structure field, because human resource development and educational training in organizational scale expands the former concept of education and learning in existing microscopic way. Instead, it emphasizes the connectivity between survival of organization and actual outcomes. Therefore this study selected talent management and organizational structure variables which is consisted of communication, knowledge management and confidential relationship. The purposes of this study is to verify structural relationships between educational outcomes which are job satisfaction and financial performance, and their effective variables such as talent management and organizational structure. The research questions in this study are as follows: 1. Do talent management and organizational structure have effects on job satisfaction? 2. Do talent management, organizational structure and job satisfaction have effects on financial performance? To meet the purpose of the present study, Human Capital Corporate Panel Survey(HCCP, 2007) data collected by the Korean Research Institute for Vocational Education and Training(KRIVET) were utilized. 450 companies participated in the survey but only 188 companies completed all the data used in this study, therefore, 188 companies are analyzed for this study. To confirm the validity and reliability of the measurement scale, exploratory factor analysis(EFA) and confirmatory factor analysis(CFA) were administrated. After that, descriptive statistics, correlation analysis and structural equation modeling(SEM) analysis were performed using SPSS and AMOS. The major findings of this study are as follows: First, talent management and organizational structure had a significant effect on job satisfaction. The fact that perceived talent management of employees and their job satisfaction has meaningful relationship signifies that employees' perceived attitude of the company is quite important in human resource development field. Therefore, talent management should be considered as an important variable affecting management outcomes. Also the result of organizational structure significantly affecting job satisfaction implies that appropriate system and structure of organization are necessary in order to produce the very best outcomes. To build up the successful organizational structure, it is important to enable the flexible applications throughout team and overall company, between components of organizational structure, which is communication, knowledge management and confidential relationship by understanding their features. Second, organizational structure and job satisfaction had significant effects on financial performance, but talent management had insignificant effect on financial performance. This result can be explained by the subjects of the study and the measured time. The subject of this study was not learners of a certain learning program as advanced studies, but was the overall companies answered throughout Korea. Also, there are only 1 year gap between measuring financial outcome, which can possibly affect the result of insignificant relationship. In contrast, organizational structure affected financial performance significantly. Since changes in organizational structure signifies the harmonious acts of three components of organizational structure, this result suggests that knowledge management as a role of hardware and possibilities of communication and confidential relationship should work organically so that they can expect the production of financial performance. Also, job satisfaction was verified to have significant effect on financial performance. Due to the relationship between non-financial performance and financial performance, direct strategies to improve financial performance can be applications of incentives, welfare systems in company, while indirect strategies might include control of various organizational variables to improve job satisfaction. Therefore, to investigate that whether non-financial performance variable, job satisfaction, has mediating effect or not, this study additionally conducted mediating effect analysis. As a result, job satisfaction had mediating effect between talent management and financial performance, and organizational structure and financial performance. It suggests that various strategies should be established to improve employees' job satisfaction to ultimately contribute to companies’financial performance. Based on the results of this study, further research is suggested as follows: First, the effect of talent management to financial performance was not significant. Future research should be held, categorizing the subjects by the size of the organization or the abilities or status of the employees and find out the relationships between talent management and financial performance due to each characteristics of groups. Second, this study included knowledge management, communication and confidential relationship as components of the organizational structure, however, they can be studied independently to verify each variables' effects in organizational structure. Finally, this study selected job satisfaction and financial performance as non-financial and financial performance variable, however, in future studies, they need to select more various factors of learning outcomes and find out the relationships between them. This study has obtained the generalizability of the results in that the subject of this study did not limit in a certain learning program leaners, instead, analyzed the panel data which has larger population. Also, it is relevant in verifying relationships including financial performance which was unwelcomed performance variable in human resource development field.