기혼여성의 노동단절과 지속에 관한 연구

Abstract

The graph of Korean women's employment shapes 'M' at their different ages. Most studies on interruption of women's working period attribute it to discrimination against single or unmarried women in workplace and to double burdens holding jobs and still being in charge of domestic work given to married women respectively. The descriptions of women's work duration, however, by using quantitative statistics ―simplifying or hiding a various range of married women's working experiences, are not able to explain differences between industrial and occupational disruptions, When it comes to the M shape, it is not always the same in accordance with job classification and the size of it. The studies also omit complex and various elements or practices of discrimination against women. Furthermore, it has been also studied that government workers are likely to continue to work due to 'good working condition'. The studies shed light on the necessity of establishing the condition for women but do not analyze what it is specifically. hough police work is too unpredictable to take care of children, compare to other jobs, female police officers tend to maintain their working positions. This study explores, firstly, how the conflicts suggested by previous studies give an impact on the duration of work as female police officers. In other words, it is studied here how so-called women's double burden works on their experiences and what is the matter of using quantitative statistics. Secondly, I try to figure out in what working conditions women can continue to work and how the conditions are made. My conclusion is as below: Maintenance or interruption in female workers' working duration is necessarily related to neither the double burden of housekeeping and childcare nor satisfaction with the amount of wage; rather, it is associated with a financial status in present, the future prospect and the characteristics of jobs or working condition and so on. The phenomenon that female police officers avoid quitting or changing their jobs, in spite of having difficulties of physical hardness and with fulfilling childcare work, is meaningful. It underlies that the police offices provide women with 'good working condition' in the ways that female officers are also expected to promote and guarantee job stability and practice little gender discrimination and unfairness. But the factors are not simply separated but mixed and influencing one another. Consequently, the concept of 'job stability' should be reconsidered in different ways, not just as "no layoff threat". Job stability is provided with the national policies on lessening discrimination against women in workplace introduced into public institutions where national policies come into effect more rapidly than in any other places. It goes without saying that there is a limit to adopt the practices in national public offices to private companies. However, if any, decreasing discrimination will give benefits to companies, seeing that social influences and responsibility of them in the long run. Government also should get involved in personnel management and take an more effort to eliminate gender inequality in individual enterprises aggressively.;우리 나라 여성의 취업곡선은 전형적인 M자형을 나타낸다. 여성들의 노동단절에 대한 기존 연구들은 비혼여성일 경우는 노동시장내의 차별이, 기혼여성일 경우에는 이중노동부담이 주로 노동단절의 원인으로 설명되어 왔다. 그러나 기혼여성의 노동단절을 이중부담으로 설명하는 연구들은 총량 통계로 여성의 노동단절을 설명함으로써 산업별·직종별 노동단절률 차이를 설명할 수 없으며, 시장 내의 차별이 여성노동단절의 원인이라고 분석하는 연구들은 산업에 따라 다양한 차별의 내용과 성격을 밝히지 않음으로써, 여성노동단절에 작동하는 복잡하고 다양한 차별적 요소들을 간과하고 있다. 다시 말해서 각 직종이나 조직이 처한 특수한 환경에 따라 차별의 내용과 성격은 다르며, 이러한 요인들이 여성들의 노동단절에 어떤 식으로 영향을 미치는지 분석할 필요가 있다. 또한 공공부문 노동자들의 장기 근속경향을 분석한 연구들은 '좋은 노동조건'의 마련이 여성의 노동단절에 중요한 영향요소임을 밝히면서도 구체적으로 어떠한 노동조건이 여성들에게 '좋은 노동조건'인지를 분석하고 있지 않다. 이러한 문제의식을 바탕으로 이 연구에서는 예측하기 힘든 업무의 특성 상 다른 직종과 비교하여 상당한 양육의 어려움을 겪고 있음에도 노동단절률이 낮은 여성경찰(이하 여경)의 노동경험을 분석하였다. 이들의 노동경험 분석을 통해 총량 통계로 기혼여성 노동단절을 설명하는 연구들에서 여성의 노동단절과 지속에 영향을 미치는 요인으로 분석하고 있는 요인들이 여경들의 노동지속에 어떤 식으로 영향을 미치는지를 살펴보았다. 또한 어떤 조건에서 여성노동자들의 노동단절이 최소화될 수 있으며, 그런 조건의 마련은 어떻게 가능한지 살펴보고자 하였다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저 기존의 논의에서 기혼 여성들의 노동단절의 주요한 요인으로 지적되어온 가사와 양육부담은 연구참여자들의 노동단절에 직접적인 영향을 끼치지 않음을 알 수 있었다. 연구참여자들은 가사와 양육문제가 자신들이 현 직업을 수행하는데 가장 큰 어려움이라고 생각하고 있으나 순수하게 양육문제로 노동단절을 고려하고 있는 경우는 한 사례도 없었다. 여성들의 노동 지속에 부적인 효과를 가진다고 여겨졌던 배우자나 타가구 소득은 현재 연구참여자들의 노동지속에 큰 영향을 미치지 못함을 알 수 있었다. 또한 여성들이 노동단절은 자신의 임금수준에 비례해 절대적으로 결정되는 것이 아니라 현재의 경제수준과 미래에 대한 전망, 해당 직종이나 사업장의 특성 등 여러 가지를 고려해 결정되는 것을 알 수 있었다. 또한 기혼여성들이 M자형의 취업곡선을 나타내는 이유로 주로 설명되었던 가사와 양육 부담으로 인한 유보임금 수준의 상승은 뚜렷한 근거를 가지고 있지 못함을 알 수 있었다. 즉 여성들의 노동단절에 대해 직종이나 조직의 특성을 고려하지 않은 채 설명되는 연구들을 현 직종에 적용했을 때에는 설득력이 떨어짐을 알 수 있다. 아울러 여성노동단절 곡선은 직종이나 규모별로 파악했을 때 단일한 M자형을 나타내지 않을 수 있으며, 총량 통계로 여성의 노동단절을 설명하는 연구들은 직종별·규모별로 다양한 여성노동단 원인을 단일화 함으로써 기혼여성이 처한 노동현실을 가리는 역할을 할 수 있다. 이러한 문제제기를 바탕으로 여경들이 그들의 조건에서 이직하지 않는 이유를 살펴보았다. 여경들이 육체적 힘듬과 양육의 어려움에도 불구하고 이직을 하지 않는 이유는 먼저 경찰조직 내에 구조조정을 비롯한 암묵적인 해고나 퇴직 위협이 없었기 때문이다. 결혼 퇴직 관행 등의 암묵적인 해고 위협이 존재할 때 여성들이 노동 단절을 겪을 수밖에 없으며, 경찰 조직에는 이러한 암묵적 해고위협이 없으며, 이것이 여성들의 고용 안정에 중요한 요소이다. 또한 고용안정성이 보장됨으로써 자신의 노동환경을 변화시킬 수 있는 것도 연구참여자들에게 중요한 노동지속요인이다. 그러나 이러한 요인만으로는 여성노동자들의 노동지속을 설명할 수 없으며, 전망이 없는 조직에서는 여성들이 노동단절을 겪을 수밖에 없다. 전망에 대한 기대, 즉 승진에 대한 기대는 여경들의 노동경험에 핵심적인 요소이다. 그런데 경찰 조직 내에는 역할 모델이 존재하며, 업무 계량화가 용이하고 주관이 개입될 소지가 적은 승진 지침이 마련되어 있으며, 이러한 승진 지침이 엄격하게 적용됨으로써 여성노동자들로 하여금 승진을 위해 더욱 노력하게 함을 알 수 있었다. 따라서 합리적인 직무평가의 마련이 여성노동자들의 노동지속에 중요한 요인임을 알 수 있다. 또한 비공식적 업무 등을 여경들이 전담하지 않음으로써 여경들이 자신의 업무에만 몰입할 수 있게 해 주며, 이것이 여경들의 승진에 중요한 요소임을 살펴보았다. 여경들이 비공식적 업무에서 배제된다는 것은 동료로 인정받는다는 것이며, 이것은 일상적 차별이 발생할 소지가 적다는 것을 의미한다. 동시에 경찰 업무의 특성상 성희롱 등에 대한 여성들의 민감도가 높음으로써 성희롱이 발생할 소지가 적다. 즉 경찰 조직은 여경들에게 전망을 갖게 하고, 일상적 차별이 발생할 소지가 적으며 암묵적 해고 위협이 존재하지 않음으로써 기혼여성들로 하여금 노동을 지속할 수 있게 하는 '좋은 환경' 이라는 것을 알 수 있다. 그러나 이러한 요소들은 따로 떨어져 있는 것이 아니라 서로 영향을 미치는 요소들이다. 즉 승진이 가능하면 비공식적 업무를 전담할 가능성이 줄어드는 등 여타의 차별적 상황에 노출될 가능성이 줄어들고, 단기 노동력으로 인정되지 않음으로써 결혼 퇴직 관행 등 암묵적인 해고 위협이 존재하지 않게 된다. 또한 암묵적인 해고 위협이 존재하지 않고, 여타의 차별이 적은 조직에서는 승진이 그만큼 용이하다. 그리고 이러한 모든 조건들에 앞서 구조조정 등을 통한 퇴직이나 해고 위협이 존재할 때에는 여성들이 노동단절을 겪을 수밖에 없게 된다. 따라서 이러한 모든 요인들이 여성들의 노동지속에 주요하게 영향을 미친다고 볼 수 있으며, 따라서 고용의 안정성이라는 개념은 보다 적극적으로 재개념화 될 필요가 있다. 경찰 조직 내에서 고용안정성이 보장될 수 있었던 조건의 형성은 국가의 차별완화 정책이 빠르게 정착되는 정부공공기관이기 때문에 가능한 일이었다. 공공부문의 특성을 민간 부문에 적용하는데 있어 한계가 있을 수 있으나, 차별의 완화가 기업의 효율성 제고에도 큰 역할을 하며, 기업의 사회적 영향력과 책임을 생각할 때, 합리적인 인사관행과 차별의 완화 정책의 마련은 민간 부문에서 더욱 적극적으로 나서야 하며, 이것이 이루어지지 않을 경우 국가의 적극적인 개입과 규제가 이루어져야 한다.