가족친화제도에 대한 근로자의 유용성 지각이 조직효과성에 미치는 영향

Abstract

오늘날 사회가 급변하는 가운데, 사회구성체로서의 노동자의 인식과 태도가 변하면서 직장과 가정은 긴밀한 연계성 속에서 양립이 중요시 되고 있다. 이는 근로자들이 직장과 가정의 영역을 분리시켰던 과거와는 달리, 여성의 사회진출 증가와 직장과 가정, 그리고 여가를 통합적 생활범주로 인식하는 직장과 가정의 두 영역이 양자택일이 아닌 조화와 공존의 영역으로 인식하는 새로운 라이프스타일의 출현에 의해 고무되고 있다. 이러한 사회 환경의 변화로 직장과 가정의 조화가 중요시 되고 있고, 학계에서도 직장과 가정의 조화를 위한 ‘가족친화’개념에 대한 연구가 많이 진행되고 있다. 그러나 선행연구를 살펴보면 직장과 가정의 갈등을 해결하는 방안에 대한 연구, 근로자의 경력개발을 위한 가족친화연구, 스트레스에 관한 연구 등의 근로자 개인의 관점보다는 가족친화제도 자체에 대한 효과성을 중점으로 연구가 진행되어왔다. 이후 근로자의 직장과 가정의 조화를 위한 가족친화제도의 실질적인 유용성이 근로자들이 지각하고 있는지에 대한 연구의 필요성이 제기되고 있다. 이에 본 연구에서는 가족친화제도의 실질적 수혜자인 근로자가 얼마나 유용함을 느끼고 있는지, 근로자의 특성(성별, 결혼유무, 자녀유무)에 따른 가족친화제도의 유용성 지각을 살펴보고, 가족친화제도의 유용성 지각이 근로자의 태도에 어떠한 영향을 주는지 정서적 효과성 변수, 즉 직무만족, 조직몰입, 그리고 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 또한 가족친화제도의 유용성을 지각한 근로자도 그 제도에 대한 자신의 유용함을 느낄 뿐 제도를 제공하는 조직에 도움을 받고 있다는 믿음이 생기지 않은 경우도 존재한다. 그렇기에 가족친화제도의 유용성 지각과 조직효과성 간의 관계의 매개효과로 조직지원 지각에 대해서도 알아보았다. 따라서 본 연구에서는 이와 같은 연구목적에 따라 기존 연구들의 이론적 고찰을 통해 가설을 설정한 후, 이를 검정하기 위해 가족친화제도를 우리나라에서 가장 잘 시행하고 있는 Y사의 모든 직군의 근로자를 대상으로 설문지를 배포하였으며, 실제분석에서는 253부가 사용되었다. 본 연구의 연구결과는 우선 근로자의 특성에 따른 가족친화제도의 유용성 지각을 살펴본 결과, 여성보다 남성이 가족친화제도의 유용성 지각이 높은 것으로 나타났으며, 결혼유무와 자녀유무에 따른 가족친화제도의 유용성 지각을 검증해 본 결과 기혼 근로자가 유용성 지각이 높았고, 유자녀 근로자에게도 가족친화제도의 유용성 지각이 높게 나타났다. 다음으로 가족친화제도의 유용성 지각과 조직효과성간의 관계에 대해 살펴보았는데, 근로자들이 가족친화제도에 대한 유용성을 지각할수록 직무만족, 조직몰입이 높아지는 결과를 가져오는 것으로 나타났다. 또한 가족친화제도의 유용성 지각이 높은 근로자는 이직의도가 낮은 것으로 나타났다. 마지막으로 가족친화제도의 유용성 지각과 조직 효과성 간의 관계에서 조직지원 지각의 매개역할을 검증해본 결과, 가족친화제도의 유용성 지각과 직무만족, 조직몰입, 이직의도 간에 조직지원 지각이 부분매개를 하는 것으로 나타났다. 즉, 가족친화제도에 대한 유용성을 지각하는 근로자일수록 조직지원 지각이 높으며, 이는 곧 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 영향을 끼치는 것으로 해석된다. 본 연구는 궁극적으로 가족친화제도의 유용성 지각의 필요성을 제시하고, 가족친화제도의 적절한 도입과 운영을 위한 방안을 제시하며 다음과 같은 의의를 갖는다. 먼저, 가족친화에 관한 관심이 고조되면서 인사조직분야에서 가족친화제도에 관한 연구가 많이 진행은 되고 있으나, 실질적으로 가족친화제도를 사용하는 근로자에 대한 연구가 미흡하다. 본 연구로 인해 가족친화제도의 유용성 지각이라는 새로운 변수를 규명함으로써, 근로자 입장에서 가족친화제도 도입이 필요하다는 인식을 가져오는 기회를 제공하였다는데 의의가 있다고 볼 수 있다. 둘째, 본 연구결과 가족친화제도에 대한 유용성이 여성보다 남성에게 보다 높게 나타났는데, 이런 결과는 가족친화제도가 여성만을 위한 여성복지정책이 아닌 본래 목적인 남녀 모든 근로자의 일과 가정의 조화를 위한 제도임을 보이는 연구결과에 의의가 있다고 볼 수 있다. 셋째, 지금까지의 연구가 가족친화제도의 유무와 조직 효과성에 미치는 영향을 살펴 본 반면, 본 연구에서는 조직 효과성에 보다 정확한 관계를 규명할 수 있는 가족친화제도의 유용성 지각을 측정하였다. 또한 근로자의 현 상태를 대변할 수 있는 조직 효과성 변수들을 모두 사용함으로써 가족친화제도의 유용성 지각의 영향력을 분석하였다는 데에 의의가 있다고 볼 수 있다. 마지막으로, 가족친화제도의 유용성 지각과 조직지원 지각의 관계에 대한 가족친화제도가 종업원들에겐 신호로써 작용하여 조직지원 지각의 선행요인으로 원리를 전개한 점이다. 이러한 관계는 가족친화제도는 모든 근로자에게 동일하게 유용함에도 불구하고 근로자 스스로가 조직에 대해서 도움을 못 받았다고 느껴 조직지원 지각이 낮아질 수 있다는 것을 보였다. 본 연구의 한계점 및 향후 연구방향은 다음과 같다. 우선 가족친화제도의 유용성 지각이라는 새로운 개념으로 선행연구의 부족으로 정확한 개념 정의와 다른 변수들과의 관계 규명이 미흡하다는 한계가 존재한다. 따라서 후에 보다 활발히 가족친화제도의 유용성 지각에 대한 연구가 진행되어야 하며, 근로자의 특성 외에도 개인의 성격, 가족구조, 직장과의 일체성 등의 다른 변수들에 대한 연구가 필요하다. 둘째, 본 연구가 특정 기업을 대상으로 진행 된 점에서 가족친화제도의 필요성을 다른 기업에 알리기 위해 일반화가 쉽게 되지 않는 점에 대해 한계가 존재한다. 그러므로 단일 기업만이 아닌 여러 기업들의 가족친화제도의 유용성 지각을 비교하여 우리나라 기업에서의 가장 유용하게 사용되고 있는 가족친화제도가 무엇이며, 연구 결과를 통해 현 우리나라 가족친화제도의 현 시점을 측정하는 것이 필요할 것이다. 셋째, 본 연구의 표본을 추출하는데 있어서 무작위 추축을 하지 못하고 인사 관리자를 통해 설문지를 배부하고 회수했다는 점에서 표본 집단의 오류가 존재할 가능성을 배제하긴 어렵다고 본다. 그러므로 향후 연구에서는 연구자가 직접 설문지의 배포와 회수를 주관해야 할 것이다. 넷째, 본 연구에서 사용되었던 결과변수가 정서적인 면의 태도변수이기에, 가족친화제도가 기업의 촉진을 가져오기엔 한계가 존재한다. 그러므로 성과와 생산성, 결근률 등과 같은 직접적인 효과성에 가족친화제도의 유용성 지각이 영향을 미치는 가에 관한 연구가 이루어져야 된다고 생각한다. 마지막으로 본 연구는 가족친화제도의 유용성 지각의 영향요인과 결과변수에 대한 연구모형을 설정함으로써 변수들 간의 인과흐름을 가정하고 영향력관계를 살펴보았다. 하지만 본 연구와 같은 현 시점의 가족친화제도의 유용성에 대한 지각을 살펴보는 것 보다는 가족친화제도를 사용하기 전과 사용한 후의 시간에 따른 변화를 살펴보는 종단적 연구가 이루어져야 할 것이다.;The balance between work and family is always hot issue for women employees, The interest on a shared-realm between work and family is currently increasing because it was caused by the change of both labor market and appearance of new life style that people no more consider work, family, and leisure separately. In fact, according to traditional theories of organizational behavior, work and family benefits should not affect the performance of workers. At best, benefits are considered extrinsic job characteristics that may promote job satisfaction but not job performance. Development in social exchange theory, however, support the possibility that work and family benefits may promote employee participation and initiative. Social exchange theory indicates that firm's work and family benefits are not a constants, even when all employees are covered by the same plan, since workers may value the same benefits differently. Moreover. this is relevant to understanding how worker's experiences with work and family benefits may affect their attitude outcomes and the relationship between perceived work and family benefits and perceived organizational support. This research consists of two types of variables, which effect perceived work and family usefulness. I have studied the effect of perceived work and family usefulness on antecedents variables such as gender, marriage status, and children status and outcomes variables such as job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. The research was done in this order-first, to set up a hypothesis from the theoretical contemplation, then in order to prove the hypothesis, to collect 253 the data from the one company. For confirm to hypotheses, I tested to use the statistical methods such as frequency test, factor analysis, correlation analysis, and regression. The results of this study are as follows. As a result, workers feel different to work and family benefits usefulness to individuals characters that men have more useful the work and family benefits than women and also married workers have more useful than unmarried workers. Moreover, parents have more useful the work and family benefits than nonparents. In addition, about the relationship between perceived work and family benefits usefulness and employees' attitude outcomes, job satisfaction, organizational commitment are positively and significantly related to perceived work and family usefulness and turnover intention is negatively and significantly related to usefulness of work and family benefits. In assessing finding on the extent to which perceived organizational support mediates the relationship between work and family benefits usefulness and attitude outcomes, it is partially mediated two links; work and family benefits usefulness is positively and significantly related to perceived organizational support partially. The result from this research shows the necessity of considering that perceived work and family benefits usefulness and the character of workers have relevant deeply and benefits usefulness have considerable influence up on outcomes. Moreover, the result has those significant points as follows. First of all, it is meaningful that the result that men have more perceived work and family benefits than women proves the objects of the work and family benefits originally. Because many people thought that work and family benefits are for women, this result work and family benefits is not woman policy. In addition, I researched the relationship between perceived work and family benefits and attitude outcomes of workers. Formerly, the adoption of work and family benefits was increasing job satisfaction and commitment of employees or these benefits influenced to workers just provided benefits. This research are using variables about workers present condition and job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention have a relation with perceived work and family benefits on this research. The critical points and remaining problems of this study are as follows. Although the measure of perceived work and family benefits usefulness in this study begins to get at the value workers place, firstly, more theoretical and empirical study is needed to identify and measure specific aspects or workers' experiences with these benefitss that invoke the norm of reciprocity. Second, this research had gathered and distributed a questionnaire from human resource manager of the subject of my study. So this sample have a little problem about non random sampling and sample group error. Therefore, researcher is needed to manage directly all of the distribution and collection of a questionnaire. Third, studies are needed that compare the experiences of workers in different organizations and overtime to determine how work and family benefitss vary in the value workers attach to them and in their relationship to performance. In conclusion, in this study I researched just one group because of variables accuracy of perceived work and family benefits so that I don't have confidence that this research result can also be generalized to other workers. To be more positive it should be compared with the result from the research on other excellence companies of work and family benefits.