임상 간호사의 조기이직과 관련된 제 요인에 관한 연구

Abstract

오늘날 국민의 교육수준과 경제수준의 향상과 더불어 건강관리에 대한 기대가 높아져 환자들도 빠른 치유와 회복을 위한 전문적이고 질적인 간호를 제공받기를 원한다. 그러나 병원 인력 중 가장 많은 수를 차지하고 있는 간호사들이 개인적, 직업적 여러 가지 이유들로 병원을 떠나고 있어 재정적 측면에서뿐만 아니라 간호의 질과 환자를 위한 능력 및 전문직으로서의 간호에 심각한 문제가 되고 있다. 따라서 본 연구는 이직한 간호사를 대상으로 실질적으로 이직에 영향을 미친 요인을 파악함으로써 유능한 간호사의 이직을 조기에 예방하여 간호의 질적 향상을 도모하고, 이직요인을 재직기간별로 확인해 봄으로써 보다 효과적인 이직률 감소를 위한 대책 마련의 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 연구대상은 1990년 1월 - 1993년 2월 사이에 서울시내 400병상이상의 대학정원 및 개인종합병원을 이직한 간호사 100명을 대상으로 하였다. 연구도구는 Price & Mueller(1981)의 이직모형을 토대로 문헌고찰을 통하여 연구자에 의해 작성된 것으로 지도교수와 임상 간호사, 간호학과 연구원, 박사 과정생에게 자문을 구하여 수정, 보완한 일반적 사항 14문항, 이직요인과 관련된 24문항과 개방형 질문 1문항등 39문항을 사용하였으며, 도구의 신뢰도는 Cronbaha'Alpha=.78로 나타났다. 자료는 우편을 통하여 1993년 3철 15일- 4월 17일까지 총 33일간에 걸쳐 수집되었으며. 수집된 자료는 실수와 백분율, t-test. ANOVA, MANOVA등의 방법으로 분석하였다. 본 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성중 이직원인 요인과 통계적으로 유의한 차이를 보여준 항목은 연령(F=2.33, p=0.050). 결혼상태(t=3.921, p=0.032), 자녀수(F=3.221, p=0.043), 병원유형(F=3.001, P=0.041), 재직기간(F=5.820, P=0.021)등 5개 항목이었고, 학력(F=1.07, P=0.366), 종교(F=1.40, P=0.241), 직위(F=1.44, P=0.241), 근무부서(F=1.95, P=0.09), 이직경험 유, 무(t=0.18, P=0.671), 집과의 거리(F-0.18, P=0.491)는 유의한 차이를 나타내지 않았다. ⅰ) 연령에 따라서는 훈련과 교육(F=3.61, P=0.001), 기회((F=3.51, P=0.001), 가정에 대한 책임(F=3.35, P=0.0002), 일상업무와 자율성(F=3.23, P=0.0002)과 관련된 항목에서 통계적으로 유의한 차이가 나타나 연령이 낮은 집단보다 훈련 및 교육, 기회 제공 및 일상업무와 자율성에 대해 부정적 감정을 갖고 있으며, 가정에 대한 책임감도 적게 갖고 있는 것으로 나타났다. ⅱ) 결혼상태에 따라서는 보수(F=3.69, P=0.028), 훈련과 교육(F=3.58, P=0.031), 기회(F=3.52, P=0.033), 참여(F=7.08, P=0.001), 가족에 대한 책임(F=32.89, P=0.0001)과 관련된 항목에서 통계적으로 유의한 차이를 나타내 미혼간호사가 기혼간호사보다 훈련과 교육, 기회, 참여에 부정적 감정을 갖고 있었으며 가족에 대한 책임도 적은 것으로 나타났다. ⅲ) 자녀 유무에 따라서는 가족에 대한 책임감(F=3.43, P=0.04)과 관련된 항목에서 통계적으로 유의한 차이를 보여 자녀가 많을수록 가족에 대한 책임감이 증가하는 것으로 나타났다. ⅳ) 병원유형에 따라서는 승진(F=2.69, P=0.03)과 관련된 항목에서 통계적으로 유의한 차이를 보여 개인종합병원에 근무했던 간호사가 대학병원에 근무했던 간호사보다. 사립대학병원에 근무했던 간호사가 국립대학병원에 근무했던 간호사보다 승진에 부정적인 감정을 갖고 있는 것으로 나타났다. 2. 대상자의 재직기간에 따른 이직원인 요인에 통계적으로 유의한 차이가 나타났다(F=5.820, P=0.021). 유의한 차이를 보여준 항목은 훈련과 교육(F=6.24, P=0.0002), 기회(F=6.31, P=0.0002), 가정에 대한 책임(F=5.05, P=0.0001), 승진(F=4.25, P=0.03), 일상업무와 자율성(F=7.66, P=0.0001), 도구적 의사소통(F=3.36, P=0.015)에 관한 항목이었다. ⅰ) 재직기간 1년미만인 그룹에서 이직에 가장 크게 영향을 미친 요인은 기회와 훈련 및 교육에 관련된 요인으로 나타났다. 이는 신규 간호사의 오리엔테이션이 중요함을 암시하고 있다. ⅱ) 제직기간 1년이상 2년미만의 그룹에서는 기회와 보수에 관련된 요인에 많은 영향을 받는 것으로 나타나 연령이 적은 간호사일수로 학습하고 성장할 수 있는 기회제공을 원하고 있음을 시사하고 있다. ⅲ) 재직기간 2년이상 3년미만의 그룹과 3년이상 5년미만의 그룹에서는 승진과 보수에 관련된 요인이 이직에 많은 영향을 미치고 있는 것으로 나타나 업무수행에 대한 적절한 보상과 피드백의 중요함을 제시해 주고 있다. ⅳ) 재직기간 5년이상된 그룹에서는 승진 및 가정에 대한 책임과 관련된 요인이 이직에 크게 영향을 미치는 것으로 나타났는데 이는 승진기회가 적은 간호부서의 특이한 조직형태로 인해 나타난 것으로 사료되고 간호직을 평생직으로 받아들일 수 있도록 자극하고 동기부여를 할 수 있는 프로그램의 필요성을 제시해 주고 있다. ⅴ) 이직 간호사의 이직요인을 개방형 질문으로 조사한 결과 응답내용을 9가지로 분류할 수 있었다. 그중 재직기간 1년미만인 그룹에서는 간호학에 대한 흥미부족(30%)이, 5년이상된 그룹에서는 승진기회 부족(35%)이 가장 높은 이직요인으로 나타났고 나머지 세 그룹에서는 불규칙한 근무시간과 밤 근무에 대한 스트레스(45-55%)가 가장 높은 이직요인으로 나타나 대상자의 재직기간에 따라 이직원인 요인에 차이가 있음을 지지해 주었다. 이상의 결과에서 임상 간호사의 재직기간에 따라 이직원인 요인에 차이가 있다는 근거를 제공한 바 간호행정가가 이직률을 감소시키고 유능한 간호사를 보유하기 위한 대책을 마련하는데 도움이 되기를 바란다. 본 연구를 기반으로 하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 1. 이직요인에 대한 설명력을 증가시키기 위하여 현직 간호사와 이직 간호사를 대상으로 한 이직요인에 대한 추후 연구가 필요하다. 2. 타당도가 높은 간호사의 이직요인에 대한 도구 개발이 필요하다. 3. 이직을 감소시킬 수 있는 중재방안으로 간호행정가의 개인 성장을 위한 기회부여와 능력개발 및 이상적인 근무시간 조정에 관한 연구가 필요하다.;Turnover is movement across the membership boundary of a work organization. High rates of turnover is the loss of the nursing staffing as well as occur the disadvantage of the adequate nursing care. So, if we can guess the factors which affect turnover, it might be to help reduction and prevention the high rates of turnover. The study was to investigated the factors influencing of nurses to turnover. The purpose was to contribute information useful for effective management of nurses staffing resources and the enhance of quality of nursing care. The sample consisted of 100 nurses who turnover public & private university hospital and profit hospital in Seoul from January 1990 to February 1993. The instruments used for this study was made by researcher on the result of basis of literature review. That's a 39 items related to factors influencing of nurses to turnover. Cronbach's Alpha was .78. The data were collected from March 15th to April 17th, 1993 by means of a questionnaires through mail. And, the date was analyzed by percentage, mean, t-test, ANOVA, MANOVA tests by SAS computer program The results of this study can be summarized as follows : 1. Statistical differences between factors influencing of nurses to turnover and age (F=2.33 P=0.050). marital status (F=3.921 P=0.032), children (F=3.221. P=0.043), hospital type (F=3.001, P=0.041), Tenure (F=5.820. P=0.021) were found. 2. Statistical difference between tenure in hospital and factors influencing of nursing turnover were found. (F=5.820, P=0.021) The staff was divided into group according to their hospital career stage. And the turnover factors of each group were examined. * Less than 1 year group: For this group. the highest related to factors influencing of nursing turnover were opportunity, training & education. * From 1 to 2 years group: For this group the highest related to factors influencing of nursing turnover were opportunity & pay. * From 2 to 3 years & From 3 to 5 years group: For these group. promotion & pay were highest related to turnover factors * Over 5 years group: For this group there seem to be more highest kinship responsibility & promotion factors than for other group. In conclusion. the difference factors influencing to turnover according to tenure in hospital were found. Therefore the results of this study want to contribute information for effective management of nurses staffing resources.