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임상 간호원의 이직의사에 영향을 미치는 요인분석

Title
임상 간호원의 이직의사에 영향을 미치는 요인분석
Other Titles
(A) STUDY OF FACTORS INFLUENCING TURNOVER INTENTION OF HOSPITAL NURSES
Authors
김선애
Issue Date
1985
Department/Major
교육대학원 간호교육전공
Keywords
임상 간호원이직의사TURNOVER INTENTIONHOSPITAL NURSES
Publisher
이화여자대학교 교육대학원
Degree
Master
Advisors
변영순
Abstract
Turnover is the termination of the employee and to hire another employee to replace the position. High rate of turnover is the loss of the nursing staffing as well as can occur the disadvantage of the adequate nursing care. So if we can guess the factors which affect Turnover Intention, it might be to help reduction and prevention the high rate of turnover. The purpose of this study is to provide the basic data for reducing turnover rate by introducting the Skill Variety, Task Identity, Autonomy, Feedback, Leadership Style, Reward, and Job Satisfaction, which are the factors on Turnover-Intention. It is standarized by the model which is introduced by Brief, A.P. . Subjects consisted of 238 nurses who were the private and community hospitals in Seoul area. Data Collection was done from March 10th until March 20th, by means of questionnaire. Measuring instrument used in this study was made by researcher on the result of basis of literature review. Contant validity of this instrument was tested by three nursing profession and reliability by calculation of Cronbach's a with data. The analysis of data was done by using of the Mean, ANOVA, Stepwise Multiple Regression Analysis. The results of study were as follows; 1. Using the ANOVA to the hypothese, found that: 1) 1st hypothsis, "The higher response group about the Skill Variety may show the lower response of Turnover Intention than the lower group", was not supported (t=-0.53, p=0.583). 2) 2nd hypothesis, "The higher response group about the Task Identity may show the lower responses of the Turnover Intention, than the lower group", was not supported (f=-0.53, p=0.595). 3) 3rd hypothesis, "The higher response group about the Automony may show the lower response of the Turnover Intention than the lower group", was supported (t=-2.47, p=0.014). 4) 4th hypothesis, "The higher response group about the Feedback may show the lower response of the Turnover Intention than the lower group," was not supported (t=-1.90, p=0.051). 5) 5th hypothesis, "The higher response group about the Unmet Expectation may show the lower response of the Turnover Intention than the lower group," was not supported (t=-1.23, p=0.059). 6) 6th hypotheis, "The higher response group about the Leadership Style may show the lower response of the Turnover Intention than the lower group," was supported (t=-2.269, p=0.025). 7) 7th hypothesis, "The higher response group about the Reward may show the lower response of the Turnover Intention than the lower group," was not supported (t=-1.55, p=0.10). 8) 8th hypothesis, "The higher response group about the Job Satisfaction may show the lower response of the Turnover Intention than the lower group," was supported (t=-4.15, p=0.000). 2. Using the ANOVA to influence of general characteristics on the variables and Turnover Intention, found that : 1) Skill Variety was represented significantly high the group of junior collage graduaters (p=0.006), the above ranked charge nurses (p=0.002). 2) Autonomy was represented significantly high the group more than 26 ages (p=0.014), marriged (p=0.026), the above ranked charge nurses (p=0.004), community hospital employees (p=0.042), and the past turnover experience nurses (p=0.026). 3) Feedback was represented significantly high the group of the above ranked charge nurses (p=0.010). 4) Unmet Expectation was represented significantly high the group of junior collage graduaters (p=0.019). 5) Reward was represented significantly high the group of more than 26 ages (p=0.043), community hospital empolyees (p=0.020). 6) Job Satisfection was represented significantly high the group more than 26 ages (p=0.024), marriged (0.004), the above ranked charge nurses (p=0.020), community hospital employees (p=0.000), the more than 3 years work experience (p=0.002). 7) Turnover Intention was represented significantly high the group of the less than 25 ages (p=0.017), staff nurses (p=0.021), the less than 3 years work experience (p=0.010). 8) Task Identity and Leadership Style were no representated significant difference with the general characteristics. 3. Using the Stepwise Multiple Regression Analysis, found that: 1) Job Satisfaction could account for Turnover Intention in 10.3% of the sample (P>0.05). 2) Job Satisfaction, Autonomy, and Feedback could account for in 12.8% of Turnover Intention (P<0.05). This indicated that other factors influence Turnover Intention, since the conbination of variables explained only 12.8% of Turnover Intension. Therefore further study is needed to investigate the predictors of Turnover Intention through the quitting interview at each hospital.;이직은 인사관리의 순환 역할을 할 수도 있으나, 높은 이직률은 인력관리에서 큰 재정적 손실일뿐 아니라. 적정수준의 간호제공에 지장을 초래할 수 있다. 그러므로, 이직의사에 영향을 미치는 요인을 예측할 수 있다면 이직률을 감소시키는데 도움이 될 수 있을 것이다. 본 연구의 목적은 Brief A . P.가 제시한 이직모델을 기초로 하여 직무요인인 기술의 다양성(Skill Variety), 업무의 정체성(Task Identity), 자율성(Autonomy), 귀환(Feedback)과, 지도력(Leadership Style) 및, 기대 충족 (Unmet Expectation), 보상(Reward)과, 직업 만족도(Job satisfaction)등이 이직의사(Turnover Intention)에 미치는 영향을 확인해 봄으로써 병원간호행정의 인력관리를 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 대상자는 서울 시내 교육종합병원과 개인종합병원에 6개월 이상 근무한 간호원 238명이었다. 연구도구는 Brief가 제시한 이직모델을 기초로 하여 관계문헌의 고찰을 통하여, 연구자에 의해서 제작되었다. 연구도구 내용의 타당도는 간호학자 3인에 의하여 검토되었고, 신뢰도는 Cronbach's alpha로써 검정되었다. 연구자료는 1985년 3월 10일부터 3월 20일 사이에 수집되었다. 수집된 자료는 제 변수 측정에 평균평점, 제 변수 및 이직의사와 일반적 특성과의 관계 ·가설검정에 변량분석과, 이직의사에 대한 제 변수의 설명도를 확인하기 위하여 단계적 중회귀 분석을 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 1. 가설검정 제 1가설 : "기술의 다양성을 높게 나타낸 군이 낮게 나타낸 군보다 이직의사가 낮을 것이다"는 지지되지 않았다. t = -0.55, P = 0.583 제 2가설 : "업무 의 정체성을 높게 나타낸 군이 낮게 나타낸 군보다 이직의사가 낮을 것이다"는 지지되지 않았다. t = - 0.53, P = 0.595 제 3가설 : "자율성을 높게 나타낸 군이 낮게 나타낸 군보다 이직의사가 낮을 것이다."는 지지되었다. t = -2.47, P = 0.014 제 4가설 : "귀환을 높게 나타낸 군이 낮게 나타낸 군보다 이직의사가 낮을 것이다"는 지지되지 않았다. t = -1.90, P = 0.059 제 5가설 : "기대 충족을 높게 나타낸 군이 낮게 나타낸 군보다 이직의사가 낮을 것이다"는 지지되지 않았다. t = -1.23, P = 0.220 제 6가설 : "지도력을 높게 나타낸 군이 낮게 나타낸 군보다 이직의사가 낮을 것이다"는 지지되었다. t = -2.26, P = 0.025 제 7가설 : "보상을 높게 나타낸 군이 낮게 나타낸 군보다 이직의사가 낮을 것이다"는 지지되지 않았다. t = -1.55, P=0.122 제 8가설 : "직업 만족도를 높게 나타낸 군이 낮게 나타낸 군보다 이직의사가 낮을 것이다"는 지지되었다. t = -4.15, P=0.000 2. 일반적 특성과 제 변수 및 이직의사와의 관계 1) 기술의 다양성은 전문대학 졸업자군( P = 0.006), 주임간호원 이상군( P = 0.002)에서 유의하게 높게 나타났다. 2) 자율성은 26세 이상군( P = 0.014), 기혼자군( P = 0.027), 주임간호원 이상군 ( P = 0.004), 교육종합병원 근무자군( P = 0.042), 과거이직 경험자군 ( P = 0.026)에서 유의하게 높게 나타났다. 3) 귀환(Feedback)은 주임간호원 이상군에서 유의하게 높게 나타났다( P = 0.010). 4) 기대 충족은 전문대학 졸업자군에서 유의하게 높게 나타났다( P = 0.019) 5) 보상은 26세 이상군( P = 0.043), 교육종합병원 근무자군( P = 0.020)에서 유의하게 높게 나타났다. 6) 직업 만족도는 26세 이상군( P = 0.024), 기혼자군( P = 0.004), 주임 간호원 이상군( P = 0.020), 교육종합병원 근무자군( P =0.000)과, 재직기간 3년이상군( P = 0.020)에서 유의하게 높게 나타났다. 7) 이직의사는 ,25세이하군 ( P = 0.017), 일반간호원군( P = 0.021), 재직기간 3년이하군( P = 0.010)에서 유의하게 높게 나타났다. 8) 업무의 정체성·지도력은 일반적 특성에 따라 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. ( P 〉 0.05). 이직의사는 대상자의 72.2%에서 나타났고, 그 중 구체적인 이직계획을 하는 자는 9.3%였다. 이직이유는 '승진 및 발전의 기회 결여' 32.4%, '근무시간'·'인정감 결여' 31.1%, 그리고, '결혼·임신·출산 등 가정에 대한 책임' 30.7%로 나타났다. 이직후 계획으로는 '학교나 의무실' 38.2% '계속적으로 교육받을 계획을 하는자' 가 25.6%로 나타났다. 이직의사와 제 변수간의 단계적 중회귀 분석은 직업 만족도, 자율성, 귀환을 합해서 이직의사를 12.8% 설명할 수 있었다. 높은 이직률을 감소시키기 위하여 본 연구에서 사용한 변수이외의 다른 변수가 이직의사에 영향을 미칠 수 있다고 생각되므로, 각 병원에서 사직면담을 통합 자료수집 및 종단적 연구가 계속적으로 이루어져야 할 것이다.
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