사회복지관 중간관리자의 인지된 임파워먼트(Empowerment)에 관한 연구

Abstract

클라이언트 임파워먼트의 향상을 위한 서비스 제공 및 기관의 운영에 있어 효과성을 극대화시키는데에 사회복지사의 임파워먼트가 영향을 미치게 된다는 연구는 사회복지서비스 총 공급의 주요 조직이라 할 수 있는 사회복지관에서의 인력 및 조직 관리 측면에서도 중요 함의를 제공하고 있다. 기관의 최고 책임자인 관장과 서비스 직접 제공자인 사회복지사와의 중간층으로서 서비스 전달과 관리의 1차적인 책임의 수행과 사회복지전문직으로서의 목적과 가치에 대한 책임 그리고 상이한 두 계층간의 연결쇄로서의 역할을 수행하고 있는 사회복지관의 중간관리자는 본 연구의 주 대상으로서 중간관리자의 임파워먼트 형성이 사회복지사의 임파워먼트 형성 나아가 클라이언트의 임파워먼트의 형성이라는 Positive적 관점에서 시작된다. 따라서 본 연구는 사회복지관에 근무하고 있는 중간관리자의 임파워먼트 수준 및 임파워먼트에 영향을 주는 요인을 실증적으로 검토하고자 한다. 이에 중간관리자의 임파워먼트에 영향을 미치는 요인으로 개인특성변수, 조직특성변수, 직무특성변수를 설정하였으며 구체적으로 설정된 연구내용은 첫째, 중간관리자의 임파워먼트 수준을 파악한다. 둘째, 인구사회학적 특성변수들이 중간관리자의 임파워먼트에 미치는 영향을 살펴본다. 셋째, 개인특성변수들이 중간관리자의 임파워먼트에 미치는 영향을 살펴본다. 넷째, 조직특성변수들이 중간관리자의 임파워먼트에 미치는 영향을 살펴본다. 다섯째, 직무특성변수들이 중간관리자의 임파워먼트에 미치는 영향을 살펴본다. 여섯째, 중간관리자의 임파워먼트에 상대적으로 많은 영향을 미치는 변수들을 살펴본다. 본 연구에서는 선행연구를 통해 임파워먼트에 영향을 주는 요인들을 정리하였으며 이 연구를 바탕으로 인구사회학적특성변수·개인특성변수·조직특성변수·직무특성변수를 독립변수로 설정하였으며 중간관리자의 임파워먼트를 측정하기 위한 독립변수로는 Thomas ＆ Velthouse(1990)에 의해 제시되고 Spreitzer(1995)에 의해 실증된 4가지 즉 의미감, 역량, 자기결정성, 영향력으로 구분한 척도를 활용하였다. 조사표본은 2001년 4월 현재 한국사회복지관협회에 등록된 337개소의 전국 사회복지관을 대상으로 전수조사를 하였으며 각 기관당 결재권을 가지고 있는 과장과 부장으로 그 대상을 한정하였다. 한 조직 당 부·과장이 2명이 있는 경우는 각 1명씩, 과장만 있는 경우는 과장 1명으로 조사대상을 선정하였으며, 4월 17일부터 5월 12일까지 조사가 진행되었으며 총 131부를 최종적인 분석에 사용하였다. 자료분석방법으로는 신뢰도분석·기술통계·상관관계분석·회귀분석의 분석방법이 활용되었다. 조사대상자의 연령은 31~35세가 41.6%, 36~40세가 22.3%로 30대가 64%를 차지하고 있으며 성별은 남자 55.4%, 여자 44.6%의 분포를 보였다. 학력은 대졸이상의 고학력 분포를 보이고 있으며 현재 근무하고 있는 복지관에서의 내부 승진이 63.1%, 현재의 중간관리자로 승진한 기간은 1년이하가 37.8%였으며 54%정도가 5년~10년사이의 사회복지분야의 총 경력을 가지고 있슴이 조사되어졌다. 각 독립변수들의 기술 분석 결과를 살펴보았는데, 개인특성 변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 성취욕구의 평균은 4.0992로 높게 나타났으며 내적통제의 정도 평균 또한 3.8187로 높게 나타났다. 조직특성 변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 직원개발의 평균은 3.5134로 가장 높게 나타났으며 리더쉽의 평균 3.5081, 보상의 평균은 2.8092로 나타났다. 직무특성변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 과업의 정체성의 평균은 3.9046으로 가장 높게 나타났으며 기술의 다양성의 평균은 3.5267, 과업의 중요성의 평균은 3.4809로 나타났다. 임파워먼트 수준을 살펴보면 중간관리자들의 개인 임파워먼트 평균은 4.0025점으로 나타났으며, 개인 임파워먼트 하위 구성요소별로 좀더 구체적으로 살펴볼때, 의미감의 평균은 4.2595점으로 가장 높았고, 영향력의 평균은 3.9847점, 자기결정성의 평균은 3.9695점, 역량의 평균은 3.7964점으로 가장 낮게 나타났다. 즉, 중간관리자들의 개인 임파워먼트 수준은 비교적 높은 것으로 보여진다. 개인·조직·직무특성 변수와 종속변수인 개인 임파워먼트와 그 하위변인인 의미감·자기결정성·역량·영향력과의 상관관계를 알아보기 위해 상관관계분석을 하였는데, 개인특성변수인 성취욕구와 내적통제의 정도와 개인 임파워먼트와의 상관관계 분석의 결과를 보면, 성취욕구와 내적통제의 정도와 개인 임파워먼트와의 상관계수는 각각 r=.383, r=.482 로 정적 상관관계가 있었으며, 의미감·자기결정성·역량·영향력 모두 유의미한 정적 상관관계를 보였다. 조직특성변수인 리더쉽·보상·직원개발과 개인 임파워먼트와의 상관관계 분석 결과를 보면, 상관계수는 직원개발(r=.339), 리더쉽(r=.294), 보상(r=.162) 순으로 정적 상관관계를 나타내었다. 리더쉽과 보상은 역량과 상관관계가 가장 높게 나타나 유의미한 정적인 관계를 나타내었으며, 직원개발의 경우는 영향력과 가장 높은 상관관계를 보였다. 직무특성변수인 기술의 다양성·과업의 정체성·과업의 중요성과 개인 임파워먼트와의 상관관계 분석 결과를 보면, 과업의 정체성·기술의 다양성·과업의 중요성 순으로 각각의 상관계수는 r=.521, r=.262, r=192로 정적 상관관계가 있었다. 기술의 다양성은 의미감(r=.311)과 과업의 정체성은 영향력(r=.447)과 과업의 중요성은 의미감(r=.257)과 높은 정적인 상관관계를 보였으며 나머지 하위변인들과도 유의미한 정적 상관관계를 보였다. 개인 임파워먼트와 개인특성 변수의 회귀분석에서 회귀모형 적합도인 F값은 26.362로 유의미하였고, 조정된 R²는 .281로 유의미하게 선택된 개인특성 변수들이 개인 임파워먼트를 28.1% 설명하고 있으며, 성취욕구와 내적 통제의 정도가 모두 유의미한 변수로 채택되었다. 좀더 구체적으로 살펴보면 개인특성변수의 조정된 R²는 역량·영향력·의미감·자기결정성 순으로 각각 .214, .164, .130, .087로 나타나 각각을 설명하고 있다. 개인 임파워먼트와 조직특성 변수와의 회귀분석에서 회귀모형 적합도인 F값은 9.353로 유의미하였고, 조정된 R²는 .114로 유의미하게 선택된 조직특성 변수들이 임파워먼트를 11.4% 정도 설명하고 있다고 볼 수 있다. 임파워먼트와 조직특성 변수와의 회귀분석에서는 조직의 직원개발과 리더쉽이 유의미한 변수로 채택되었으며, β값을 비교해보면, 조직의 직원개발 기회가 .248로 리더쉽의 β값 .171보다 좀 더 큰 설명력을 보여주고 있다. 즉, 조직특성 변수 중에서 조직의 직원개발이 임파워먼트에 가장 영향을 주는 변수라고 할 수 있다. 좀더 구체적으로 살펴보면 조직특성변수의 조정된 R²는 영향력·의미감·역량·자기결정성순으로 각각 .065, .062, .046, .029로 나타나 각각을 설명하고 있으며 조직의 직원개발만이 유의미한 변수로 채택되었다. 개인 임파워먼트와 직무특성 변수의 회귀분석에서 회귀모형 적합도인 F값은 22.502로 유의미하였고, 조정된 R²는 .332로 유의미하게 선택된 직무특성 변수들이 개인 임파워먼트를 33.2% 정도 설명하고 있어 다른 변수들보다 높은 설명력을 가지고 있다고 볼 수 있다. 개인 임파워먼트와 직무특성 변수의 회귀분석에서는 기술의 다양성과 과업의 정체성이 유의미한 변수로 채택되었으며, β값을 비교해보면, 과업의 정체성이 .439으로 기술의 다양성의 β값 .224보다 좀 더 큰 설명력을 보여주고 있다. 즉, 직무특성 변수 중에서 과업의 정체성이 임파워먼트에 가장 영향을 주는 변수라고 할 수 있다. 좀더 구체적으로 살펴보면 직무특성변수군의 조정된 R²는 영향력·자기결정성·의미감·역량순으로 각각 .205, .149, .130, .098로 나타나 각각을 설명하고 있으며 과업의 정체성이 유의미한 변수로 채택되었다. 개인 임파워먼트와 모든 독립변수와의 종합 회귀분석 결과를 살펴보면, 개인특성 변수 중 내적 통제의 정도, 직무특성 변수 중 기술의 다양성과 과업의 정체성이 선택되었다. 채택된 변수들의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해보면, 과업의 정체성(.394), 내적 통제의 정도(.289), 기술의 다양성(.163) 순으로 나타났다. 이와 같은 결과를 통해서 개인 임파워먼트에 가장 강력하게 영향을 주고 있는 변수는 직무특성 변수 중 과업의 정체성임을 알 수 있고, 그 다음으로는 개인특성 변수인 내적 통제의 정도와 직무특성 변수인 기술의 다양성이 영향을 주고 있음을 알 수 있다. 그러나 전체 변수들 가운데 조직특성 변수 중에서는 전체 임파워먼트에 영향을 주는 변수는 없는 것으로 나타났으며 부정적인 영향을 주는 변수도 없는 것으로 나타났다. 의미감과 모든 독립변수와의 종합회귀 분석 결과를 살펴보면, 개인특성 변수 중 내적 통제의 정도, 직무특성 변수 중 기술의 다양성과 과업의 정체성이 선택되었다. 채택된 변수들의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해보면, 과업의 정체성(.345), 기술의 다양성(.232), 내적 통제의 정도(.145) 순으로 나타났다. 이와 같은 결과를 통해서 전체 임파워먼트 중 의미감에 가장 강력하게 영향을 주고 있는 변수는 직무특성 변수 중 과업의 정체성임을 알 수 있고, 그 다음으로는 직무특성 변수 중 기술의 다양성과 개인특성 변수 중 내적 통제의 정도가 영향을 주고 있음을 알 수 있다. 자기결정성과 모든 독립변수와의 종합회귀분석 결과를 살펴보면 유일하게 직무특성 변수 중에서 과업의 정체성이 β값 .394로 선택되었다. 따라서 개인 임파워먼트 중 자기결정성에 가장 강력하게 영향을 주고 있는 변수는 직무특성 변수 중 과업의 정체성임을 알 수 있다. 역량과 모든 독립변수들간의 종합회귀분석 결과를 살펴보면 개인특성 변수인 내적 통제의 정도, 직무특성 변수인 과업의 정체성이 선택되었다. 채택된 변수들의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해보면, 내적 통제의 정도(.383), 과업의 정체성(.345) 순으로 나타났다. 이와 같은 결과를 통해서 개인 임파워먼트 중 역량에 가장 강력하게 영향을 주고 있는 변수는 개인특성 변수 중 내적 통제의 정도라는 것을 알 수 있고, 그 다음으로는 직무특성 변수 중 과업의 정체성이 영향을 주고 있음을 알 수 있다. 영향력과 변수들간의 종합회귀분석 결과를 살펴보면 개인특성 변수인 성취욕구와 내적 통제의 정도, 직무특성 변수 중 과업의 정체성이 선택되었다. 채택된 변수들의 상대적 설명력을 알아보기 위해 β값을 비교해보면, 과업의 정체성(.311), 내적 통제의 정도(.188), 성취욕구(.147) 순으로 나타났다. 이와 같은 결과를 통해서 영향력에 가장 강력하게 영향을 주고 있는 변수는 직무특성 변수 중 과업의 정체성임을 알 수 있고, 그 다음으로는 개인특성 변수인 내적 통제의 정도와 성취욕구가 영향을 주고 있음을 알 수 있다. 따라서 연구결과 중간관리자의 개인 임파워먼트에 가장 결정적인 영향을 주는 변수는 개인특성변수 중 내적 통제의 정도와 직무특성변수 중 과업의 정체성으로 나타났다. 그러므로 사회복지관에서 근무하고 있는 중간관리자는 자신의 자율적 내재적 통제에 따라 업무와 직무를 수행하게 될 경우 그리고 자신의 업무와 직무에 대한 정체성을 확립할 수 있을 때 중간관리자의 개인 임파워먼트가 높아질 수 있다는 결론에 도달하게 된다. 본 연구에서는 중간관리자의 임파워먼트를 형성하는데 대한 논의를 진행해 왔으며 본 연구 결과에 따라 시사하는 바를 정리해 보고자 한다. 첫째, 인구사회학적특성 변수와 중간관리자의 개인 임파워먼트 형성에 미치는 영향을 살펴보면 직책과 소득이 중간관리자의 임파워먼트에 중요한 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 따라서 직책에 따른 소득의 보장 방안이 마련되어야 할 것이다. 둘째, 개인특성변수와 관련하여 내적통제의 정도가 중간관리자의 임파워먼트에 매우 중요한 변수로 작용하는 것으로 나타나 개인특성상의 변화가 무엇보다도 중요하다고 할 수 있다. 셋째, 중간관리자의 임파워먼트 형성을 위한 주요 요인으로 조직특성변수들은 개인특성변수나 직무특성변수에 비하여 중요한 영향력을 가지지 못하고 직원개발이 가장 영향력을 미치는 것으로 나타났으며 중간관리자들을 위한 직원개발 프로그램이 확대되어야 할 것이다. 넷째, 직무특성과 관련하여 과업의 정제성의 경우가 중간관리자의 임파워먼트의 형성에 중요 변수로 나타났는데 중간관리자의 직무와 업무의 정체성 확립을 위한 업무지침서 개발 및 기관장의 일관된 수퍼비전이 제공되어야 한다. 마지막으로 중간관리자는 그가 처해진 중간자적인 입장을 고려할 때, 중간관리자의 임파워먼트는 권한위임이 아닌 역량과 결단력 및 직무에 대한 가치가 동반된 의미로서 일반 조직구성원들의 임파워먼트와는 다르게 이해되어져야 하며 적합한 임파워먼트 실행 계획서 작성 및 사회복지관의 중간관리자들을 위해 임파워먼트 향상 프로그램과 임파워먼트 측정도구의 개발이 이루어져야 할 것이다. ; The purpose of this study is to inspect the empowerment level of a middle manager employed at the community welfare center and what factors are affected to their private empowerment as a positive study and to provide the importance for the self empowerment of a middle manager and for the organization and operation of a community welfare center. An established variable to seize influential factors caused mainly for the purpose of absorbing and devoting themselves to the organization of the community welfare center through empowerment, not falling into the feeling of helplessness by the middle manager himself, which is a population sociologic characteristic variable, a individual characteristic variable, an organizational characteristic variable and an job characteristic variable. And the analytic methods of t-verification, Anova, interrelation analysis and regression analysis have been used to seize the degree of influence how each independent variable is affected to the self empowerment (meaning, self-determination, competence and impact) of the middle manager as a subordinate variable. The population sociologic peculiar variable and the empowerment statistically show the definitive relation in the case of position and income and show the definitive interrelation in every variable as the result of interrelation analysis for a individual, organizational, an job characteristic variable and empowerment. The value F, the degree of suitability of regression model is 29.057 which is a meaningful model statistically as the result of compositive analysis for the self empowerment, and the settled R² is .393 which means that the selected variables are 39.3% of the self empowerment. The task identity of the job characteristic variable in this model is the strongest influential variable, and the meaning and task identity (β=.345), the self-determination and task identity (β=.394), the competence and the degree of internal control (β=.383), and the impact and task identity (β=.311) are most effective variable as the result of compositive analysis by the subordinate factor of the self empowerment. Therefore, it shows that the most definitive and meaningful variable to the self empowerment of the middle manager as the result of study is the task identity in the degree of the internal control for the individual characteristic variable and the job characteristics variable. Thus, it means that if the middle manager achieves his work and duty under the self-regulating and internal control by himself, establishing the identity for his work and duty, the self empowerment of the middle manager will be raised in conclusion. Firstly through this study, it shows that the case of income and position gives the important influence to the empowerment of the middle manager then more practical income and position for the middle manager should be guaranteed. Secondly, the degree of the internal control is the main variable for the empowerment of the middle manager, so the middle manager should make efforts for raising their control ability and for change in the individual characteristics of the middle manager. Thirdly, the development opportunity for the middle manager to improve the empowerment of the middle manager should be expanded, and the business guide development of the middle manager for establishing his work and task identity should be developed at a systematic level. Lastly, the empowerment of the middle manager should be differently understood from the empowerment of general members with competence, determination and value for duty, not competency of mandate after due consideration of their position as the middle manager, and a succeeding study should be continued for the middle manager.