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사회복지사의 임파워먼트(empowerment)에 대한 연구

Title
사회복지사의 임파워먼트(empowerment)에 대한 연구
Authors
윤민화
Issue Date
1999
Department/Major
대학원 사회복지학과
Publisher
이화여자대학교 대학원 사회복지학과
Degree
Master
Advisors
강철희
Abstract
전통적으로 사회사업에서는 클라이언트 스스로에게 자신의 삶의 대처능력 향상, 즉 임파워먼트 형성이 가장 중심되는 사회사업의 역활로 인식되어왔다. 클라이언트의 임파워먼트 형성이라는 사회사업의 궁극적 목표를 달성하는 데 가장 주요한 매개체는 클라이언트의 무기력에 대한 진단 및 개입기술을 활용하여 클라이언트의 욕구와 자원을 연결시켜주는 사회복지사들이다. 그리고 사회복지조직의 핵심적인 활동은 문제와 욕구를 가지고 있는 클라이언트와 이들과 직접 접촉하여 활동하고 있는 사회복지사와의 관계에 있다고 할 수 있다. 사회사업분야에서 임파워먼트의 연구는 클라이언트의 임파워먼트를 증대시키기 위한 사회사업 실천개입방법 및 소외 계층으로서 클라이언트의 임파워먼트 증대를 위한 사회행동과 세력화에 초점이 맞추어져 있었고 상대적으로 임파워먼트의 기법을 수행해야 하는 사회복지사의 임파워먼트에 대한 연구는 상대적으로 미약하였다. 사회복지기관에서 사회복지사의 임파워먼트에 대한 연구는 사회복지사의 임파워먼트는 클라이언트에게 제공되는 서비스 효과성 및 조직 효과성에 영향을 미친다는 연구결과를 통해 클라이언트의 서비스 효과성 , 조직 효과성을 높이는 방안으로서 연구의 필요성이 제기 된다. 본 연구는 지역사회복지관에 근무하고 있는 사회복지사의 임파워먼트 수준 및 임파워먼트에 영향을 주는 요인을 실증적으로 검토하고자 한다. 본 연구결과를 통해 사회복지기관의 경영이나 행정에 정책적 함의를 제공하는데 주된 목적이 있다. 이상의 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 사회복지사의 임파워먼트에 영향을 미치는 요인으로 조직특성 변수, 직무수행 변수(직무특성 변수, 역할 변수), 개인특성 변수로 분류하는 임파워먼트의 영향력을 고찰하고자 한다. 구체적으로 설정된 연구내용은 다음과 같다. 1. 사회복지사들의 임파워먼트 수준을 파악한다. 2, 조직특성 변수들이 사회복지사들의 임파워먼트에 미치는 영향을 살펴본다. 3. 직무수행 변수들이 사회복지사들의 임파워먼트에 미치는 영향을 살펴본다. 4. 개인특성 변수들이 사회복지사들의 임파워먼트에 미치는 영향을 살펴본다 5. 사회복지사의 임파워먼트에 상대적으로 많은 영향을 미치는 변수들을 살펴본다. 먼저 본 연구에서는 임파워먼트에 대한 선행연구를 통해 임파워먼트에 영향을 주는 요인들을 정리하였다 이 연구들을 바탕으로 크게 조직특성 변수, 직무수행 변수,개인특성 변수들을 독립변수로 설정하였으며 종속변수로는 Donald R Leslie, Carol M Holzhalb, Thomas P Holland(1998)가 개발한 사회복지사의 임파워먼트 척도를 활용하였다. 그들은 임파워먼트를 Personal Work Orientation, Control of Work Environment, Work Relationships로 분류하여 하위척도를 설정하고 있다. 본 연구에서는 전체 임파워먼트를 종속변수로 선정하여 분석하고 이후 세부적으로 각각의 하위척도 역시 종속변수로 선정하여 분석하였다. 표본은 서을 및 경기에 소재하는 92개 지역사회복지관에 근무하고 있는 사회복지사를 대상으로 하였으며 자료수집은 1999년 4월 13일 - 5월 8일까지 약 4주간 조사 진행되었으며 최종분석에 사용된 자료는 총 222부였다. 자료분석 방법으로는 신뢰도 검증, 요인분석, 기술통계, 변량분석, 상관관계 분석, 회귀분석을 활용하였다. 조사대상자의 일반적 특성으로는 성별에 있어 여자가 65,3%, 남자가 34.7%였으며,대졸이 77.8%, 대학원 이상이 17.2%로 조사대상자의 99.5%정도가 대졸 이상의 학력을 나타냈다. 소속 부서로는 사회복지부에 소속된 사회복지사가 61.6%, 재가복지부에 소속된 사회복지사가 33.3%였으며, 직위는 일반 사회복지사가 82,0%, 선임(대리)사회복지사가 18.0% 분포를 보였다. 조직특성 변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면 먼저 직원개발 기회의 결과를 살펴보면 기관 내부 직원개발 회수의 평균은 2.273회, 중간값 1회였으며, 슈퍼비젼 회수의 평균은 2.3269회, 중간값은 1회였으며, 케이스컨퍼런스 회수의 평균은 2.2623회, 중간값은 1회였으며, 기관 외부 직원개발 회수의 평균은 3.0788회 , 중간값은 2회로 나타났다. 전반적으로 사회복지관의 직원개발기회 극히 제한되어 있음을 알 수 있다. 총점 5점 기준으로 표준화하였을 때, 의사결정 참여의 평균은 2,7849점, 보상체계의 평균은 2.9508점, 리더쉽 평균은 3.0999점으로 나타났다. 리더쉽 평균이 가장 높았고, 의사결정참여 평균이 가장 낮게 나타났다. 직무특성 변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 먼저 직무특성 변수인 기술다양성의 평균은 3.7140점, 과업중요성의 평균은 3.9550점으로 나타났다. 역활 변수인 역활모호성의 평균은 2.6385점, 역활갈등의 평균은 3.0216점, 역활과다의 평균은 3.2309점으로 역활 변수 중 역활과다의 평균이 가장 높게 나타났다. 개인특성 변수의 기술적 분석 결과를 살펴보면, 총점 5점 기준으로 표준화하였을 때 자아존중감의 평균은 3.7568점, 자기통제의 평균은 4.0099점, 대인통제의 평균은 3.6606점으로 나타나고 있어, 사회복지사의 자아존중감, 자기통제, 대인통제 수준은 상당히 높다고 볼 수 있다. 사회복지사의 임파워먼트 수준을 살펴보면,총점 5점 기준으로 전체 임파워먼트의 평균은 3.7175점으로 나타났으며, 관계 임파워먼트의 평균은 3.7556점, 개인 임파워먼트의 평균은 3.7523점, 환경 임파워먼트의 평균은 3.6273점 순으로 관계 임파워먼트가 가장 높고 환경 임파워먼트가 가장 낮게 나타났다. 사회복지사의 임파워먼트 수준은 비교적 높은 것으로 판단된다. 본 연구에서 설정한 독립변수들과 종속변수인 임파워먼트와의 관계를 알아보기 위해 상관관계 분석, 변수별 회귀분석, 특성군별 회귀분석, 종합 회귀분석의 분석방법을 활용하였다. 상관관계 분석 결과로는, 본 연구에서 설정했던 모든 독립변수와 종속변수는 유의미한 상관관계를 나타내었다. 임파워먼트에 상대적으로 가장 큰 영향력을 껄사하는 독립변수를 추출하기 위해 종합 회귀분석을 실시하였고, 결과는 다음과 같다. 전체 임파워먼트와 모든 독립변수와의 종합 회귀분석 결과를 살펴보면, 조직특성 변수 중에서는 기관 내부 직원개발 회수, 케이스컨퍼런스 회수, 리더쉽이, 직무수행 변수군에서는 기술다양성, 역할모호성, 역할갈등이, 개인특성 변수 중에서는 자아존중감이 전체 임파워먼트에 상대적으로 많은 영향력을 행사하고 있다고 할 수 있다. 전체 임파워먼트와 각각의 특성 변수군별 회귀분석의 결과를 살펴보면, 역할 변수군의 조정된 R²가 .440으로 전체 임파워먼트 설면하는데 가장 높은 설명력을 나타냈으며, 조직특성 변수군의 조정된 R²가 .271, 개인특성 변수군의 조정된 R²가 .251, 직무을 나타내었다. 이상의 검증을 통해, 전체 임파워먼트에 상대적으로 높은 영향을 미치는 변수군은 역할 변수군이었으며, 상대적으로 가장 낮은 영향을 미치는 변수군은 직무특성 변수군이라고 볼 수 있다. 환경 임파워먼트와 모든 독립변수와의 종합회귀 분석의 결과를 살펴보면, 직무수행 변수군에서는 역할 변수인 역할모호성, 역할갈등이, 개인특성 변수 중에서는 자아존중감, 자기통제 변수가 환경 임파워먼트에 상대적으로 많은 영향력을 행사하고 있다고 볼 수 있었다. 환경 임파워먼트와 각각의 특성 변수군별 회귀분석의 결과를 살펴 보면, 역할 변수군의 조정된 R²가 .325로 환경 임파워먼트 설명하는데 가장 높은 설명력을 나타냈으며, 개인특성 변수군의 조정된 R²가 .318, 직무특성 변수군의 조정된 R²가 .128, 조직특성 변수군의 조정된 R²가 .078 순의 설명력을 나타냈다. 환경 임파워먼트에서도 역시 역할 변수군의 설명력이 가장 높았지만, 다른 임파워먼트와 비교해 보았을 때 개인특성 변수군의 설명력이 상대적으로 높았으며, 조직특성 변수군의 설명력은 현저하게 낮았다. 관계 임파워먼트와 모든 독립변수와의 종합회귀 분석의 결과를 살펴보면, 관계 임파워먼트에 가장 결정적인 영향을 주는 변수로는 직무수행 변수 중 역할 변수인 역할갈등 변수를 들 수 있으며, 조직특성 변수인 기관 내부 직원개발 기회, 슈퍼비젼 회수와 개인특성 변수인 자기통제 변수 역시 관계 임파워먼트에 상대적 영향력을 주고 있다. 관계 임파워먼트와 각각의 특성 변수군별 회귀분석의 결과를 살펴보멸, 조직특성 변수군의 조정된 R²가 .257로 관계 임파워먼트 설명하는데 가장 높은 설명력을 나타냈으며, 역할 변수군의 조정된 R²가 .200, 개인특성 변수군의 조정된 R²가 .124, 직무특성 변수군의 조정된 R²가 .074 순으로 관계임파워먼트와의 설명력을 나타냈다. 관계 임파워먼트의 경우 다른 임파워먼트와 비교해 볼 때, 특이할 만한 사항은 조직특성 변수인 직원개발 기회와 밀접한 관계에 있었다. 또한 각각의 특성군별 회귀 분석 결과를 살펴보면, 조직특성 변수군이 가장 높은 설명력을 나타냈고, 개인특성 변수군이나 직무특성 변수의 설명력은 상대적으로 낮은 수치를 보였다. 개인 임파워먼트와 모든 독립변수와의 종합회귀 분석의 결과를 살펴보면, 조직특성변수로는 보상체계 변수가, 직무수행 변수 중 직무특성 변수인 기술다양성과 역할 변수인 역할모호성, 역할갈등 변수가 개인 임파워먼트에 영향을 주었다. 개인 임파워먼트와 각각의 특성 변수군별 회귀분석의 결과를 살펴보면, 역할 변수군의 조정핀 R²가 .357로 개인 임파워먼트 설명하는 데 월등히 높은 설명력을 나타냈으며, 조직특성 변수군의 조정된 R²가 .207, 직무특성 변수군의 조정된 R²가 .138, 개인특성 변수군의 조정된 R²가 .125순의 설명력을 나타냈다. 이상의 연구 결과를 정리하면, 본 연구에서 설정했던 독립변수 중에서 임파워먼트에 가장 결정적인 영향력을 행사하는 변수는 역할 변수군에 속한 역할모호와 역할갈등 변수로 나타났다. 즉 사회복지관에 근무하는 사회복지사는 직무수행 과정에서 자신에게 주어지는 역할이 모호하거나 역할간 갈등이 초래되는 경우에 임파워먼트 수준이 현격히 낮아질 수 있다는 결론을 내릴 수 있다. 이상의 연구를 통해 사회복지사의 임파워먼트 향상을 위한 제언은 다음과 같다. 조직특성 변수와 관련해서, 첫 번째로, 조직적 차원에서의 사회복지사의 업무향상과 자기발전을 위한 직원개발 기회를 확대·실시하여야 할 것이다. 두 번째로는, 지역사회복지기관이 사회복지사의 생각과 의견을 개방적으로 수렴하고, 정보를 넓게 공유할 수 있는 조직의 의사결정 창구와 통로를 개발하는 것이 필요하리라 본다. 최근 사회복지기관에서도 권력의 분산, 유연하고 개방적인 의사소통의 일환으로 기존의 수직적 권력구조인 부체계에서 수평적 권력구조인 팀체계의 조직을 전환하고 있는 경향이다. 부체계에서 팀체계로의 전환은 물리적 구조의 전환 뿐만 아니라 조직 구성원의 사고의 전환이 동시에 실행되어야 비로서, 팀체계의 장점이 조직에 나타날 수 있다. 이상까지 정리한 직원개발 기회와 의사결정 구조 논의와 관련하여 최근 경영조직에서 효과적인 조직 전략으로 제시되고 있는 학습조직(조직학습)의 개념과 방법을 사회복지기관에서 참고할 필요가 있다. 세 번째로, 공정하고 적절한 물리적 · 정서적 보상체계의 확충을 들 수 있다. 네 번째로, 지역사회복지관 관장의 변혁적 리더쉽의 개발이 필요하다. 직원들의 임파워먼트를 향상시키기 위한 방법으로서 리더쉽 개발이 중요한 이유는 앞서 제시했던 직원개발, 의사결정 참여구조, 보상체계와 같은 기관의 정책을 실질적으로 결정하는 책임자이기 때문이다 직무수행 변수(역할 변수 중심으로)와 관련해서, 첫 번째로는, 지역사회복지관의 사회복지사의 자신의 역할을 명확하게 파악할 수 있는 업무지침서 개발, 정확한 업무 지침, 상시적이고 지지적인 슈퍼비젼, 공식적인 직원회의 등의 조직 및 상사의 실천이 필요하다. 두 번째로, 지역사회복지관의 사회복지사의 과중된 업무를 분산시킬 수있는 방안이 필요하다. 개인특성 변수와 관련해서 첫 번째로, 사회복지사 개인이 가지고 있는 특성, 즉 장점, 단점, 관심영역, 능력 등을 종합적으로 진단할 수 있는 공식적 회의를 만들고 이를 통해 개인의 특성에 가장 부합하고, 능력을 최대한 발현할 수 업무를 배치하는 것이 필요하다. 두 번째로 사회복지사를 대상으로 임파워먼트 프로그램을 실시하거나 임파워먼트 실행계획서를 작성하게 하여 사회복지사의 임파워먼트 수준을 직접적으로 높일 수 있는 방법을 들 수 있다. 앞으로 임파워먼트의 계속적인 연구와 논의를 과정을 통해 더욱 더 섬세하고 명확한 임파워먼트 실체를 밝히는 작업과 이를 통한 효과적인 임파워먼트 개입 전략이 개발되어야 할 것이다. ; For this study, I sought to examine the level of empowerment of social workers working at community welfare centers, and factors that affect empowerment in practical terms. Through the results of this study, I tried to find implications on the management or administration of social welfare agencies. In order to accomplish the above purpose, I have identified the following factors factors related to organizational characteristics, factors related to work performance(work factor and role factor), and factors related to individual characteristics ? as factors affecting the empowerment of social workers. The specific contents of the study contents are as below; 1. Identify the empowerment level of social workers. 2. Examine how variables related to the organizational characteristics affect the empowerment of social workers. 3. Examine how variable related to the work performance affect the empowerment of social workers. 4. Examine how variables related to individual characteristics affect the empowerment of social workers. 5. Examine how variables affect the empowerment of social workers. To examine the relationship between each independent variables and empowerment which is the dependent variable, I have used simple correlations analysis, regression analysis for each variable, regression analysis for each characteristic, regression analysis for the integrated dependent variable. When carrying out the simple correlations analysis and regression analysis for each variable, the results showed that all independent variables except the amount invested for staff development, satisfaction degree of staff development from the staff development opportunity variable do affect the dependent variable, empowerment. After the simple correlations analysis and regression analysis for each variable, the regression analysis for each characteristic and regression analysis for the integrated dependent variable were carried out I have listed the results of these analyses by focusing on the variables that had stronger relationship with empowerment. First, the results of analysis of the integrated dependent variable, empowerment are as below; The regression analysis for empowerment was statistically acceptable as the F value for the appropriateness of the regression model was 21.202. The adjusted R²value was 0.556, so the strength of this model was valid to explain empowerment by 55.6%, which is above 50%. In this model, self esteem, role ambiguity, role conflict, number of staff development opportunities provided internally, and number of case conferences were statistically accepted as valid variables. Though the results weren’t meaningful through statistical analysis, variety in function and leadership variables also showed that they more or less have some relationship with the total empowerment(<.01). Second, the results of analysis of the control of work environment are as below; The regression analysis for environmental empowerment was statistically acceptable as the F value for the appropriateness of the regression model was 16.770. The adjusted R²value was 0.358, so the strength of this model was valid to explain empowerment by 35.8%, which was relatively lower than other empowerment factors. In this model, only role ambiguity was statistically accepted as valid variable. In this connection, it can be understood that when the ambiguity of the social workers’ role that occurs while they carry out their duties increases, it subsequently affects the work environment of the social worker and lowers their environmental empowerment. Third, the results of analysis of the work relationships are as below; The regression analysis for work relationship empowerment was statistically acceptable as the F value for the appropriateness of the regression model was 19.455. The adjusted R²value was 0.395, so the strength of this model was valid to explain empowerment by 39.5%. In this model, self control, role conflict, number of staff development opportunities provided internally, and number of supervisions were statistically accepted as valid variables. Fourth, the results of analysis of the individual empowerment are as below; The regression analysis for individual empowerment was statistically acceptable as the F value for the appropriateness of the regression model was 24.001. The adjusted R²value was 0.449, so the strength of this model to explain empowerment is valid by 44.9%. In this model, work variety, role ambiguity, role conflict, compensation system were accepted as statistically valid variables. The implications of the above results on the social welfare agencies are as below; First, as for the organizational characteristics variable, they should enhance the work quality of social workers and to expand and provide opportunities of employee support for their self development. At the same time, the leader of the organization should have an open attitude and accept the thoughts and opinions of the social workers in consideration that they are members of the organization. Such opinions when reflected to the organization’s policy will bring about social workers’ trust in the leader. In addition to such policies, routes through which the social workers can communicate their opinions, such as social workers’ control over their work, service development, and planning, should be developed. Second, as for the work performance variable, they should first motivate social workers by making them feel that the work they are carrying out is of significant importance in terms of work factor. Then in terms of work factor, they should think of work guidelines to clarify the role of social workers. Especially, there is a need to eliminate factors that could raise conflict in terms of the role of social workers who are actually carrying out the work. Third, as for the individual characteristic variable, social worker’s self esteem, internal control which means autonomic control over individual’s action, external control which shows the impact level of individual thinking on others should valid results to facilitate empowerment. Individual characteristics not only is an inherent personality, but at the same time, it is also built up through the individual’s interaction with the environment. So there is a need of organizational strategies that provide organizational and work environment that reinforces the self esteem, internal control, and external control of social workers. In order to make empowerment and empowerment formulating strategies more applicable in the real world, active discussions on the term, empowerment, and follow-up studies on the factors affecting empowerment are recommended.
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