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신규간호사의 이직의도와 이직에 관한 구조모형

Title
신규간호사의 이직의도와 이직에 관한 구조모형
Other Titles
A Structural Equation Model on New Graduate Nurses' Turnover Intentions and Turnover
Authors
조영경
Issue Date
2013
Department/Major
대학원 간호과학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Doctor
Advisors
김미영
Abstract
본 연구는 신규간호사의 이직의도와 이직에 영향을 미치는 요인으로 이루어진 가설적 모형이 신규간호사의 이직의도와 이직을 설명하고 예측하는데 타당한지 검증하고자 실시되었다. 서울특별시, 인천광역시, 경기도 소재 8개 대학병원에 근무하는 경력 3~8개월의 신규간호사 205명을 대상으로 하였으며, 자료 수집은 1차 자료수집 시 이직의도와 이직의도 관련 요인에 관한 설문조사를 실시하였고, 2차 자료 수집은 경력 12개월 이내, 15개월 이내 자발적인 이직의 발생 여부를 조사하였다. 자료수집기간은 1차 자료 수집은 2012년 6월부터 8월까지, 2차 자료 수집은 2013년 5월에 시행하였다. 본 연구의 모형은 2개 외생 변수인 멘토링과 자아존중감, 6개 내생변수인 직무스트레스, 직무만족, 소진, 조직몰입, 이직의도, 이직으로 총 8개 요인으로 구성하였다. 연구 모형의 적합도는 AMOS 18.0을 사용하여 카이제곱 통계랑(χ2), 적합지수(GFI), 조정적합지수(AGFI), 표준적합지수(NFI), 비교적합지수(CFI) 등의 전반적인 적합지수를 기준으로 검증되었다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 대상자의 평균 연령은 23.33세, 평균 경력은 5.80개월이었고, 95.1%가 여자 간호사였고, 58.0%가 간호대학 졸업자였다. 2. 이직 관련 요인의 평균 점수는 멘토링 3.54점(5점 척도), 자아존중감 2.80점(4점 척도), 직무스트레스 42.65점(100점 환산), 직무만족 3.29점(5점 척도), 소진은 3.52점(7점 척도), 조직몰입 3.40점(5점 척도), 이직의도 2.94점(5점 척도)이었다. 3. 신규간호사의 이직은 근무경력 12개월 이내의 이직률 3.4%, 15개월 이내의 이직률은 8.8%였다. 4. 대상자 특성에 따른 이직관련 요인의 차이는 다음과 같다. 직무스트레스 정도는 신규간호사의 연령(t=2.30, p=.022), 근무기간(F=4.62, p=.011), 부서배치(F=4.62, p=.011), 근무부서(F=6.93, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있었고, 직무만족은 근무기간(F=6.36, p=.002), 부서배치(F=9.44, p<.001), 근무부서(F=8.05, p<.001)에 따라 차이가 유의한 차이가 있었다. 소진은 부서배치(F=5.87, p=.003), 근무부서(F=5.68, p<.001)에 따라, 조직몰입은 부서배치(F=5.90, p=.003), 근무부서(F=4.85, p=.001)에 따라 유의한 차이가 있었다. 이직의도는 부서배치(F=13.77, p<.001), 근무부서(F=7.42, p<.001)에 따라 유의한 차이를 나타냈다. ‘희망하였던 부서’에 배치된 신규간호사가 다른 신규간호사에 비하여 소진과 이직의도의 정도는 낮았고, 직무만족과 조직몰입은 높았다. 수술실에 근무하는 신규간호사의 소진과 이직의도는 ‘내과계 병동’, ‘외과계 병동’, ‘중환자실’에 근무하는 신규간호사에 비해 유의하게 낮았다. 5. 본 연구 가설적 모형의 적합도 지수는 χ2은 13.658(p=.135), GFI는 .975, AGFI는 .900, CFI는 .960, NFI는 .905, IFI는 .965, RMSEA는 .050, SRMR은 .035, CN은 324로 가설적 모형과 실제 자료가 적합하였다. 모형내 신규간호사의 직무스트레스는 직무만족이 높을수록(β=-.587, p=.001), 멘토링의 기능정도가 높을수록(γ=-.215, p=.001), 신규간호사의 자아존중감이 높을수록(r=-.159, p=.005) 낮아지며, 이 변수들은 직무스트레스를 58.3% 설명하였다. 직무만족은 자아존중감이 높을수록(γ=.402, p=.001), 멘토링의 기능정도가 높을수록(γ=.228, p=.003) 높아지며 이들 변수의 설명력은 24.3%였다. 소진은 자아존중감이 높을수록(γ=-.374, p=.001), 직무만족이 높을수록(β=-.261, p=.001), 직무스트레스가 낮을수록(β=.177, p=.025) 낮아지며 이들 변수는 소진에 대해 45.3%의 설명력을 보였다. 조직몰입은 직무만족이 높을수록(β=.541, p=.001), 멘토링의 기능정도가 높을수록(γ=.141, p=.002), 직무스트레스가 낮을수록(β=-.262, p=.001) 높아지며 이들 변수는 조직몰입에 대해 66.0%의 설명력을 나타냈다. 신규간호사의 이직의도는 소진의 정도가 심할수록(β=.278, p=.001), 조직몰입이 낮을수록(β=-.277, p=.010), 멘토링의 기능정도가 낮을수록(γ=-.139, p=.006) 높아지며 이들 변수는 이직의도에 대해 51.3%의 설명력을 나타냈다. 본 연구 결과 신규간호사 이직의도에는 멘토링, 자아존중감, 직무스트레스, 직무만족, 소진, 조직몰입 모두 직․간접적인 영향을 나타내므로 신규간호사의 이직의도를 감소시키는 중재방안이나 프로그램 개발에 직무만족 향상이나 직무스트레스 감소 방안도 필요하지만 멘토링 제도의 시행과 신규간호사의 자아존중감 향상을 위한 프로그램 시행 등이 효과적인 중재 방안임을 알 수 있다. 본 연구는 이직의도, 이직 관련 변수와 이직과의 관련성을 설명하려고 시도하였으나 이직자의 발생수가 적어 이직의도와 이직을 통계적으로 설명할 수 없었다. 따라서 추후 이직 관련 연구에서 이직자 수를 고려한 연구설계가 계획되어야 함을 시사한다.;The purpose of this study was to investigate whether a path model investigating the variables affecting the new graduate nurses' turnover intention and actual turnover could variably predict and explain the new graduate nurses' turnover intention and actual turnover. Data were collected from 205 new graduate nurses with between three to eight months of working experience in eight university hospitals located in Seoul, Incheon and Kyonggi-do. The baseline data on turnover determinants and turnover intentions were collected through a self-administered questionnaire in June 2012 to August 2012. The second wave collected in May 2013, consists of hospital personnel records to identify the actual voluntary turnover of nurses who responded in the first wave. The study model is consisted of two variables: two exogenous variables including mentoring and self-esteem, and eight endogenous variable including job stress, job satisfaction, burnout, organizational commitment, turnover intention and actual turnover. The data were analyzed using PASW statistics 20.0 and fitness of the study model was verified with AMOS 18.0 based on overall goodness of fit index such as Χ2, GFI, AGFI. CFI, NFI., IFI, RMSEA and CN. As a result, 17 among 18 hypothesis were selected and one were dismissed. The results of this study were as follows: 1. The average age of participants was 23.33 years and the mean working experience was 5.80 months, 95.1% of them were female and 58.0% were BSN. 2. The mean score for mentoring was 3.54, 2.80 for self-esteem, 42.65 for job stress, 3.29 for job satisfaction, 3.59 for burnout, 3.40 for organizational commitment and 2.94 for turnover intention. 3. 3.4% of new graduate nurses quitted their jobs during the first 12-month period and 8.8% left their jobs during the first 15-month period. 4. There were significant differences in job stress according to the following variables; age(t=2.30, p=.022), length of experience(F=4.62, p=.011), unit preference(F=4.62, p=.011), working unit(F=6.93, p<.001) of the participants, and significant differences in job satisfaction varied by length of experience(F=6.36, p=.002), unit preference(F=9.44, p<.001), working unit(F=8.05 p<.001), that in burnout according to unit preference(F=5.87, p=.003), working unit(F=5.68, p<.001). There were significant differences in organizational commitment according to the length of experience(F=7.29, p<.001), unit preference(F=5.90, p=.003), working unit(F=4.85, p=.001). The turnover intention were different significantly by length of experience(F=7.64, p<.001), unit preference(F=13.77, p<.001) and working unit(F=7.42, p<.001). There were significant differences in unit preference. The new nurses who are placed in units previously wanted had recognizably less job stress, less burnout, less turnover intention and more job satisfaction and organizational commitment. The job stress, and turnover intentions of the OR nurses were lower and job satisfaction and organizational commitment were higher compared to nurses in other department. 5. The fitness of indices were X2=13.658(p=.135), GFI=.975, AGFI=.900, CFI=.960, NFI=.905, IFI=.965, RMSEA=.050, SRMR=.035, CN=324. Therefore the overall fitness of the hypothetical model was agreeable. 6. The variables directly affecting job stress were job satisfaction(β=-.587, p=.001), mentoring(γ=-.215, p=.001) and self-esteem(γ=-.159, p=.005). These variables explained 58.3% of job stress. The variables directly affecting job satisfaction were self-esteem(γ=.402, p=.001) and mentoring(γ=.228, p=.003). These variables explained 24.3% of job satisfaction. The variables directly affecting burnout were self-esteem(γ=-.374, p=.001), job satisfaction(β=-.261, p=001), and job stress(β=.177, p=.025). These variables explained 45.3% of burnout. Job satisfaction(β=.541, p=.001), job stress(β=-.262, p=.001) and mentoring(γ=.141, p=.002) had direct effects on organizational commitment and could explain 66.0% of the variance in organizational commitment. The variance of turnover intention by the predicator variables was 51.3%. The variables directly affecting turnover intentions were burnout(β=.278, p=.001), organizational commitment(β=-.277, p=.010) and mentoring(γ=-.139, p=.006). Nevertheless, the variables affecting turnover intention and turnover intention could not explain actual turnover because the number of actual turnover was absolutely small(β=.067, t=1.119, p=.263). In conclusion, the study findings demonstrated that mentoring, self-esteem, job stress, job satisfaction, burnout and organizational commitment have direct and indirect effects on new graduate nurses' turnover intention. The study shows that while there are needs for job satisfaction improvement and stress relieving measures, first considering the ways to elevate the self esteem of newly graduate nurses is a much more effective way to decrease turnovers. The study results failed to explain the connection of turnover intentions and its affecting variables to the actual turnover because the actual turnover numbers is very small. Nevertheless, the limitation of this study gives us a tip what we should take a consideration when attempting the next actual turnover studies.
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