조직공정성과 심리적계약위반의 영향에 따른 조직구성원의 태도변화

Abstract

Employment relationship between individuals and an organization could consider as a psychological contract. It means that an individuals belief or perception of reciprocal obligations between that person and another party. The purpose of this study is to detect the causes of breach of such beliefs and following reactions. As a psychological contract violation derives from an organization s human resource practices in overall, in this study it is regarded the concept of organizational justice as antecedents, and its influences were verified. As reaction variables to a psychological contract violation, exit, voice, loyalty, and neglect were considered to give a general understanding on employees attitudes. Since the influences of contents of psychological contract, trust and dimensions of transactions must compositively affect one another in the relationship of psychological contract s antecedents and consequences, an examination on those influences was performed as well. First, preceding studies were compared to prepare a theoretical basis of this study, and after being created accompanying models and hypothesis, demonstrative analysis were performed with nine stock companies. The results are summarized as follows; First, organizational justice can be divided into distributive justice and procedural justice. And concerning the influences of psychological contract violation, procedural justice is proved to have more influences. Secondly, the relation of psychological contract violation and the four reaction variables has a clear influence only in exit, and organizational justice has more or less direct and indirect influences in other variables. Thirdly, the contents of psychological contract have a moderating effect in the influences of organizational justice toward a psychological contract violation. Then, transactional contract contents affect the relation of distributive justice and psychological contract violations, and relational contract contents affect that of both justice and psychological contract contents. Fourth, moderating effect of trust shows some significance between distributive justice and exit and psychological contract violation and exit intention which indicates the importance of trust influence in determining exit. Fifth, in the moderating effect of transactional characteristic variables, behavioral and environmental uncertainty influences the relation of psychological contract violation and exit and human asset specificity influences that of procedural justice and neglect. Also, contents of transactional contracts have an influence in the relation of procedural justice and voice, and contents of relational contracts have an influence in the procedural justice and neglect. Therefore, the influences of contents of psychological contract, trust which is a social psychological factor, and transactional characteristics were proved to determine employees attitudes. The significance of this study lies in the following; From a theoretical aspect, first, a positive analysis was performed on the relationship of organizational justice and a psychological contract violation which had been left unsolved for years. Secondly, various factors that affect employment relations were classified as economic and non-economic elements and compared. Thirdly, diverse theories on employment relations were introduced. Fourth, reaction variables to psychological contract violation were understood generally and systematically. Fifth, in measuring psychological contract violations, limits of past researches were overcome by observing various items. From an practical aspect, first, by proving the importance of process and procedure in addition to results in practicing human resource policy, it shows the need of a valuation on employees perception of such policy and an effort to minimize possible problems in the process in order to ensure good human resource within the organization. Secondly, it used a positive analysis in showing that various economic and non-economic factors exist in employment relations. It suggests two aspects of approaches regarding transactional relations, and one of them is the management of transactional characteristic elements. Particularly, as the importance of behavioral and environmental uncertainty is acknowledged, an analysis on environmental factors and a consistent policy of organization s clear management activities are required to raise the future predictability. And there is a need for a subdivision of human resource management policy according to employees individual abilities. A critical factor in determining exit is a trust in organization. If there is a trust in organization, exit intention tend to get lower even with a great recognition in psychological contract violation. Therefore, an organization should establish a trust in the practice of human resource management. Thirdly, it inspires a specific and diverse resolution for a case when employees are dissatisfied with their organization. The research uses employees attitude variables, which reflect their psychological state, to find out various reaction attitudes before actions actually happen. Therefore, organizations should be able to ensure necessary human resource by creating an atmosphere in which employees can suggest and voice their opinions and systemizing the policy to prohibit extreme actions of exit intentions in case dissatisfactions arise in employment relations. ; 개인과 조직의 고용관계를 상호의무감에 대한 개인의 믿음 또는 지각이라는 심리적 계약(psychological contract)으로 보고, 개인이 조직에 대한 이러한 믿음이 깨지게 되는 원인과 그에 따른 반응을 알아보고자 하는 데 연구의 목적이 있다. 본 연구는 심리적 계약위반이 조직의 인적자원관리 관행 전반에 걸친 영향으로 파생되는 것이라는 점에서 조직공정성의 개념을 선행변수로 보고, 이에 따른 영향관계를 검증하였다. 심리적 계약위반에 대한 반응변수로는 Hirschman(1970)이 제시한 이직의도(exit), 건의 및 발언(voice), 충성심(loyalty)의 세 가지 차원에 무시(neglect)의 개념을 첨가하여 종업원들이 취할 수 있는 암묵적인 태도를 총체적으로 파악하였다. 이와 더불어 심리적 계약에 대한 영향변수와 반응변수들 사이에는 심리적 계약내용, 신뢰, 거래특성 변수들의 영향이 복합적으로 작용할 것이므로 이에 대한 검증도 함께 수행하였다. 먼저 기존의 연구들을 비교 검토하여 본 연구의 이론적 근거를 마련하고 이에 따른 모형과 가설을 설정한 후, 9개의 증권회사를 대상으로 실증분석을 수행하였다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 분배적 공정성과 절차적 공정성으로 나뉘는 조직공정성의 심리적 계약위반에 대한 영향력은 절차적 공정성이 조금 더 큰 영향관계를 갖는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적 계약위반에 대한 인식과 네 가지 반응태도와의 관계는 이직의도에만 명확한 영향관계를 가지며, 나머지 변수들에는 조직공정성의 직간접적인 영향관계가 더 유의미하게 나타났다. 셋째, 심리적 계약위반에 대한 조직공정성의 영향간에는 심리적 계약내용이 조절적 영향을 미치는데, 이 때 거래적 계약내용은 분배적 공정성과 심리적 계약위반의 관계에, 관계적 계약내용은 두 가지 조직공정성 모두와 심리적 계약내용의 관계에 영향을 미친다. 넷째, 신뢰의 조절적 영향은 분배적 공정성과 이직의도, 심리적 계약위반과 이직의도간에 유의미하게 나타나고 있어, 이직의도를 결정하는 데 있어서 신뢰의 영향력이 중요함을 나타내 주고 있다. 다섯째, 거래특성변수의 조절적 영향은 심리적 계약위반과 이직의도 사이에 외부적 및 행태적 불확실성이 영향을 미치며, 절차적 공정성과 무시의 관계에는 인적자산 특수성이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 절차적 공정성과 건의 및 발언의 관계에는 거래적 계약내용이, 절차적 공정성과 무시의 관계에는 관계적 계약내용이 영향을 미치는 것으로 나타나, 종합적으로 볼 때, 종업원들의 태도를 결정하는 데 있어서 심리적 계약내용과 사회심리적 요소인 신뢰의 영향, 그리고 거래특성의 영향력이 복합적으로 작용함이 입증되었다. 본 연구의 의의는 먼저 이론적 측면에서, 첫째, 그동안 향후과제로 남겨져 왔던 조직공정성과 심리적 계약위반에 대한 관계를 실증적으로 검증하였으며, 둘째, 고용관계에 영향을 미치는 여러 가지 요인들에 대해 경제적 요소와 비경제적 요소를 비교하였다. 셋째, 고용관계와 관련하여 다양한 이론들을 접목시켰고, 넷째, 심리적 계약위반에 대한 반응태도를 총체적이고 체계적으로 파악하였을 뿐만 아니라, 다섯째, 심리적 계약위반에 대한 측정에 있어서 다항목 측정법을 이용하여 선행연구들의 한계점을 극복하였다. 다음 조직관리 차원에서의 의의는 첫째, 조직의 인적자원 정책을 시행함에 있어서 결과뿐만 아니라 그 결과가 도출되는 과정 및 절차의 중요성이 다시 한 번 입증됨으로써, 좋은 인적자원을 조직내에 지속적으로 확보하기 위해서는 인적자원 정책을 시행하는 결과를 종업원들이 어떻게 판단할 것인가에 대한 평가가 이루어질 필요성이 있음과 함께 과정상에서 야기될 수 있는 문제점들을 최소화하려는 노력이 병행되어야 함을 보여주고 있다. 둘째, 고용관계에 있어서는 경제적·비경제적으로 다양한 영향요인이 작용한다는 사실을 실증적으로 보여줌으로써 거래관계에 대한 두 가지 측면의 접근가능성을 제시하고 있다. 그 하나는 경제적 요소로서의 거래특성요인에 대한 관리로, 특히 외부 불확실성과 행태적 불확실성에 대한 인식의 중요성이 부각되는 바, 외부적 환경요소에 대한 분석뿐만 아니라 조직의 투명한 경영활동과 가시적이고 일관성 있는 정책을 시행함으로써 미래에 대한 예측가능성을 높여주려는 노력을 행해야 하며, 종업원 개인의 기술역량에 따라 인적자원 관리 정책을 세분화시킬 필요성이 있음을 보여주고 있다. 또한 이직의도를 결정하는 데 결정적인 요인으로 작용하는 것이 신뢰임을 입증함으로써 정책의 수행과정에서의 비경제적 요소, 예를 들자면, 신뢰감 구축과 같은 사회심리적 요소에 대한 중요성을 부각시켜 주었다. 셋째, 종업원들이 조직에 대한 불만족이 생겼을 때 취하게 되는 구체적이고 다양한 태도변화에 대한 새로운 인식을 고취시켜 줌으로써, 종업원들이 고용관계에 대해 불만족이 생겼을 때 이직이라는 극단적인 행동으로 이어지는 것을 최대한 예방할 수 있도록, 건의 및 발언을 할 수 있는 의사소통 채널을 확보해 주거나 잠재적으로 쌓여있는 불만을 밖으로 표출시킬 수 있는 분위기를 조성하고 이를 제도화할 필요성을 실증적으로 보여 주었다.