병원 간호조직문화와 조직성과에 관한 연구

Abstract

본 연구는 병원 간호조직의 문화유형과 조직성과 간의 관계를 규명하여 조직성과를 높일 수 있는 문화유형을 확인하는데 목적이 있다. 연구대상은 8개의 종합병원으로, 이들 병원에 근무하는 간호사 487명과 환자 328명으로부터 자가보고식 설문지를 사용하여 자료를 수집하였다. 자료수집기간은 2000년 8월 10일부터 9월 10일까지 였다. 연구도구는 연구자가 개발한 조직특성 측정도구, 조직문화 측정도구, 직무만족 측정도구, Meyer, Allen 과 Smith(1993)가 개발한 조직몰입 측정도구, 채계순(1997)이 개발한 환자만족 측정도구등을 사용하였다. 자료분석은 SPSS Win 7.5 프로그램을 이용하였다. 연구도구의 신뢰도 검증은 Cronbach alpha Coefficient로, 타당도 검증은 문항분석 및 요인분석(factor analysis)을 이용하였고, 연구대상자의 인구통계학적 변수는 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 구하였다. 조직문화 유형, 조직특성, 조직몰입, 직무만족, 환자만족도는 평균, 표준편차, 범위를 구하였다. 병원 조직의 설립형태와 조직특성에 따른 조직문화 유형의 차이는 ANOVA로 검증하였다. 조직문화 프로파일을 작성하기 위해서 군집분석을 실시하였다. 그리고 조직문화 유형과 조직문화 프로파일에 따른 조직의 성과 차이는 ANOVA로 검증하였다. 조직특성, 조직문화유형, 조직성과와의 관계는 Pearson Correlation Coefficient를 이용하였다. 그리고 조직문화에 대한 조직특성의 영향과 조직성과에 대한 조직문화의 영향을 확인하기 위해 multiple regression을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 1) 병원 간호조직의 조직문화는 일반적으로 위계지향적인 문화였다. 2) 관계지향, 혁신지향, 위계지향, 그리고 업무지향등의 네가지 조직문화 유형은 병원조직간에 유의한 차이가 있었다(p=0.00). 3) 병원의 설립형태에 따른 조직문화 유형에 유의한 차이가 있었다. 특수법인 병원의 경우에 학교법인 병원과 의료법인 병원보다 관계지향 문화가 강하게 나타났으며(p=0.00), 특수법인과 학교법인 병원이 의료법인 병원보다 업무지향적 문화와 혁신지향 문화가 더 강하게 나타났다(p=0.00). 그리고 위계지향 문화는 모든 병원에서 차이가 없었다(p=0.14). 4) 병원의 조직특성과 조직문화 간의 관계에서 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 공식화, 집권화, 의사소통, 그리고 의사결정 등의 조직특성은 각 문화유형과 유의한 상관 관계가 나타났다(p=0.00). 관계지향 문화에 영향을 미치는 특성변수는 의사소통, 변혁적 리더십, 의사결정, 집권화 였으며(p=0.00), 혁신지향 문화에는 변혁적 리더십, 집권화, 공식화, 의사결정이 영향을 미쳤으며(p=0.00), 위계지향 문화에는 집권화, 의사소통, 변혁적 리더십, 공식화 변수가 영향을 미쳤다(p=0.00). 그리고 업무지향 문화에는 공식화, 변혁적 리더십이 영향을 미쳤다(p=0.00). 5) 병원의 조직문화 유형과 조직성과와의 관계에서는 혁신지향 문화와 직무만족과는 강한 양의 상관 관계가 확인되었으며, 관계지향 문화, 업무지향 문화와 직무만족과는 약한 양의 상관 관계가 있음이 밝혀졌다(p=0.00). 정서적 몰입과 관계지향 문화와 혁신지향 문화는 양의 상관 관계가 있었고(p=0.00), 규범적 몰입과는 혁신지향적 문화와 관계지향적 문화가 약한 양의 상관 관계가 있었다(p=0.00). 그러나 거래적 몰입과 유의한 관계가 있는 문화유형은 없었다. 6) 병원 조직을 조직문화 유형 프로파일로 구분하여 집단화 하고, 조직문화 유형과 조직성과와의 관계를 분석하였을 때, 업무·혁신지향 문화와 강한 균형문화는 강한 위계문화와 강한 관계문화보다 직무만족을 더 높게 인식하였다(p=0.00). 정서적 몰입에서도 다른 문화 프로파일보다 강한 균형문화가 더 높게 나타났다(p=0.00). 거래적 몰입에서는 강한 위계지향 문화가 다른 문화 프로파일보다 차이가 나게 낮게 나타났다(p=0.00). 규범적 몰입에서도 강한 위계지향 문화에서 다른 집단과 차이가 나게 낮게 나타났다(p=0.00). 그리고 환자의 간호서비스 만족은 업무·혁신문화가 강한 균형문화와 강한 위계지향 문화보다 더 높게 나타났다(p=0.00). 7) 간호사의 직무만족에 영향을 미치는 문화유형으로는 혁신지향 문화와 관계지향 문화였다. 이들은 직무만족에 34.5%의 영향력을 갖고 있었다. 거래적 몰입에 대해서는 조직문화 유형이 영향 미치지 않았지만, 정서적 몰입과 규범적 몰입에는 조직문화 유형이 영향을 미쳤다. 정서적 몰입에는 관계지향 문화와 혁신지향 문화가 21%의 영향력을 갖고 있었으며, 규범적 몰입에 대해서는 혁신지향 문화와 관계지향 문화가 9.5%의 영향력을 갖고 있었다. 이상의 연구 결과에서 간호사의 직무 만족과 조직몰입 그리고 환자의 간호 서비스 만족에 영향을 미치는 조직문화 유형을 확인하였다. 이와 같은 결과는 간호 행정자들 에게 효율적인 조직문화 창출을 위한 기초 자료를 제시하였다는 점에 의의가 크다. 본 연구가 갖는 간호 이론적인 의의는 간호조직의 특성, 조직문화, 조직성과와의 관련성에 관한 모형을 제시하여 간호조직을 이해하고 관리하는 개념적 틀을 제공하였다는 점이다. 또한 앞으로 다양한 병원 환경의 간호조직 문화를 측정하고 성과와의 관련성을 확인하는 연구를 촉진시키는 계기가 되었으며, 간호조직의 구성원의 직무만족과 조직몰입을 유도할 수 있는 조직문화 형성을 위한 기초 자료를 제시한 점은 간호 연구와 간호 실무적인 측면에 관한 본 연구의 의의로 사료된다. ; The purpose of this research is, by investigating the relations between the cultural types of a nursing organization in a hospital and performance, to ascertain the cultural types to be able to improve performance. This research targeted eight general hospitals and the data were gathered from 487 nurses and 328 patients who were in these hospitals by using the self-report type of questionnaires. The period of data collection was from August 10, 2000 to September 10, 2000. For this research, the following tools were used; the tools (developed by this researcher) for measuring the organizational characteristics, organizational culture, and job satisfaction, the tool (by Meyer, Allen, and Smith; 1993) for measuring organizational commitment, and the tool (by Chae Gye-soon; 1997) for measuring patients' satisfaction. For data analysis the SPSS Win 7.5 program was used. And the coefficient of Cronbach alpha was used for a reliability inspection of the research tools, and item analysis and factor analysis were used for validity study. As for a demographic variable frequency, percentage, the mean, and standard deviation were found and as for the type of organizational culture, organization characteristics, organizational commitment, job satisfaction, and patients' satisfaction, the mean, standard deviation, and a range were found. And the difference of the organizational culture type according to the establishment type and characteristics of hospital organizations was inspected by ANOVA. In order to prepare the organizational culture profile, cluster analysis was made. And the difference in organization performance according to the culture type and organizational culture profile was verified by ANOVA. As for the relation among organization characteristics, organizational culture type and organization performance, Pearson Correlation Coefficient was used. And to make sure of the influence of organization characteristics upon organizational culture and the one of organizational culture on performance, multiple regression was executed. The research results are as follows. 1) The organizational culture in a hospital-nursing organization was generally rank-oriented. 2) Among hospital organizations there was a significant difference (p=0.00) in four types of organizational culture; relation-oriented, innovation-oriented, rank-oriented, and task-oriented. 3) There was a significant difference in the organizational culture type according to the establishment type of hospital. The hospital of special corporation having a special status showed more relation-oriented culture (p=0.00) than the school-corporation hospital and medical-corporation hospital, and the hospitals of special corporation and school corporation showed more task-oriented and innovation-oriented culture (p=0.00) that the medical-corporation hospital. However, the rank-oriented culture showed no difference in all the hospitals (p=0.14). 4) In the relationship between organization characteristics and organizational culture of a hospital, such organization features as a transformational leadership, a transactional leadership, formalization, centralization, communication, and decision making were correlated with the type of each culture(p=0.00). The characteristic variables to have an effect on the relation-oriented culture were communication, a transformational leadership, decision making, and centralization (p=0.00), the ones to affect the innovation-oriented culture were a transformational leadership, centralization, formalization, and decision making(p=0.00), and the ones to affect the rank-oriented culture were centralization, communication, a transformational leadership, and formalization (p=0.00). And formalization and a transformational leadership had an influence upon the task-oriented culture (p=0.00). 5) In the relation between the organizational culture type of hospital and its performance, there was a strong positive correlation between innovation-oriented culture and job satisfaction. And relation-oriented culture and task-oriented culture showed that they had a weak positive correlation with job satisfaction (p=0.00). There were a positive correlation between affective commitment and relation-oriented, innovation-oriented cultures (p=0.00), and there were no culture type significantly related to continuence commitment and there was a weak positive correlation among normative commitment and innovation-oriented culture, relation-oriented culture(p=0.00). 6) When dividing a hospital organization into profiles of the organizational culture types and collectivizing them, and analysing the relationship between the types and performance, task-oriented and innovation-oriented cultures and a strong balance culture made a higher understanding of job satisfaction than strong rank culture and strong relation culture (p=0.00). And also, affective commitemt showed stronger and higher culture than other culture profiles (p=0.00). continuence commitment showed lower strong rank-oriented culture than other culture profiles (p=0.00). And normative commitment showed a low value(p=0.00) in a strong rank-oriented culture, different from other groups. And task-innovation oriented cultures showed higher nursing-service satisfaction (p=0.00) of patients than a strong balance culture and a strong rank-oriented culture. 7) The types to have an influence upon nurses' job satisfaction were innovation-oriented culture and relation-oriented culture. These had 34.5% of influence with job satisfaction.. The type of organizational culture did not influence continuence commitment, but it had an influence on affective commitment and normative commitment. And relation-oriented culture and innovation-oriented culture had 21% of an influence with affective commitment, and they had 9.5% of an influence with normative commitment. As the above mentioned research results, the organizational culture type was found which had an influence upon nurses' job satisfaction and organizational commitment and patients' satisfaction in nursing service. These results are very significant in having showed the persons in charge of nursing administration a basic data for creation of an effective organizational culture. The nursing-theoretical meaning of this research is to give them the conceptual tool of understanding and managing a nursing organization by proposing a model of the correlation among characteristics, culture and performance of nursing organization. Besides, it is regarded as the meaning of this research on the aspect of nursing study and nursing business that it will mark a turning point in measuring the nursing-organization cultures in various hospital environments from now on and promoting the study to make sure of the relation with performance and it presented a basic data for the formation of organizational culture to lead nursing-organization members to their job satisfaction and organizational commitment.