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고용안정을 위한 고용보험제도의 직업능력개발사업 연구

고용안정을 위한 고용보험제도의 직업능력개발사업 연구
Other Titles
A Study on Vocational Competence Development Program of Employment Insurance System for Employment Security: Comparison between Korea and Japan
Issue Date
대학원 사회복지학과
이화여자대학교 대학원
The changes in employment environment and technologies, deriving from Korea's entry into a knowledge-based society, and the foreign currency crisis threatened employment security and generated many unemployed people in Korea. The typical existing employment security measures, such as unemployment benefits, public work programs and internship system, are just for short-term quantitative employment security measures. For this reason, the aforementioned phenomena continued and the preparation of active measures for unemployment and employment security are urgent. This study has been conducted, based on the fact that improving employment competence through the development of workers' competence for employment security and that the vocational competence development program, which can provide outstanding human resources that are needed for economic development, are effective means from the long-term perspective. The vocational competence development program of employment insurance system in Korea has been pointed out for its diminished utilization and problems in connecting competence development with employment, just several years after the execution of the program. The competence development program of Japan that has greatly influenced the introduction of the Korean employment insurance system, not only has been activated, but also is equipped with various operation systems for connection with employment. In this paper, some suggestions to enhance the vocational competence development program of employment insurance system for employment security are drawn by utilizing a method to comparatively analyze the two systems between Korea and Japan. The the following policy proposals are presented: Firstly, considering that the purpose of the program mentioned above is for the employment security for the entire workers including incumbent workers, job changing people and unemployed people, the maintenance of the application and management system covering the whole workers should be prepared. The scope of the program target should be expanded in view of the employment features of the aged people at the age of 65 or older and non-regular workers, who are weak brackets for employment security with a high possibility of conversion to the state of changing jobs and unemployment. A plan to design information database for each insured individual should be devised, so that the movement of system of the insured can be flexible. Secondly, subsidies should be supported from the program to minimize expenses burden of firms and for them to be equipped with systematic training programs in order to promote the employment security of the incumbent workers by activating the competence development of workers on the level of a firm. The requirements of supported training programs need to be clear, so that financial support can be a practical program to induce the activation of the vocational competence development for incumbent workers. In addition, wages or allowances according to the loss of productivity, due to training, as well as training expenses, should able to be provided. In particular, given that most firms execute training outside the set standards, despite the preferential supporting system for training within the set standards, it is needed to enhance the efficacy of the training standards established by the government and some discussions regarding adequate supports for training outside the set standards are required. Simultaneously, drawing up regulations should be reviewed about the obligations in selection vocational competence development promoters who mainly assume the role of securing the supporting system with regard to vocational competence development, as well as the role of promoting a connection with employment security and activation of the vocational competence development program within a firm. Thirdly, the program needs to focus on the small and medium sized companies (SMCs) suffering from relative difficulties in implementing the vocational competency development program in order to activate the program for employment security of the whole workers in the entire work places. In view of limitations in executing the competence development of SMCs, due to the lack of personnel and facilities, a separate training supporting program, as well as a means to connect a public vocational competence development system, should be devised. In financial support for SMCs, SMCs should be preferentially applied to qualification requirements and the types and level of subsidies. In addition, a review of the role of an office association that can raise the rate of small scale firms' participation should be made, rather than relying on the report of firms. Especially, because SMCs lack know-how and information regarding vocational competence development, an information system that can provide general know-how and information about vocational competence development should be developed, so that firms can be maintained and developed through workers' competence development in response to the changes of society, taking insufficient know-how and information on vocational competence development into account. Fourthly, although the motivation of voluntary competence development of workers, who are the beneficiaries of the vocational competence development program of employment insurance system is very important, the vocational competence development program in Korea is concentrated on the support for activation of workers' competence development by business owners on the corporational dimension. Voluntary competence development programs need to be invigorated, so that motivation for competence development can be enhanced by directly supporting workers on the individual level, in order that the whole workers including regular or incumbent workers are not excluded from vocational competence development. Paid leave training support, of which beneficiary workers are rare, because very small number of firms utilize the support, should be directly provided to workers, so that workers' voluntary training system function can be carried out. In doing so, more active plans, such as the elevation of its utilization and a review to deduct related expenses, when workers participate in the vocational competence development courses voluntarily, should be devised. In addition, practical and various competence development training programs that are demanded in the labor market needs to be established, so that workers' voluntary competence development can be connected to employment. A qualification verification system, which is an evaluation system by which training performance can be acknowledged, should be formulated. The achievement, according to the degree of workers' employment competence improvement, should also be reflected to a worker's own employment status. Fifthly, in operation of the vocational competence development program of employment insurance system for employment security, the competence development program for employment and reemployment of unemployed people should be implemented on the dimension of the government's public vocational competence development program. In this case, the management system of the public vocational competence development facilities should be unified and enhance administrative efficiency. Converting public vocational competence development training courses to a customized mode in line with demand is demanded. A special program targeting homemakers, aged people, farmers and disabled people, who are highly likely to be converted to unemployment state, as a public employment security program on the social welfare dimension should be devised. All in all, a connection to employment by simultaneously executing public job training courses and various employment supporting jobs should be made. Sixthly, the information and consulting services regarding vocational competence development and employment should be provided to firms and workers in order to achieve high level of employment through the vocational competence development program of employment insurance system. Also, quantitative and qualitative management for the information system should be constantly backed up and active PR needs to be carried out for more firms and workers to utilize those services.;지식기반사회로의 진입에 따른 고용환경 변화와 기술변화, 그리고 외환위기는 한국의 고용안정을 위협하였고, 많은 실업자를 양산한 바 있다. 이에 대응하는 기존의 대표적 고용안정책, 즉, 실업급여, 공공근로사업, 인턴제 등은 단기수량적 고용안정책에 불과하여 상기와 같은 현상은 지속화되었고, 장기적이고 적극적인 실업대응책, 고용안정책 마련이 시급하다고 할 수 있다. 이에 본 논문은 장기적 관점에서의 고용안정을 위하여 근로자의 능력개발을 통해 취업능력을 향상시키고, 경제발전에 필요한 우수 인력을 공급하는 직업능력개발사업이 효과적 수단이라는 사실에서 출발하고 있다. 그러나 한국의 고용보험 직업능력개발사업은 시행된 지 몇 해 지나지 않아 활용도가 떨어지고, 능력개발과 고용과의 연계성에 대한 문제점 지적이 많다. 이에 반해 한국의 고용보험제도 도입에 많은 영향을 끼친 유사 제도를 운영하고 있는 일본의 능력개발사업은 활성화되어 있을 뿐만 아니라, 고용과의 연계를 위한 다양한 운영체제를 갖추고 있다. 따라서 본 논문은 한국과 일본의 두 제도를 비교분석하는 방법을 활용하여 고용안정을 위한 고용보험 직업능력개발사업의 실효성을 높일 수 있는 시사점을 도출하고 다음과 같이 정책적 제언을 하고 있다. 첫째, 고용보험 직업능력개발사업의 취지가 재직자, 이전직자, 실업자 등을 비롯한 전 근로자의 고용안정화인 만큼 모든 근로자를 포괄할 수 있는 적용체계와 관리체계의 정비가 마련되어야 할 것이다. 이전직, 실업 상태로의 전환 가능성이 높은 고용안정 취약계층이라 할 수 있는 65세 이상의 고연령자, 비정규직 근로자 등의 고용특성을 고려하여 사업대상의 적용범위를 넓혀야 할 것이며, 피보험자체계의 이동이 유연하도록 피보험자 개인별로 정보 데이터베이스를 설계하는 방안을 강구해야 한다. 둘째, 기업차원에서 근로자의 능력개발을 활성화하여 재직자의 고용안정을 도모하기 위해서 사업체의 비용부담을 최소화시키고 체계적인 훈련프로그램을 갖출 수 있도록 고용보험 직업능력개발사업에서 비용을 지원한다. 재정적 원조가 재직근로자 직업능력개발사업 활성화를 유인할 수 있는 실질적인 프로그램이 될 수 있도록 지원 훈련프로그램의 요건을 명확히 하고, 훈련 경비뿐만 아니라 훈련으로 인한 생산성 손실에 대한 임금 또는 수당을 제공할 수 있어야 할 것이다. 특히 대부분의 사업장이 기준훈련 우대지원제도에도 불구하고 기준외훈련을 실시하고 있음을 고려하여 정부가 정한 훈련기준의 실효성을 제고하고, 기준외훈련에 대한 적절한 지원에 관해서도 논의가 필요하다. 동시에 직업능력개발에 대한 지원체계에서 확보조치로 적극적으로 위치를 지우며, 기업 내 직업능력개발사업의 활성화와 고용안정과의 연계를 추진하는 역할을 중점적으로 맡는 직업능력개발추진자 선임에 관한 의무규정 마련을 검토해야 한다. 셋째, 전 사업장에서의 전 근로자 고용안정을 위한 직업능력개발사업을 활성화하기 위해서는 직업능력개발사업을 실시하는데 상대적으로 어려움을 가지고 있는 중소기업에 역점을 두어야 한다. 중소기업이 인력과 시설 부족으로 자체 능력개발 실시에 제한이 있음을 감안하여 공공 직업능력개발체계와 연계하는 방안과 중소기업을 위한 별도의 훈련지원 프로그램을 마련해야 할 것이다. 중소기업의 재정적 원조에 있어서는 자격요건, 지급종류, 지급수준에 있어서 우대 적용하고, 기업의 신고에만 가입을 의존할 것이 아니라 소규모 사업체의 가입률을 높일 수 있는 사무조합 역할에 대한 검토도 이루어져야 할 것이다. 특히 중소기업은 직업능력개발에 관한 노하우와 정보가 부족하기 때문에 사회변화에 대응하여 근로자의 능력개발을 통해 기업을 유지 발전시킬 수 있도록 직업능력개발에 관한 종합적인 노하우와 정보를 제공 할 수 있는 정보체계를 개발하여야 한다. 넷째, 고용안정을 위한 고용보험 직업능력개발사업 수혜주체인 근로자의 자발적 능력개발 동기화는 매우 중요함에도 불구하고 한국의 직업능력개발사업은 기업차원에서 사업주의 근로자 능력개발활성화를 위한 지원방식에 집중되어 있다. 따라서 정규직 혹은 재직근로자 이외의 근로자가 직업능력개발에서 소외되지 않도록 개인차원에서 근로자에게 직접적으로 지원하여 능력개발에 대한 동기화가 되도록 자율적 능력개발사업을 활성화할 필요가 있다. 활용 사업체가 극히 적어 이를 지원받는 근로자 또한 매우 드문 유급휴가훈련지원을 근로자 자율훈련 체제로의 기능을 수행할 수 있도록 근로자에게 직접 제공하여 그 활용도를 높이고, 근로자가 자율적으로 직업능력개발과정에 참여할 때 관련 비용을 세액에서 공제하는 방안을 검토하는 등의 보다 적극적인 방안을 마련하도록 한다. 이와 함께 근로자의 자발적 능력개발이 고용과 연결될 수 있도록 노동시장에서 요구되는 실제적인 다양한 능력개발훈련 프로그램을 개설하고, 훈련의 성과를 인정받을 수 있는 평가체계인 자격검정제도를 두며, 근로자 고용능력향상 정도에 따른 성과를 자신의 고용상태에 반영할 수 있도록 한다. 다섯째, 고용안정을 위한 고용보험제도 직업능력개발사업을 운영함에 있어서 실직근로자의 취업 및 재취업을 위한 능력개발사업은 정부의 공공직업능력개발차원에서 행해지게 되는데, 공공직업능력개발시설의 관리체계를 일원화하여 행정의 효율화를 기하도록 하고, 공공직업능력개발훈련과정을 수요에 맞는 주문자 방식의 훈련으로 전환하는 것이 필요하다. 또한 사회복지차원의 공공고용안정프로그램으로서 실업상태로의 이전 가능성이 높은 고용안정 취약계층인 부인, 고령자, 농업자, 장애자 등을 타겟으로 하는 특별 프로그램 마련되어야 할 것이며, 공공직업훈련과정과 다양한 고용지원업무를 동시에 실시함으로써 고용과의 연결을 이루도록 해야 할 것이다. 여섯째, 고용보험 직업능력개발사업을 통해 고용을 달성하기 위해서 직업능력개발과 고용에 관한 정보 및 상담서비스를 사업체와 근로자에게 제공하고, 정보시스템의 내용에 대한 양적, 질적 관리가 지속적으로 뒷받침되어야 하며, 보다 많은 사업체와 근로자가 활용할 수 있도록 적극적인 홍보작업이 이루어져야 할 것이다.
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