평가자의 동기부여 및 피평가자가 인지하는 정보탐색 활동이 평가공정성 인식에 미치는 영향

Abstract

Globalization, open market, and the development of information technology have caused an age of unlimited competition. Excellent companies of today have kept on innovating themselves for the past ten years or so to survive the severe competition. In the process of restructuring and change efforts based on a new business environment, personnel management, with a new paradigm, also had to have great change in its role and function. This research explores effects of the Rater Motivation and perceived Information Searching of the Ratees on Fairness in Performance Appraisal. Following are the research model and hypotheses. ◁그림 삽입▷ (원문을 참조하세요) Hypothesis 1. The higher the degree of the rater motivation is, the higher the degree of the ratee's perception of information searching is. Hypothesis 2. The higher the ratee's perception of information search ing is, the higher the ratee's perception of fairness in performance is. Hypothesis 3. The ratee's perception of information searching mediated the relationship between the rater motivation and the ratee's perception of fairness in performance. Hypothesis 4. The rater's liking on the ratee moderated the relationship between the rater motivation and the ratee's perception of information searching. To achieve the purpose of this research, a survey was conducted on a sample in Korea including 107 raters and 209 ratees of 30 firms. The above mentioned hypotheses were tested by using the statistical method of frequency test, factor analysis, correlation analysis, and one way ANOVA. The results of this study are summarized as follows: 1. The rater motivation didn't influence on the ratee's perception of information searching, but the rater motivation influenced on the rater's perception of information searching. 2. The ratee's perception information searching influenced on the ratee's perception of fairness in performance, and the rater's perception of information searching influenced on the ratee's perception of fairness in performance, too. 3. Both the ratee's perception and the rater's perception of information searching didn't mediate the relationship between the rater motivation and the ratee's perception of fairness in performance. 4. Both the ratee's perception and the rater's perception of the rater's liking on the ratee didn't moderate the relationship between the rater motivation and the ratee's perception of information searching. The results of this study provide some implication: First, it has showed that there is a different perception between raters and ratees toward the evaluation process. Rater motivation has affected on the evaluation process perceived by ratee and the perception of fairness between ratee and rater did not match. This results approved that perspective toward the evaluation process between raters and ratees is different. Second, The ratee's perception of information searching is critical for that of fairness in performance. Managers are commonly used as raters of performance in most Korean companies and it is not general to use multiple appraisal method like 360-degree feedback. It is recommended to use multiple appraisal method in order to acquire a equity of performance appraisal and reward systems. More work concerning rater motivation may help bridge the gap between practice and research in performance appraisal area. This study has the limitation in accurate measurement of rater motivation because of common method variance. Finally, it should be noted that future studies should supplement its limitation.;요즘과 같이 변화가 격심한 기업환경에서 살아남기 위하여 국내외 우량 기업들은 경영의 각 분야에서 혁신의 혁신을 거듭하고 있다. 이에 객관적이고 정확하게 조직구성원의 능력과 업적을 평가하여 각 개인이 보유하고 있는 가치를 조직적으로 파악할 수 있는 위한 인사평가, 인사고과제도는 더욱 중요시되며, 인사관리의 핵심사항으로 인식되어지고 있다. 기업차원에서 인사 평가가 중요해진 만큼 종업원에게 미치는 영향 또한 커졌기 때문에 기업에서는 평가를 공정하게 하기 위해 평가제도나 방법에 관심이 높아졌다. 그러나 종업원이 인사평가를 어떻게 인지하느냐에 따라서 종업원의 사기, 직무성과, 직무만족에 영향을 미치기 때문에 인사평가에 있어서 보다 중요한 것은 종업원들의 인사평가에 대한 지각이라고 말할 수 있으며, 피평가자의 인사평가에 대한 반응 및 태도 연구는 인사평가의 공정성(fairness) 및 정의(justice)인식을 높이는 현실적인 방안을 찾는데 도움을 줄 수 있다(Folger et al., 1992). 따라서, 본 연구에서는 피평가자들의 평가 공정성 인식에 영향을 주는 여러 요인들 중에서 평가자의 동기부여와 관련된 것에 초점을 맞추어 평가자들의 평가와 관련된 태도 즉 평가자가 평가를 공정하게 하려는 의지가 피평가 자들에게 실제로 인지되는 평가자들의 정보탐색 활동에 대해 미치는 영향을 살펴보고, 이러한 피평가자가 인지한 평가자의 정보 탐색 활동이 평가공정성에 미치는 영향에 대해 알아보고자 한다. 더불어 평가자의 동기부여 정도와 평가자의 피평가자에 대한 정보탐색 활동과의 관계에 있어서 평가자의 피평가자에 대한 호감에 따른 조절적 영향도 살펴보고자 한다. 본 연구의 가설에서는 피평가자가 인지하는 정보탐색 활동을 매개변수로 하여 가설을 검증하였으나, 피평가자가 인지하는 정보탐색 활동과 평가자가 인지하는 정보탐 색 활동이 상이할 것으로 생각되어 추가적으로 평가자가 인지하는 정보탐색 활동을 측정하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 평가자의 동기부여는 피평가자가 인식하는 정보탐색 활동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 피평가자가 인식하는 정보탐색 활동은 피평가자가 인식하는 평가공정성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 평가공정성을 분배적 공정성과 절차적 공정성으로 구분하여 살펴보면 평가자의 정보탐색 활동은 분배적 공정성보다는 절차적 공정성에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 셋째, 평가자의 동기부여와 피평가자가 인지하는 평가공정성간의 관계에 있어서 평가자의 정보탐색 활동이 매개적인 역할을 할 것이라는 가설을 검증한 결과 매개효과는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 평가자의 동기부여와 피평가자가 인지하는 평가공정성간의 관계에 있어서 평가자의 피평가자에 대한 호감이 조절적인 역할을 할 것이라는 가설 을 검증한 결과, 조절효과는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 그러나 추가적으로 평가자가 인지하는 정보탐색 활동을 매개변수로 하여 분석한 결과는 피평가자가 인지하는 정보탐색 활동을 매개 변수로 하여 분석 한 결과와는 매우 다르게 나타났다. 연구 결과를 요약해 보면, 평가자의 동기부여는 평가자가 인지하는 정보탐색 활동에는 유의한 영향을 미치며, 평가자의 정보탐색 활동은 피평가자가 인지하는 평가공정성에는 피평가자가 인지하는 정보탐색 활동과는 다르게 매우 적은 영향만을 주는 것으로 나타났다. 이는 평가자가 응답한 설문과 피평가자가 응답한 설문이 시각의 차이가 매우 크다는 것을 입증해준다. 즉, 인사평가에 있어서 평가자는 아무리 공정하게 평가를 한다고 생각을 해도 피평가자가 인지하는 평가공정성과는 거리가 있다는 것을 보여준다고 할 수 있다. 본 연구는 다음과 같은 실무적 시사점을 제공하고 있다. 첫째, 가설들을 검증해 본 결과, 평가자들이 인지하는 인사평가는 피평가자들이 인지하는 인사평가와 상당한 차이점이 있음을 알 수 있다. 연구 결과에서도 알 수 있듯이 평가자의 동기부여와 평가자가 인지하는 평가자의 정보탐색활동간의 관계는 유의하였지만, 평가자의 동기부여와 피평가자들이 인지하는 평가자의 정보탐색활동간의 관계는 유의하지 않게 나타난 것은 우리 나라가 아직까지도 평가자가 실제적으로 생각하고 평가하는 인사평가와 피평가자들이 생각하는 인사평가와는 큰 차이가 있다는 것을 극명히 보여주는 결과이다. 피평가자가 인지하는 정보탐색 활동과 피평가자의 평가공정성 인식간의 관계와 평가자가 인지하는 정보탐색활동과 피평가자의 평가공정성 인식간의 관계 역시 피평가자들의 평가에 대한 생각과 평가자의 생각이 다르다는 시각의 차를 입증한 결과인 것이다. 실제 한국기업들의 대부분은 상사를 평가자로 이용하고 있으며, 상사, 부하, 동료, 자기 등에 의한 다면 평가는 아직 많지 않은 실정이며, 최근 들어 다면 평가제도를 도입하려는 기업들이 있으나, 현재 기업에서 피평가자들이 인지하는 평가에 관한 생각들은 아직 크게 개선되어졌다고 말하기 어려운 상황이다. 따라서 평가 및 보상시스템의 공정성 확보를 위해서는 다면적 평가, 평가에 대한 피드백 제도 등을 적극적으로 도입하여야 한다. 둘째, 피평가자의 공정성 인식을 높이기 위한 방안으로는 무엇보다도 평가자가 공정한 평가 활동을 할 때 피평가자들도 이를 인식할 수 있는 제도적인 장치, 교육, 시스템, 평가방법 등이 조직차원에서 구축되어져야 한다.