비서의 채용방식과 채용정보, 직무태도에 관한 연구

Abstract

A study on the type of recruitment, realistic job preview and job attitude among secretaries. (job satisfaction, turnover intention) The purpose of this study is to identify the relationship between realistic job preview and job attitude by types of recruitment among secretaries. The research questions are as follows. First, How do the type of secretarial recruitment and distribution by types? Second, Are there any differences secretarial job realistic preview by types of recruitment? Third, Is secretarial job realistic preview related to job attitude(Job satisfaction, Turnover intention)? Fourth, Are there any relationships between type of recruitment and Job attitude(Job satisfaction, Turnover intention)? The data for the research were collected via an internet survey from April, 2013 to May, 2013. Out of the collected questionnaires, 142 were used(95%). and analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficients and multiple regression with SPSS 18.0. This study's significances are as following. The results of this study indicate that a positive correlation between job realistic preview and job attitude is confirmed even though types of recruitment are not relevant to job realistic preview. Also, it is important to inform Job realistic review to job applicants as well as to improve job satisfaction in order to reduce turnover intention in secretary. Therefore, the study results suggest that recruitment companies provide more information to applicants who wants to know their job specification. There is a limitation that various factors are related to job attitude to employees such as environment, salary and welfare except hiring process. Key words: Secretary, Job attitude, Job satisfaction, Turnover intention, Job realistic preview. Secretarial job recruitment;채용방식의 다양화와 직무태도의 변화에 따라 조기 퇴사를 막고 우수한 인재를 유지하고 발전시켜나가기 위해서는 채용방식에 따라 근로자가 어떻게 채용정보를 인식하여 입사 후 직무태도에 영향을 미치는 지 알아볼 필요가 있다. 그리하여 본 연구는 비서직의 채용방식과 채용정보의 현실성, 직무태도의 관련성에 실증적으로 확인해보고자 하였다. 선행연구를 통해 채용경로를 경력별, 시기별, 경로별로 나누고 입사 전 획득한 채용정보와 입사 후 경험한 채용정보와의 격차를 채용정보의 현실성로 설정하고 직무태도를 직무만족과 이직의사로 선정 후 2013년 4월 21일부터 5월 1일까지 총 149명에게 설문조사를 하여 응답이 완료된 142명의 응답을 최종 분석하였다. 본 연구의 분석을 위해 요인분석을 실시하여 직무만족 8문항, 이직의사 7문항, 채용정보의 현실성 14문항을 3성분으로 추출하였고 확인적 요인탐색 후 신뢰도 분석과 상관관계 분석을 실시하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 도출한 연구문제 별로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 비서직 채용방식의 유형 및 분포를 알아본 결과 경력별 채용방식은 신입 59.2%, 경력 40.8%로 신입채용방식이 좀 더 높은 비율을 이루었다. 시기에 따른 채용방식은 수시/상시채용이 91.5%로 비서직 채용이 대부분 수시/상시채용으로 이루어진다는 것을 알 수 있었다. 경로별 채용방식에서 공개채용 36.6%, 파견/용역업체의 활용 28.2%, 추천채용 14.1% 순으로 응답비율이 높았다. 둘째, 비서직 채용방식의 유형별로 비서직 채용정보의 현실성에 유의한 차이가 있는지 검증한 결과 시기별, 경력별 채용방식과 채용정보의 현실성은 집단별 차이가 없는 것으로 나타났다. 경로별 채용방식도 역시 어떤 경로로 채용되어도 채용정보의 현실성은 차이가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 비서직 채용정보의 현실성과 직무태도(직무만족, 이직의사)의 관계가 있는지 알아본 결과 직무만족은 조직전반과 보상에서 이직의사는 직무전반에서 채용정보의 현실성과 일부 관계가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 비서직 채용방식의 유형별로 직무태도(직무만족, 이직의사)와 관계가 있는지 알아 본 결과 경력별 채용방식과 직무만족은 집단간 차이가 없으나 이직의사는 집단 간 차이가 있으며 시기별 채용방식과 직무만족, 이직의사는 모두 집단 간 차이가 없는 것으로 나타났다. 경로별 채용방식과 직무만족은 연관성이 없는 것으로 나타났는데 파견/용역업체에 의한 채용을 제외하고 다시 분석한 결과 역시 차이가 없는 것으로 나타났다. 그러나 경로별 채용방식과 이직의사는 연관성이 있는 것으로 나타났다. 파견/용역업체에 의한 채용방식으로 인해 이직의사가 연관성이 있는 것으로 예상하여 파견/용역업체에 의한 채용방식을 제외한 공개채용, 추천채용, 기타를 다시 분석한 결과 연관성이 없는 것으로 나왔다. 이로써 파견/용역에 의한 채용방식은 비서직 직무 자체에 대한 불만 때문에 이직을 하고 싶기보다 고용형태에 불만이 있어 이직을 원하는 것으로 사료된다. 본 연구는 채용의 중요성을 상기시키고 비서직의 경력별, 시기별, 경로별 채용방식과 채용정보의 현실성에 관련성이 없다는 것을 확인했으며 그럼에도 불구하고 채용정보의 현실성과 직무태도 간 일부 관련성이 있다는 데 시사점이 있다. 채용정보가 많을수록 직무태도에 영향을 끼친다고 결과를 바탕으로 채용하는 기업에서는 지원자들에게 더 많은 정보를 제공할 수 있도록 노력해야 할 것이다. 한편 채용경로에 따른 직무만족은 연관성이 없게 나왔으나 이직의사에서는 경력별 채용방식과 파견/용역업체의 활용으로 채용된 방식에서 일부 연관성이 있었는데 파견/용역업체를 통해 채용된 경우 기업과 채용정보의 부족으로 인해 이직의사가 높아지는 것으로 사료된다. 이는 인적자원 확보 및 유지 측면뿐만 아니라 비서직 종사자의 높은 업무 만족도와 낮은 이직의사가 결국 그들의 상사와 회사 조직에까지 영향을 미친다는 점에서 중요하다. 본 연구는 채용방식과 채용정보의 현실성, 직무태도라는 다양한 변수들을 활용하여 결과를 살펴보았다. 연구 결과를 바탕으로 채용 및 인적자원개발을 실시하는 인사담당자에게 우수한 인적자원을 확보할 수 있도록 관리방안을 제공하고 향후 비서직 면접에 임할 지원자에게도 정보를 제공하며 비서교육 기초 자료로 활용될 수 있기를 기대한다. 본 연구의 한계점은 설문응답자 모집을 편의표본 추출방법으로 진행하다보니, 처음 계획했던 경력 2년 미만의 신입비서 대상의 비율이 높지 않아 경력 2년 이상 집단도 포함하여 분석하였다. 또한 채용방식별 표본 수가 적다보니 채용정보의 현실성과 직무태도와의 관련성을 알아보는데 한계가 있어 향후 조사는 보다 다양한 표본을 추출하여 연구의 타당성을 높여야 할 것이다. 그리고 설문응답자가 채용정보가 전혀 없이 채용되었다면 채용정보의 현실성 설문 답변 시 제한이 있을 수 있으며 채용정보의 현실성 외에도 직무태도에 영향을 끼칠 수 있는 급여, 복지, 동료, 지역적인 조건 등 다른 요인들이 있다. 마지막으로 본 연구의 변수들인 채용방식의 유형과 직무태도, 채용정보의 현실성을 규명하기 위해 다양한 분석을 실시하였으나 이는 주어진 측정도구로 검증하는데 한계가 있으므로 추후 연구에서는 질적 연구를 병행할 것을 제언한다.