기업 교육훈련에서 경력지향성과 조직몰입, 전이동기 간에 있어 조직지원의 매개효과 검증

Abstract

최근 조직을 둘러싼 환경은 세계적 불황 등으로 인해 급격하게 변화하고 있으며, 이를 대처하기 위하여 각 조직은 새로운 전략을 필요로 하게 되었다. 이에 삼성경제연구소(2009)는 불황 속 경영의 불확실성을 줄이기 위하여 각 조직의 전략목표와 부합하는 고유한 역량을 강화시킬 필요가 있음을 언급한 바 있다. 조직이 불확실한 환경을 헤쳐 나가고 지속적인 성장을 유지하기 위해서는 우수한 인재들의 몰입과 헌신이 필요하기에 개인은 이러한 불확실성에 대응하기 위해, 조직의 경계를 넘어 고용가능성의 확보를 우선하여 자기 스스로를 개발하는데 몰입한다(Granrose & Baccili, 2006). 조직에 몰입하는 대신 자신의 시장가치를 상승을 위해 직무에 몰입하여 역량을 향상시키고 자신의 경력을 개발하는데 집중하고 있는 것이다. 이러한 상황에서 조직은 조직구성원의 몰입을 이끌어 낼 수 있는 수단과 방법을 찾아야 하며 이에 본 연구는 조직구성원 개인이 스스로의 경력목표와 가치에 관심을 가지고 도움을 제공하는 등의 행위가 조직의 적극적인 지원을 통해 조직몰입과 성과를 이루어낼 수 있도록 하는데 그 목적이 있다. 이런 상황에서 경력에 대한 목표와 선호도, 가치는 각각의 조직구성원마다 다양하게 나타날 것이다. 그렇기 때문에 조직은 다양한 목표와 가치를 가진 인재들에게 적합한 교육과 훈련, 처치를 통해 조직의 성장을 이루어내야만 한다. 한 개인의 주관적인 경력에 대한 가치와 경력 목표의 성향을 파악하는 것을 ‘경력지향성(career orientation)’이라 하며, 개인이 어떠한 경력지향성을 가지고 있는지에 따라 개인의 직무에 대한 태도나 성과는 전혀 다른 양상을 보이게 된다(강경규, 탁진국, 2004; 양진영, 2005). 경력지향성은 Gouldner(1957)가 제시한 범조직인(cosmopolitan)과 조직인(local)의 이분법적 구분에 그 기반을 두고 있다. 범조직인 지향적인 사람들은 자신의 전문기술에 관심이 높으며 전문분야의 권위자가 되는 것이 성공의 목표인 반면에 조직인 지향적인 사람들은 조직의사결정에 순응하는 경향을 보이며, 조직 내 최고 지위를 차지하는 것을 성공의 목표로 삼고 있다. 본 논문에서는 연구개발인력을 대상으로 경력지향성을 연구한 Aryee와 Leong(1991)과 차종석과 김영배(1997)의 연구에서 타당성이 입증된 두 차원간의 분류를 토대로 범조직인을 전문인 지향성으로 정의하고, 전문인 지향성과 조직인 지향성의 이분법적 구분을 통해 조직구성원의 개인적 특성으로 전제하고 조직몰입과 전이동기의 예측 및 조직지원의 매개효과를 연구하고자 한다. 경력지향성은 조직몰입과의 관계에 대해 연구가 상당수 이루어져 있음을 발견할 수 있다. 조직몰입은 개인의 조직 동일시이자, 조직의 가치와 목표 수용에 대한 믿음, 조직을 위하여 자발적으로 노력하려는 정도이기에(Porter, Steers, & Mowday, 1979), 개인의 경력지향성에 따라 몰입도가 차이를 보일 수 있기 때문이다. Ginzberg(1988)와 Schein(1987)은 전문인 지향적인 인력은 전문성을 띤 직무 자체에는 관심이 많으나, 조직인 지향적인 인력은 조직에서의 자신의 성장에 중요한 가치를 두고 조직의 성공에 공헌할 수 있는 직무를 선호할 것이라고 하였다(김익균, 장윤희, 이재범 1999). 따라서 경력지향성에 따라 전문인 지향적인 인력과 조직인 지향적인 인력 간에는 조직목표에 대한 지향성이나 애착 및 몰입에 대해 영향력의 차이가 있을 것으로 보인다. 기업 교육훈련 직후 실질적인 이익 창출에 영향을 줄 업무개선이나 행동변화는 훈련에서 학습한 내용을 현재 업무에 적용시키고자 하는 동기부여가 충만할 때 나타나기에(Noe & Schmitt, 1986), 학습자가 교육훈련을 통해 얻은 스킬과 지식을 실제 업무에 적용하려는 전이동기는 기업교육에서 중요한 성과변인이라 할 수 있다(Egan, Yang, & Barlett, 2004). 전이동기를 향상시키는 변인으로는 학습자 특성과 같은 개인변수와 함께 업무환경 특성과 같은 환경변수를 동시에 고려하는 노력이 필요하다(Gegefurtner, Veermans, Festner, & Gruber, 2009; Mathieu, Marineau, & Tannenbaum, 1993). 그 환경변수 중의 하나가 바로 조직지원이다. 신성진(2006)은 오늘날 많은 조직은 궁극적인 목표와 성과창출을 위해 조직을 실질적으로 움직이는 조직구성원이 학습에 몰입할 수 있도록 조직 전체가 학습하는 풍토, 즉 학습하는 문화를 조직에 확산시키려는 노력을 하고 있다. 따라서 본 연구는 이러한 이론적인 개념을 기반으로 은행 종사자들의 경력지향성인 전문인지향성과 조직인지향성이 조직몰입과 전이동기를 예측하는지 살펴보고, 또한 이들을 사내 조직지원이 매개하는가를 찾아보고자 한다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 1. 기업 교육훈련에서 직원들의 경력지향성인 전문인 지향성과 조직인 지향성은 조직몰입 및 전이동기를 예측하는가? 2. 기업 교육훈련에서 직원들의 경력지향성인 전문인 지향성과 조직인 지향성, 조직몰입, 전이동기 사이에서 조직지원은 매개효과를 가지는가? 연구문제의 해결을 위해 선행연구를 토대로 독립변인은 경력지향성을 이차원적으로 구분하여 전문인 지향성과 조직인 지향성으로 선정하고 종속변인으로 조직몰입과 전이동기를 두고 조직지원이 매개 역할을 하는 것으로 설정하였다. 이를 위해 K은행의 연수원에서 실시된 2박3일 과정의 사내 집합교육 <자산관리 아카데미>의 연수를 받은 직원을 대상으로 연수 종료시점에 설문을 실시하였으며 총 190명의 교육생 중 174명의 응답 자료를 분석에 사용하였다. 본 연구의 가설을 검증하는 분석방법으로 기술통계분석을 실시하였고 상관분석, 회귀분석을 실시하고 매개효과를 관찰하기 위해 Baron & Kenny(1986)가 제안한 매개분석 방법을 활용하였다. 또한 매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 Sobel(1982) 검증방법을 사용하였다. 연구에서 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업 교육훈련에서 전문인 지향성은 조직몰입(β= .30, p < .05)과 전이동기(β= .07, p < .05)를 유의미하게 예측하였으며, 조직인 지향성도 조직몰입(β= .51, p < .05)과 전이동기(β= .38, p < .05)를 유의미하게 예측했다. 둘째, 전문인 지향성과 조직몰입, 전이동기의 관계에서 조직지원의 매개효과가 있는지를 확인한 결과, 전문인 지향성의 조직몰입에 대한 예측력은 조직지원을 투입하였을 때 그 예측력이 감소하였으므로(β= .20 < β= .30, p < .05), 조직지원이 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 전문인 지향성의 전이동기에 대한 예측력은 조직지원을 투입하였을 때 그 예측력이 오히려 증가하였으므로(β= .25 > β= .07, p < .05), 조직지원은 매개역할을 하지 않는 것으로 확인되었다. 셋째, 조직인 지향성과 조직몰입, 전이동기의 관계에서 조직지원의 매개효과가 발생하는지도 확인하였다. 그 결과 조직인 지향성은 조직몰입에 예측력이 감소하였으므로(β= .43 < β= .51, p < .05), 조직지원이 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 또한 조직인 지향성의 전이동기에 대한 예측력 역시 조직지원을 투입하였을 때 그 예측력이 감소하였으므로(β= .27 < β= .38, p < .05), 조직지원이 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이상의 결과에서 경력지향성의 전문인 지향성과 조직인 지향성은 조직몰입과 전이동기를 예측하는 주요 변인임을 검증할 수 있었고, 조직지원의 매개효과에 대한 결과도 얻을 수 있었다. 따라서 기업은 조직몰입과 전이동기와 같은 성과를 높이기 위해 조직구성원의 경력선호도에 부합하는 조직지원의 장치가 마련 될 수 있도록 다각적인 방면에서 처치가 이루어져야 할 것이다. 본 연구를 바탕으로 후속 연구를 제안하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 K은행에서 1주일 동안 실시된 사내 교육훈련 참가자 190명을 대상으로 실시한 결과이므로 연구결과를 일반화 하는 데 어려움이 있다. 그리고 본 연구의 설문 대상자 174명 중 여성의 비율이 85.6%(149명)로 14.4%인 남성(25명)에 비해 6배가량 차이를 보인다. 수집된 표본의 성별에 대한 분포가 고르지 못하여 편중성의 문제가 발생할 여지가 있으므로 인구통계학적으로 일반화하는데 어려움이 있을 것으로 보인다. 그러므로 향후 연구에서는 인구통계학적으로 편중되지 않은 표본을 사용하고, 타 은행 또는 다양한 산업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 표본을 확대하여 일반화 가능성을 확보하여야 한다. 둘째, 본 연구에서 경력지향성, 조직몰입, 전이동기, 조직지원을 측정하기 위해 사용한 검사 도구들은 모두 연구대상자들이 자기보고 방식(self-report)으로 설문지에 응답한 자료이다. 따라서 수집된 자료는 연구대상자의 주관적인 판단에 의존하고 있으므로 근본적인 한계점을 가지고 있다. 후속연구에서는 관찰, 인터뷰, 상사나 동료, 교육 담당자의 다면평가에 의한 보다 객관적인 준거 틀을 통합적으로 활용하여 관계 및 예측연구를 수행해야 할 필요가 있다. 셋째, 경력지향성과 결과 간의 관계에 대해 역할지향성이나 직위, 연령 등이 결과에 영향을 준다는 시각과 행위 결과가 역할지향성에 영향을 준다는 시각이 존재한다(Cornwall & Grimes, 1987; Miller & Wagner, 1971; Tuma & Grimen, 1981). 그러므로 나이나 근속년수의 변화에 따른 역할지향성의 차이나 역할지향성에 의한 행위결과 등이 경력지향성, 조직몰입과 전이동기, 조직지원에 영향을 미치는지 등은 살펴 볼 수 없었다. 기업에서 인력의 경력지향성 등에 대한 선호도는 시간이 지날수록 변화할 것이다. 또한 이러한 변화에 따라 몰입 및 전이에 미치는 영향도 다를 것이므로 본 연구는 장기간의 종단적 연구(longitudinal research)가 요구되며, 이러한 종단적 연구는 연구개발 인력의 인력관리와 제도개발에 있어 많은 기여를 할 수 있을 것으로 사료된다.;The worldwide recession due to the rapidly changing business environment needs a new strategy to strengthen each organization's goals and to meet the unique competencies in order to reducing uncertainty. In this circumstances, many companies ​provide the effective and suitable organizational support for the organization individuals who have an interest in their own career goals and values. It can lead them to the organizational commitment and improve the competency. In this situation, each organization member's career goals, preferences, and the value will be different. This is called 'career orientation'. Career orientation is classified into two factors, which is professional-orientation and organizational-orientation. Professional-oriented people get attention to professional values ​​or standards. On the other hand, organizational-oriented people try to achieve organizational goals. Career orientation gives affect on organizational commitment between the organizational-oriented and the professional-oriented workforce. Moreover, career orientation predicts motivation to transfer. Motivation to transfer which is an important performance variable, means intention to apply the practical skills and knowledge gained from education and training. To improve organizational commitment and motivation to transfer organization and researchers consider the organizational environment variables like organizational support. Organizational support is one of the environment variables. Today many organizations immerse spreading the learning climate and learning culture to generate the ultimate goals and outcomes of company. The purpose of this study is to provide the practical information for the mediating effect of organizational support between career orientation (professional-orientation and organizational-orientation) and organizational commitment or motivation to transfer. To achieve these objectives, research questions are as follows: 1. Does after corporate education and training employees' career orientation(professional-orientation and organizational-orientation) give affects on organizational commitment or motivation to transfer? 2. Does after corporate education and training, organization support mediate the effects between employees' career orientation(professional- orientation and organizational-orientation) and organizational commitment or motivation to transfer? To meet the purpose of the present study, 174 response data collected by "Asset Management Academy", 1-week course trained staff of 190 trainees, of a set of in-house training of the K Bank, were utilized. The analysis methods were descriptive statistics, correlation analysis, and multiple regression analysis for mediation analysis, which was suggested by Baron and Kenny(1986). According to results drawn by this study, first, it was shown that the mediating effects of organizational support on the relationship between both career orientation(professional and organizational) and organizational commitment and between organizational orientation and motivation to transfer. Second, it did not have the mediating effects between professional orientation and motivation to transfer. Third, in the comparison of the simple regression analysis between professional orientation and organizational orientation of organizational support, organizational support's directional size from professional orientation was larger than the size of the organizational orientation. From the above results, the career orientation was important variables to predict organizational commitment and motivation to transfer, and was able to get the results for the mediating effect of organizational support. Companies try to improve organizational commitment and motivation to transfer to have employees meet the suitable preference of an organization's goals that facilitate the performance, so that the intervention will be needed. Meanwhile, this study has some limits as follows: First, the total number of survey's data was 174, because 174 participants trained the in-house training during only 3 days, which is difficult to generalize the findings. Besides, the proportion of women was 85.6%(n=149) with approximately six times than male's(14.4%, n=25). The difference of proportion seems to be problem to generalize in demographics. Second, this study used self-reported survey as a way of measuring. Therefore, the data collected has fundamental limitations because it relies on the subjective judgment of the study subjects. In a follow-up study, observation, interview, boss, co-workers, or education staff's assessment will be needed to generalized analysis. Third, it can not be proven the causes and consequences among career orientation, role and results(Cornwall & Grimes, 1987; Miller & Wagner, 1971; Tuma & Grimen, 1981). It can not be found that results by a role, changes by orientation and the role, and ages, etc., affect to career orientation, organizational commitment, motivation to transfer and organizational support.