기업의 교육훈련비, 직무만족도, 이직률, 직업기초능력, 교육훈련 수행성과, 매출액 간의 구조적 관계 규명

Abstract

To keep pace with the advent of the knowledge society, human resource become the foundation of the company’s competitiveness. In other words, in order to improve the company's performance and competitiveness, knowledge and skills of the members are becoming an increasingly important element(Martocchio & Baldwin, 1997). So companies are devoting their efforts to retain outstanding individuals, as part of these efforts, companies have invested a lot of money on education and training. Education and training in companies is an investment of time and money for the future performance improvements. If education and training does not help organizational performance, the implementation of the education and training is a waste of time and money, and a factor that inhibits organizational effectiveness(Milheim, 1994). According to expanding of education and training in companies, the relationship between education and performance has emerged as an important issue. According to the human capital theory, education is an investment. Human capital refers to the knowledge, skills, health, or the value that can not be separated from individual, education and training is the most important investments in human capital(Becker, 1993). And this theory assumes that education and training improves productivity, quality of service. On the other hand, some people insist that investment in training do not have an impact on the performance of the organization(Kim & Na, 2012). According to the selection hypothesis, education does not improve productivity and well educated person be considered as having better productivity because companies use level of education as a tool for judging the ability of the employee(Layard & Psacharopoulos, 1974). Like this, different views about training and performance improvement has been claimed, the discussion continues. Looking for research related to education and training in a corporate environment, there are few empirical studies that investigate the impact of training on the performance variables, especially studies on organization’s level performance are insufficient(Tharenou, Saks, & Moore, 2007). Therefore, this study explores the relationship between training and organization’s level performance. Tharenou, Saks and Moore(2007) presented a theoretical model that connects training and organization’s level performance. Based on their model, this study chooses education and training expense as an education and training variable, job satisfaction, turnover rates and key competencies as human resource performance variables, organizational performance as organizational outcomes, and sales as financial outcomes. The research questions in this study are as follows: 1. Does education and training Expense have effects on job satisfaction? 2. Does education and training expense have effects on turnover rates? 3. Does education and training expense have effects on key competencies? 4. Do education and training expense, job satisfaction, turnover rates, key competencies have effects on organizational performance? 5. Do education and training expense, job satisfaction, turnover rates, key competencies, job performance have effects on sales? To meet the purpose of the present study, Human Capital Corporate Panel Survey(HCCP, 2009) data collected by the Korean Research Institute for Vocational Education and Training(KRIVET) were used. Except for missing data, a total of 327 companies' data were selected for this study. To confirm the validity and reliability of measurement scale, exploratory factor analysis(EFA) and confirmatory factor analysis(CFA) were administrated. Then, descriptive statistics and correlation analysis were conducted using SPSS to confirm assumptions of the structural equation modeling(SEM). And structural equation modeling analysis were performed using AMOS. The major findings of this study are as follows; First, education and training expense had effects on job satisfaction, turnover rates, and key competencies significantly. This implies that companies need to invest in education and training to raise job satisfaction, reduce turnover rates, and improve key competencies. Second, education and training expense, job satisfaction and key competencies had significant effects on organizational performance. But turnover rates had no significant effects on organizational performance. These results suggest that turnover does not always adversely affect companies. And it is necessary to get the results accumulated over a follow-up study. Third, education and training expense, job satisfaction and turnover rates had effects on sales significantly, but key competencies and organizational performance had no significant effects on sales. The reason that key competencies did not affect sales is probably to have a indirect effect rather than an direct effect. And it is considered that sales did not reflect the effect of the improved organizational performance, because the measurement interval of one year is somewhat shorter. Based on the results of this study, further research is suggested as follows. First, in this study, the direct effect between training and performance was verified. However, follow-up researches need to verify additional indirect effects between these variables. Second, the type of education and training was not distinguished in present study, but for future study, the type of education and training should be considered in order to confirm what type of education and training is the most effective according to the industry and job task. Third, the present study saw subject companies the same group, but it will also be meaningful to identify influential differences at each path according to the industry and size. Finally, the present study used only the data of the year 2009, but it is needed to look at changing patterns of education and training effects through a longitudinal study.;지식사회의 도래에 발맞추어 기업에서 인적자원은 기업경쟁력의 근간이 되는 요소가 되었다. 즉, 기업의 성과와 경쟁력을 향상시키기 위해서 조직구성원들의 지식과 기술이 점점 더 중요한 요소로 자리잡고 있다(Martocchio & Baldwin, 1997). 이에 많은 기업들은 우수한 인력을 확보하기 위한 노력을 기울이고 있으며, 이러한 노력의 일환으로 많은 비용을 들여 교육훈련을 실시하고 있다. 기업에서의 교육훈련은 향후 기업의 성과향상을 위한 시간과 비용의 투자로 볼 수 있는데, 교육훈련이 기업성과에 직 · 간접적으로 기여하지 못한다면 교육훈련의 실시는 시간과 비용의 낭비이며 조직유효성을 저해하는 요인이 된다(Milheim, 1994). 기업에서 교육훈련이 점차 확대되어감에 따라 교육훈련과 생산성, 즉 성과 간의 관계가 중요한 문제로 부각되었다. 인적자본이론은 교육훈련을 투자로 여기는 관점으로, 교육훈련이 생산성을 높여준다고 본다. 인적자본이란 사람으로부터 분리시킬 수 없는 지식, 기술, 건강, 혹은 가치 등을 가리키며 교육과 훈련은 인적자본에 대한 가장 중요한 투자이다(Becker, 1993). 이 이론에 따르면 교육훈련이 기술의 변화에 대처하고 제품 생산성을 높이며, 서비스 분야의 수준을 높이는 데에도 유용하다고 했다. 한편, 교육훈련에 대한 투자가 조직의 성과에 직접적인 영향을 미치지는 못한다는 주장도 있다(김민경, 나인강, 2012). 인적자본이론의 주장에 대해 교육훈련이 개인의 생산성을 제대로 설명해주지 못한다는 제한점을 지적하며 등장한 이론이 선별가설이다. 이 관점에 따르면 교육훈련이 생산성을 향상시켜주는 것이 아니라 기업이 조직구성원의 능력을 판단하기 위한 도구로서 교육받은 정도를 사용하기 때문에 교육을 많이 받은 사람이 더 나은 생산성을 가지고 있다고 간주되는 것이다(Layard & Psacharopoulos, 1974). 이와 같이 기업의 교육훈련과 성과향상에 대한 상이한 견해가 주장되어 왔으며, 이에 대한 논의가 계속되고 있다. 기업 환경에서 교육훈련과 관련된 연구들을 살펴보면, 성과변인에 대한 교육훈련의 영향을 규명한 연구는 부족한 실정이며, 특히 조직수준의 성과에 대한 연구는 더욱 희소하다(Tharenou, Saks, & Moore, 2007). 이에 본 연구에서는 교육훈련과 조직수준의 성과 관계에 대해 탐색해보고자 하며, Tharenou, Saks와 Moore(2007)가 제시한 교육훈련과 조직수준의 성과를 연결하는 이론적 모형에 근거하여 교육훈련 변인으로 1인당 교육훈련비를, 인적자원성과 변인으로 직무만족도, 이직률, 직무기초능력을, 조직의 수행성과 변인으로 교육훈련 수행성과를, 재정적 성과 변인으로 1인당 매출액을 설정하여 이들 간의 구조적인 관계를 살펴보고자 한다. 이에 따른 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 1. 교육훈련비는 직무만족도에 영향을 미치는가? 2. 교육훈련비는 이직률에 영향을 미치는가? 3. 교육훈련비는 직업기초능력에 영향을 미치는가? 4. 교육훈련비, 직무만족도, 이직률, 직업기초능력은 교육훈련 수행성과에 영향을 미치는가? 5. 교육훈련비, 직무만족도, 이직률, 직업기초능력, 교육훈련 수행성과는 매출액에 영향을 미치는가? 본 연구의 목적을 위해 한국직업능력개발원에서 조사를 시행한 인적자본기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 3차년(2009년)도 자료를 활용하였으며, 결측치가 있는 응답을 제외하고 총 327개 기업을 대상으로 분석을 실시하였다. 수집한 자료가 구조방정식의 가정을 충족하는지를 확인하기 위하여 SPSS를 활용하여 기술통계분석, 상관분석을 실시하였다. 또한 AMOS를 사용하여 측정모형을 검증하고, 구조모형의 적합도 검증결과를 바탕으로 교육훈련과 성과 변인들 사이의 구조적인 인과관계를 확인하였다. 이상의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 교육훈련비는 직무만족도, 이직률, 직업기초능력에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되어 선행연구들과 일치한 결과를 도출하였다. 둘째, 교육훈련비, 직무만족도, 직업기초능력은 교육훈련 수행성과에 유의한 영향력을 가지는 것으로 나타났으나, 이직률은 수행성과에 영향을 미치지 않았다. 이와 같은 결과는 이직이 기업에 항상 나쁜 영향을 끼치는 것은 아니라는 점을 시사하며, 이는 후속연구를 통해 축적된 결과를 얻을 필요가 있다. 셋째, 교육훈련비, 직무만족도와 이직률은 매출액에 영향을 미쳤으나, 직업기초능력과 교육훈련 수행성과는 매출액에 유의한 영향력을 갖지 않는 것으로 규명되었다. 직업기초능력이 매출액에 영향을 미치지 않은 이유는 직업기초능력이 매출액에 직접효과가 아닌 간접효과를 가지기 때문으로 추측해볼 수 있다. 또한 본 연구에서 교육훈련 수행성과와 매출액의 측정 간격이 1년으로 다소 짧았기 때문에 수행성과 향상의 효과가 반영되지 못한 것으로 사료된다. 이상의 연구결과를 바탕으로 후속연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 교육훈련과 성과 간의 직접효과를 검증하였으나 후속연구에서는 변인들 간의 간접효과를 추가로 검증할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서는 교육훈련의 유형을 구분하지 않았으나, 후속연구에서는 산업별, 직무별로 성과향상에 도움이 되는 교육훈련의 유형을 밝히고, 이를 개발 · 적용하는 연구를 실시해야 한다. 셋째, 본 연구에서는 연구대상이 된 기업을 동일한 집단으로 보았으나, 보다 확장된 연구를 위하여 후속연구는 산업별, 규모별로 기업을 구분하여 집단에 따른 교육훈련의 효과를 검증한다면 의미 있는 결과를 확인할 수 있을 것이다. 마지막으로 본 연구는 횡단적인 분석을 하였으나 후속연구에서는 종단연구를 통해 장기적으로 교육훈련의 효과가 어떠한 변화양상을 나타내는지를 살펴 볼 필요가 있다.