기업사회공헌 종사자의 소진에 관한 연구

Abstract

사회복지분야는 사회의 흐름에 맞추어 아동, 장애인, 노인 관련 사회복지시설 및 지역사회복지관 등뿐만 아니라 2차 실천현장인 병원, 교도소, 학교, 기업 등 다양한 영역으로 확대되고 있는데, 그 중 기업의 사회공헌활동은 각광받고 있는 분야 중 하나로 손꼽히고 있다. 기업사회공헌이라는 분야는 아직 정체성이 확립되지 않은 상태이나 사회복지사들을 포함한 각 기업의 사회공헌 전담팀이나 기업 재단의 활동은 양적·질적으로 꾸준히 증가하고 있는 추세이다. 또한 최근에는 민간사회복지 영역에서 차지하는 기업의 사회공헌활동 비중은 그 규모면에서도 간과할 수 있는 수준을 넘었다. 이에 기업의 사회공헌 종사자들은 정해진 사회공헌활동 예산을 집행하는 과정에서 중요한 역할을 수행한다고 할 수 있다. 본 연구에서는 민간사회복지영역에서 중요한 역할을 수행하는 기업사회공헌 종사자들의 수퍼비전이 소진에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 그러나 기업사회공헌이라는 분야가 사회복지분야로 제대로 정체성이 확립되지 않은 상태이기 때문에 기업사회공헌 종사자와 사회복지관 종사자의 소진과 각 변수들의 관계를 비교분석하고자 한다. 연구에서는 소진에 대한 선행연구의 고찰을 통해 소진에 영향을 주는 요인으로 개인적특성, 업무환경, 수퍼비전을 독립변수로 설정하였다. 본 연구에서 종속변수로 사용한 소진은 Maslach & Jackson(1981)이 개발한 Maslach Burnout Inventory 척도를 사용하였으며, 업무환경 변수는 Jayarant & Chess(1982)가 개발하고, 이영미·성규탁(1991)이 번역하여 사용한 척도를 그대로 사용하였으며, 수퍼비전 변수는 Middleman & Roders가 수퍼비전 기능과 역할에 대한 내용을 질문지로 재구성하고 이지영(2004)이 사용한 척도를 사용하였다. 표본은 기업사회공헌 전담팀이 있는 기업 89개에서 기업사회공헌을 담당하고 있는 종사자와 서울시에 소재하고 있는 종합사회복지관 89개에서 근무하고 있는 사회복지인력을 대상으로 2009년 11월 9일부터 20일까지 약 2주동안 조사가 진행되었다. 최종적으로 분석에 사용된 자료는 147부였으며, 기술통계 및 t-test, ANOVA, 상관관계분석, 회귀분석의 방법을 이용하여 통계처리하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 인구사회학적 특성을 살펴본 결과, 성별, 연령, 결혼상태, 학력, 전공, 직급, 고용상태, 연봉이 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 학력수준이 고학력일 경우, 사회복지전공자일 경우, 직급이 낮을수록, 연봉이 낮을수록 소진정도가 높은 것이 확인되었다. 둘째, 기업사회공헌 종사자와 사회복지관 종사자에 따른 소진정도의 차이를 살펴본 결과 소진 전체와 소진의 정서적 탈진에서 기업사회공헌 종사자들이 사회복지관 종사자들보다 낮게 나타났으며, 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 셋째, 기업사회공헌 종사자와 사회복지관 종사자에 따른 업무환경의 차이를 살펴본 결과, 기업사회공헌 종사자가 사회복지관 종사자보다 편안함, 도전, 금전적보상, 승진에서 높게 나타났고, 역할갈등은 낮은 점수를 나타났으며 이 업무환경요인들은 두 집단간의 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 넷째, 업무환경이 소진에 미치는 영향을 회귀분석을 통해 살펴본 결과, 기업사회공헌 종사자와 사회복지관 종사자 모두 집단간의 차이가 없는 것으로 나타났다. 도전, 역할갈등, 업무량이 소진의 정서적 탈진에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났고, 편안함, 도전, 업무량이 클라이언트에 대한 비인격화에 영향을 주는 것으로 나타났다. 소진 전체에는 도전과 편안함이 낮을수록, 역할갈등과 역할모호성이 높을수록 소진을 높게 인식하고 있음을 알 수 있다. 다섯째, 수퍼비전이 소진에 미치는 영향을 회귀분석할 결과, 집단간 차이가 나타났는데 즉, 기업사회공헌 종사자의 경우 수퍼비전을 받고 있는 것에 높은 응답을 할수록 소진도 더 높게 나타났다. 이는 일반적으로 수퍼비전이 소진 예방하는 기능이 있는 것과는 달리, 기업사회공헌 종사자의 경우 수퍼비전이 소진을 더욱 강화하는 것으로 나타난 것이다. 기업사회공헌팀에서의 수퍼비전은 수퍼비전 고유의 기능을 하지 못하고 있음을 말해주는 것이라 하겠다. 수퍼비전의 변화, 교육, 평가, 촉매가 소진에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 자세히 살펴보면, 수퍼비전의 행정, 변화가 높을수록, 교육이 낮을수록 정서적 탈진을 높게 인식하고 있고, 교육이 낮을수록 성취감결여를 높게 인식하였으며, 변화, 인간화, 촉매 기능이 높을수록, 평가와 긴장관리 기능이 낮을수록 클라이언트에 대한 비인격화를 높게 인식하고 있었다. 여섯째, 소진에 대해 회귀분석하여 종합 검증한 결과, 기업사회공헌 종사자와 사회복지관 종사자 두 집단간이 차이가 없는 것으로 나타났으며, 업무환경 하위요인인 편안함, 역할갈등 그리고 수퍼비전 욕구의 하위요인 중, 행정, 교육, 인간화, 촉매가 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉 업무환경의 편안함이 낮을수록, 역할갈등이 높을수록 소진이 높은 것으로 나타났고, 수퍼비전 욕구 중, 행정이 낮을수록, 교육, 인간화, 촉매가 높을수록 소진이 높은 것으로 나타났다. 따라서 각 독립변수들이 함께 분석됨에 따라 수퍼비전 하위요인인 교육, 사회화, 평가, 촉매기능의 영향력이 업무환경의 하위요인인 도전, 역할모호성의 영향력과 상쇄되었으며, 수퍼비전 욕구의 하위변인인 사회화, 행정, 교육, 인간화, 촉매기능의 영향력이 늘어났다. 이상의 결과를 통하여 인구사회학적특성, 업무환경, 수퍼비전이 기업사회공헌 종사자와 사회복지관 종사자의 소진에 미치는 영향요인들을 살펴보았다. 또한 소진에 대해 회귀분석하여 종합 검증한 결과 수퍼비전이 소진을 예방, 완화하는 기능을 하는 것을 알게 되었다. 그러나 수퍼비전이 소진에 미치는 영향에서는 기업사회공헌팀의 수퍼비전은 오히려 소진을 강화하여 수퍼비전의 소진예방이라는 고유기능을 하지 못하고 있었다. 하지만 기업사회공헌팀의 경우에도 소진을 유발하는 상황에 맞는 적절한 타입의 수퍼비전을 제공함으로써 소진의 수준을 낮추는 수퍼비전의 고유기능이 작용할 가능성은 있다고 생각한다. 위의 내용을 토대로 한 제언은 다음과 같다. 첫째, 기업사회공헌 종사자 대상으로 소진을 예방할 수 있는 수퍼비전에 대한 연구와 수퍼비전을 강화할 수 있는 대안들이 모색되어져야 할 것이다. 둘째, 기업사회공헌팀에서는 올바른 수퍼비전 이해와 상황에 맞는 적절한 수퍼비전을 줄 수 있는 수퍼바이저 개념을 대학교수나 경험 많은 기관외 수퍼바이저로 확대할 필요가 있다.;The social welfare field has been expanding to a variety of areas not only in terms of social welfare facilities and community centers for children, physically & mentally challenged, and elderly, but also secondary fields such as hospitals, prisons, schools, and companies, along with the social trend. Among these, the social contributing activities of companies are one of the highlighted fields. In this study, the effect of important players who play a critical part in the fields of private social welfare circles such as socially contributing worker’s supervision on burnouts are reviewed. However, since companies’ social contribution is not solidly settled as a proper identity among all social welfare fields, each variable of burnouts for socially contributing company workers and community welfare center workers were comparatively analyzed. In this research, three factors as independent variables were selected as factors for putting impact on burnouts through preceding studies; individual characteristics, working environment, and supervision. For burnout which was used as dependent variable was implemented by Maslach & Jackson(1981)’s Maslach Burnout Inventory scale. For variables of working environment, the scale developed by Jayarant & Chess(1982) and translated by Lee, Young-mee and Seong, Gyu-tack(1991) was implemented. Lastly, variables for supervision were implemented by re-constructed questionnaires based on contents of Middleman & Roders’ Function and its role of supervision and the scale used by Lee, Jee-young(2004). The samples were collected from socially contributing workers in 89 companies with social contribution teams, and social workers in Seoul’s 89 social welfare facilities. This research was taken for two weeks, from 9th of November 2009. Data used in the final analysis were 147copies, with statistical analysis including technical statistics, t-test, ANOVA, correlation analysis, and regression analysis. The followings are the results for this study. First, when reviewing the impact of working environment on burnouts through regression analysis, no difference were found between socially contributing companies’ workers and social workers in social welfare facilities. Challenge, role conflicts, and work volume had significant effect on emotional burnouts, and relaxation, challenge, and work volume had effects on non-personification towards clients. When looking at burnouts as a whole, role conflicts were high when challenge and relaxation were low, and as role ambiguity became higher, so did the burnouts. Second, when looking at the impact of supervision on burnouts by regression analysis, there were differences shown in groups. In other words, when socially contributing companies’ workers were under more supervision, their burnout rates were high too. This means that the supervision empowered burnouts for workers at socially contributing companies when compared to the fact that supervision had preventive effect for burnouts. Also, it can be said that the supervision in socially contributing companies did not function as its intentional means. Factors such as changes, education, evaluation, and catalysts were putting significant impact on burnouts. With high administrations and changes of supervision with low education, Emotional burnouts were highly recognized. Also, as education became lower, respondents answered that their lack of achievement became higher. In addition, when functions for change, personification, and catalysts were high, along with low evaluation and stress management function, the respondents highly recognized non-personification towards their clients. Third, when examining the burnouts by regression analysis, there were no differences between the two groups. Also, the subordinate factors of working environment such as relaxation, role conflicts, and the subordinate factors of supervision desires such as administration, education, personification, and catalysts showed significant impacts. In a nutshell, when relaxation for working environment became lower with high role conflicts, burnouts too showed high results. Among supervision desires, high burnouts were shown by low administration, high education, high personification, and high catalysts. Accordingly, as each independent variable were analyzed, the subordinate factors of supervision such as education, socialization, evaluation, and catalysts functions were offset by the impact of subordinate factors of working environment such as challenge and role ambiguity. Also, the subordinate variables of supervision desire such as socialization, administration, education, personification, and catalysts function’s impact increased. Through the above-stated study results, the influence factors of socio-demographical features, working environment, and supervision on burnouts of socially contributing companies’ workers and social workers at social welfare centers were reviewed. Also, by regression analysis on burnouts and comprehensive examination, it was found that supervision reacted as a preventive and alleviating measure for burnouts. However, for factors which supervision puts impact on burnouts, it showed a reversed effect; the supervision of socially contributing companies’ teams rather enforced burnouts, not reacting as its original function of preventing burnouts. Nevertheless, there are possibilities that the original function of supervision which can alleviate burnouts can be made through providing appropriate types of supervision at the right time for socially contributing companies’ teams. There are three suggestions for this issue. First, studies on supervision which can prevent burnouts for workers in socially contributing companies should be made, along with searches for alternatives to enhance the supervision. Second, at the socially contributing companies’ teams, appropriate understandings and timely fashions of supervision can be achieved through benchmarking university professors and other experienced institutions.