韓國企業의 人事考課制度에 관한 硏究

Abstract

人事考課制度는 組織內의 여러 職務에 종사하고 있는 종업원 또는 관리자의 勤務成績이나 能力 性格 態度등을 그 組織體에 대한 有用性의 관점에서 정기적으로 檢討 評價하여 이들의 相對的 價値를 조직적으로 決定하고 또한 이들의 勤務成績과 潛在能力을 체계적으로 分析 把握하여 人的資源의 效果的인 活用과 能力을 開發育成하기 위한 人事管理制度의 한 道具이다. 즉 人事考課는 被考課者를 評價하는 것으로 첫째는 組織과 經營의 觀點에서 볼 때 人間의 價値를 評價하는 것이며 둘째는 그 評價가 制度的 體系的 公式的 客觀的으로 實施되는 것이라 하겠다. 다만 과거에는 現職務의 貢獻度와 個人特性을 강조하였다면 최근에와서는 職務 遂行의 改善과 미래의 職務 遂行에 중점을 두고 있는 것이 特徵이라 하겠다. 이러한 觀點에 의하여 현재 우리나라에서 實施하고 있는 人事考課制度가 人事考課 시스템 본래의 目的에 立脚하여 그 機能을 다하고 있는가를 알아보기 위해 考課의 信賴性과 妥當性을 分析한 結果 考課者의 信賴性 欠如등 考課者의 考課態度나 能力에서 비롯되는 誤謬의 殘滓와 考課制度 자체의 기본 결함에서 비롯되는 妥當性 欠如의 問題가 顯著하게 나타나고 있음을 알 수 있었다. 이의 解決은 불가피할 뿐만 아니라 의도적인 考課를 하는 考課者를 알아내는 것도 중요하다고 생각된다. 이러한 복합적인 問題點들을 극복하고 者課制度의 信賴性과 妥當性을 提高하기 위하여 다음과 같은 改善 方案을 모색하였다. 첫째 現行의 考課制度에 따른 問題點을 해결하기 위해서는 우선 考課를 實施하기 前에 考課의 方法 考課要素의 選定등이 考課目的에 적합한 가를 알기 위해 信賴度와 妥當度 검사를 實施해야하며 가능하면 考課基準과 考課要素의 選定이 합리적으로 이루어질 수 있도록 絶對考課方式을 開發하여야 한다. 둘째 考課要素의 選定은 人間의 價値를 구성하는 要因중에서 人事考課 結果를 活用하려는 目的에 부응되도록 選定하고 考課 대상에 따라 필요한 要因을 妥當性 있게 選定해야 한다. 또한 考課要素는 명확해야 하며 단순화시켜 복잡성을 피해야 하지만 同一槪念이나 類似槪念이 아님에도 불구하고 統合하여 한 要素로 評價하고 있는 것은 독립시켜 세분화 함으로써 妥當性이 높아진다. 셋째 合理的인 考課制度의 운영을 위해서는 考課者의 恣意性 排除를 위한 方案이 硏究되어야 하며 이를 위해서는 考課者에게 歸屬되는 誤謬를 규명할 수 있는 信賴度 檢査를 實施해야 하며 考課制度 자체의 개선을 위한 통계적 檢證을 계속해야 하고 考課者의 能力 開發을 위하여 考課 結果의 피이드 백(Feedback)을 통한 정확한 考課 統制를 하도록 해야 한다. 넷째 現在 人事考課制度의 補充 方法으로 이용되고 있는 自己申告制度를 본격적으로 改善 도입하여 實質的인 考課參與制度를 開發하도록 해야 한다. 이와같이 하므로써 人事施策에 반영될 수 있는 客觀的이고 公正한 人事情報를 提供할 수 있게 되는 것이다. ;The performance appraisal system decides organically comparative value by investigation and evaluation periodically in a viewpoint of effectiveness about the organization on service record, ability, character and behavior of employees and managers engaging in various jobs within organization. It is also one of instruments of personnel management which develop and improve the effective practical use and ability of human resources by analyzing and grasping their service record and potentiality systematically. Namely, the performance appraisal system is to evaluate appraisee; (1) It appraises human value in the light of system and management. (2) Its appraisal is to be enforced systematically, organically, formally and objectively. Only, it has been placed emphasis on the contribution of present job in the past, but its characteristic recently has been concentrated more in performing their duties in the future and improvement of their job. By these point of view, in order to investigate the function of performance appraisal system based on original object, the reliability and validity of that system presently being executed in our country had been analyzed. Consequently, the lack of validity including a basic defect itself and remnants of error stemmed from deficiency of reliability, behavior and ability of appraiser have been outstandingly came out. Its solution is not only inevitable, but also more important to find out appraisers evaluating intentionally . Accordingly, in order to overcome these compound problems and to elevate the reliability and validity of performance appraisal system, I groped for the following improved plan: (1) First of all, before executing performance appraisal system, we must find out that the method of that system and selection of appraisal factor are suitable for the objective in solving problems resulted under existing systems. If possible, we must develop the method of absolute procedure to be achieved reasonably in selecting the standard of appraisal and appraisal factor. (2) The selection of appraisal factor must be selected in accordance with the object to utilize the result of performance appraisal system among factors composing human value and necessary factors be selected in compliance with appraisal object. Also, appraisal factors must be definite and simplified . But, appraisal factors being evaluated as combined concept which was not same and/or similar concept could be raised their validities by separating and subdividing them. (3) The method to eliminate arbitrariness of appraiser in operating the rational performance appraisal system must be studied, and the examination of reliability must be executed to prove errors returned to appraisers for it. Also, the statistic verification should be continued for improvement of performance appraisal system itself and the system be precisely controlled through feed-back of appraisal result for the development of appraisers' abilities. (4) The self-appraisal system presently being utilized as supplementary method should be improved essentially and developed substantially by participation. The objective and fair personnel information which can be reflected in personnel management would be furnished through the above procedure and method.