우리나라 企業에서의 職務情報 管理制度에 관한 硏究

Abstract

In accordance with the rapid growth of current industrial society, the scale of an enterprises which is a main organization in the industrial society ha expanded and its activities have been complicated. In order to accomodate these complicated activities, various, jobs were created and it required persons having suitable requirement respectively to perform these jobs. To satisfy these requirements we felt the necessity of collecting information on every job and the necessity of job administration with a view to systematize administration centering around job. To form a line in the systematization of the administration of job information and rationalize personnel requirement, job study based on job analysis must be a precedent condition of all. Since the result of job analysis become the basis data of job evaluation through which we determine comparative worth of job formed in the organic relation among each job in enterprise, job analysis, job description, job specification made for the sake of procedure of job evaluation must be studied with the greatest circumspection centering around job. The above mentioned management system of job information is mostly that of Europe and America, and therefore Korean enterprises don't justly have to follow this theory. That is why the circumstances of Korean enterprises, specially labor market, labor union are different from that of European and American ones and their exaggerated detailed job requirement doesn't become the situation of Korean enterpirses. Therefore I mode comparative analysis of the administration system of job information concerning 12 enterprises in order to check the present conditions of Korean enterprises and problems which they have and find the method of improvement, and made the following results. First, most Korean enterprises have the unclear purposes of Job analysis and utilize them in various cases, and therefore Korean enterprises must make the clear and tangible purposes of analysis for themselves. Second, most enterpirses have job analysist who are not familiar with the practice, accordingly they are inclined to describe job informations as their intention. Consequently utilization of professional job analysist must be contribute the development of personnel practice in the Korean enterprises in virtue of having their practical experience ana theoretical background. Third, traditionally, Korean enterprises, oriented personal rather than job and h3a seniority based ranking system, don't have the clear and standard notion of job yet. Accordingly Korean enterprises are required to collect job informations and utilize them to systematize their personnel administration based on job standard. Fourth, since the system of job families for specialists and professionals didn't established in most enterprises, Korean enterprises are required to establish more specialized job families system by more positive utilization of job informations.;오늘날 産業社會가 급성장을 함에 따라 産業社會의 主軸을 이루고 있는 企業의 규모가 커지게 되었고, 活動 또한 복잡해지게 되었다. 따라서 이를 뒷받침하는 많은 職務가 생기게 되고, 이러한 職務를 遂行하는데 각각 알맞은 要件을 구비한 사람들이 必要하게 되었다. 이러한 條件을 滿足시키기 위하여는 각 職務에 관한 情報 蒐集과 職務中心의 管理體系, 그리고 이에 必要한 諸制度를 運營해 나가기 위해 職務管理가 必要하게 되었다. 이러한 職務 情報 管理 體系의 일환으로, 人力管理의 合理化를 기하기 위하여 職務分析을 基礎로 하는 職務硏究가 당연히 先行되어야 하는데, 職務分析이란 일정한 職務의 性質과 要件 즉 職務를 遂行함에 있어서 종업원에게 요구되는 熟練, 知識, 能力, 責任 등과 같은 職務上의 諸要件을 決定하는 過程을 말한다. 職務分析의 結果는 整理되어 職務記述書로 書面化되고 다음에 이 職務記述書를 基礎로 職務明細書가 作成된다. 이러한 職務分析結果의 整理는 企業內에 존재하는 各各의 職務間의 有機的인 관계에서 형성되는 職務의 相對的 價値를 決定하는 職務評價의 基礎資料가 되므로 職務評價의 節次上에서 遂行되는 職務分析, 職務記述書, 職務明細書, 職務評價와 이에 수반되는 時間 및 動作硏究 등이 職務를 中心으로 細心하게 硏究되어야 한다. 이같은 職務 情報 管理 體系에 관한 思考方式은 西歐的 企業狀況에서 나온 것으로써 우리나라 企業에서 반드시 그것을 그대로 따를 必要는 없다. 그 이유는 우리나라 企業의 環境條件 특히 勞動市場이나 企業 組織의 諸 條件이 그들과 다르며, 또한 西歐의 과도하게 細部的인 職務中心의 人事管理가 우리의 實情에 맞지 않을 수도 있기 때문이다. 따라서 本稿는 職務 情報 管理 體系에 대한 우리 나라 企業에서의 現況과 그 問題點을 把握하고 그의 改善方案을 모색하기 위해 12個企業의 事例를 中心으로 그들의 職務 管理 制度를 比較分析하였고, 그 結果 도출된 結論은 다음과 같다. 첫째, 우리나라 企業의 대부분이 企業의 目標를 明確하게 設定하고 있지 않고, 職務情報의 使用目的 또한 明確하지 않다. 즉 暫定的으로 職務情報를 蒐集하여 다양한 目的에 活用하려는 企業이 많은데 이것은 근본적으로 職務中心의 人事管理를 體系的으로 導入하고자하는 思考의 바탕이 確立되어 있지 않은데 그 원인이 있다고 본다. 둘째, 分析을 실시하는 要員들의 대부분의 종업원과 面談하고 觀察하면서, 그들의 意圖대로 職務內容을 記述하는 경향이 있다. 따라서 항시 現場의 事情과 企業 全體의 戰略을 상호 연관시켜 事實에 입각한 職務情報를 蒐集하되, 會社의 實情에 적합하게 職務分析이 실시되어야 할 것이다. 즉 職務情報의 蒐集과 整理를 위해 전문스탭(staff)의 活用이 最低 요청되는 바, 이 分野의 專門家는 理論的 배경 뿐 아니라 實際 經驗을 가져야 하고, 職務情報에 대한 最高 經營者의 이해와 活用能力을 뒷받침받아 實質的으로 企業目的에 寄與하여야 할 것이다. 셋째, 전통적으로 人間中心의 管理가 행해지고 있고, 企業의 發展 歷史가 짧으며 職業의 專門的 分化가 잘 이루어지지 않은 우리나라 企業은 아직도 職務에 대한 개념이 明確하지 않고, 그에 따라 職務內容이 標準化되어 있지 않으며, 또 定着되어 있지 않은 實情이다. 따라서 그의 改善方法으로 組織的이고 合理的인 職務情報의 蒐集과 活用이 요청되며, 특히 企業內部의 實情에 맞고 복잡하지 않은 職務分析의 節次가 必要하다고 본다. 마지막으로, 우리나라 企業의 대부분이 一般職에 대한 職群體系는 세우고 있으나, 全文직의 職群體系가 確立되지 못한 實情이다. 따라서 보다 적극적인 職務情報 活用으로 企業 全體 職務에 대한 體系的이고 合理的인 職群體系를 確立하여 그에 따른 職務間의 相對的 價値 決定의 合理的인 기초자료로 使用할 뿐만 아니라 人事考課, 訓練開發, 昇進 및 移動 管理 等의 諸活動을 綜合的으로 計劃하고 統制하는 基礎를 마련해야 할 것이다. 요컨대, 人事管理體制가 全般的으로 屬人的인 性格에서 組織中心의 合理的인 경향으로 점차 바뀌어가고 있는 우리나라 企業에서도 앞으로 人事管理에 職務情報의 보다 적극적인 活用이 絶對必要하다.