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현직비서 교육훈련의 전이 영향요인에 관한 연구

Title
현직비서 교육훈련의 전이 영향요인에 관한 연구
Authors
김진영
Issue Date
2004
Department/Major
대학원 비서학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
오늘날 기업은 국제화 전문화의 추세 속에서 다양한 구조적 변화와 조직구성원의 역할변화에 직면하고 있다. 이와 동시에 조직의 구성원에게는 업무확장으로 인해 더욱 폭넓은 지식과 기술이 요구되고 있다. 또한 사무관리자로서의 비서의 의존도는 더욱 높아지게 되었다. 이와 같은 경영환경은 많은 기업들로 하여금 전문적 지식과 기술을 가진 우수한 인재의 선발과 교육훈련을 통한 전문가의 양성이라고 하는 인적자원개발과 효율적 관리의 중요성을 더욱 인식하게 하였다. 조직구성원을 위한 교육훈련은 교육훈련 참가자들이 조직의 성과향상을 위해 필요한 새로운 지식, 기술, 능력 등을 학습하여 실제 직무에서 적용하도록 하는 것이며 이러한 과정을 교육훈련 전이라고 한다. 그러므로 교육훈련의 목적을 효과적으로 달성하기 위해서는 전이효과를 높이도록 하는 것이라고 할 수 있다. 이러한 관점에서 본 연구의 목적은 현직비서 교육훈련의 성공적인 전이를 결정하는 교육훈련의 요인을 제시하고, 이러한 구성 요인들의 영향력이 조직특성에 의해 어떻게 달라지는가에 대해 살펴봄과 동시에 교육훈련의 현업 활용 정도인 전이효과를 보이는데 있어 조직특성이 갖는 의미를 규명하는 것이다. 연구목적을 달성하기 위해 기존의 문헌과 선행연구를 바탕으로 교육훈련의 개념과 전이과정 및 요인들을 제시하고 본 연구의 모형과 변수들을 설정하였다. 전이에 영향을 주는 교육훈련 참가자의 개인특성과 교육훈련 프로그램특성을 추출하여 개인특성의 변인은 자기효능감과 학습동기, 프로그램특성의 변인으로는 강사능력과 지속적 학습문화을 설정하였다. 이렇게 고찰한 내용들을 실증적으로 규명하고자 최근 1년 이내에 비서 교육훈련 프로그램에 참여한 경험을 가지고 있고, 교육완료시점이 적어도 2개월이상 경과한 현직 비서를 연구대상으로 설문조사를 실시하여 실증적 자료를 확보하였다. 현직비서 127명으로부터 수집된 자료는 SPSS 11.0 통계패키지를 활용하여 연구의 적절성 판단을 위해 신뢰도 분석과 타당성 검증을 위한 요인분석을 거친 후, 상관분석, 다중회귀분석, 계층적 회귀분석을 실시하였다. 본 연구에서 얻어진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 교육훈련 전이에 영향을 미치는 요인으로서 개인특성의 경우 자기효능감이 높을수록 교육훈련 전이의 정도가 높은 것으로 나타났다. 그러나 학습동기는 교육훈련 전이에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이것은 앞서 이론적 배경에서 살펴보았던 Al-ammar (1994)와 이도형 (1995)의 연구와 일치하는 결과로 학습동기가 교육훈련 전이와는 직접적인 관계가 없음을 말해주고 있다. 둘째, 교육훈련 프로그램특성의 경우 프로그램 강사의 교수능력이 높고 프로그램 내용이 업무와 관련성이 높을수록 교육훈련 전이의 정도가 높은 것으로 나타났다. 실무와 밀접한 관련이 있는 현직비서 교육훈련은 교육받은 내용을 현업에 바로 적용해야 하는 특징을 가지고 있기 때문에 현직비서 교육훈련을 맡고 있는 강사는 이론적 배경지식뿐만 아니라 실무경험이 풍부하여 교육훈련 참가자에게 적용도가 높은 실무지식을 전달해야 하는 능력이 필수적이라고 할 수 있다. 셋째, 개인특성 및 프로그램 특성과 전이간의 관계에 대한 조직특성의 조절효과를 검증한 결과, 조절효과를 가지지 않은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 다른 직군의 종사자를 대상으로 한 기존 선행연구의 결과와는 다른 것으로 비서의 업무특성을 고려하여야 한다는 것을 의미하는 것이다. 이러한 결과의 원인을 크게 두 가지로 추측해볼 수 있다. 첫번째 원인으로 교육훈련 참여로 인한 업무상 공백이 직간접적으로 상사의 업무수행에 영향을 미칠 수 있다는 비서의 판단으로 교육훈련에 좀더 적극적으로 참여하지 못하고, 상사나 조직에서도 비서의 교육훈련에 대한 지원이나 관심에 소극적인 태도를 보인다고 할 수 있다. 또 다른 원인으로는 비서가 스스로 교육훈련을 요청하여 이러한 교육과정을 이수한다고 하더라도 위와 같은 현실로 인해 비서교육훈련에 대한 상사나 조직의 상대적으로 적은 관심과 비협조적인 분위기를 불가피하게 받아들이는 것으로 해석할 수 있다. 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다. 첫째, 비서를 대상으로 한 교육훈련에 대한 중요성과 관심이 높아지고 있으나 그에 관한 연구는 부족하다. 이에 현직비서교육훈련에 있어서 현업적용정도를 나타내는 전이의 영향요인을 규명하는 실증연구를 실시하였다. 이것은 현직비서를 대상으로 교육훈련을 설계하고 실시함에 있어서 고려해야 하는 요소를 규명하여 전문교육기관이나 기업이 비서에게 효과적이고 질높은 교육프로그램을 제공하기 위한 교육전후의 평가의 측정준거와 기초자료를 제시하였다는데 의의가 있다. 둘째, 선행연구에서 기초로 설계된 연구모형을 비서직을 대상으로 검증하였다는데 의의를 갖는다. 현직비서를 대상으로 수행한 본 연구는 기존에 다른 직종을 대상으로 한 연구와는 일부 다른 결과를 보여 현직비서를 위한 교육훈련을 설계, 실시하는 경우 비서직의 특수한 업무상황을 고려해야 한다는 것을 확인하였다. 셋째, 본 연구는 현직비서 교육훈련 전이와 관련한 조직특성의 의미를 재조명하였다는데 의의를 갖는다. 본 연구의 가설로 설정된 조직특성의 조절효과는 없는 것으로 밝혀져 이에 대한 좀 더 심도깊은 후속연구의 필요성을 제기하였다. 위와 같은 결과를 바탕으로 현직비서 교육훈련의 성공적인 전이를 위해서 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 현직비서 교육훈련 담당자는 교육훈련 참가자들의 자신감을 심어 줄수 있도록 교육실시 전 충분한 사전교육을 실시하거나, 교육 중간에 개별 학습진행상황을 확인하여 학습을 독려하고 실무적용능력을 향상시킬 수 있도록 지원하는 것 등의 구체적인 방안을 강구해야 할 것이다. 둘째, 현직비서 교육훈련은 다른 종류의 교육훈련보다 실무위주의 교육훈련이기 때문에 실무경험과 지식이 풍부한 강사를 선정하는 것이 교육훈련의 성공적인 전이에 가장 큰 영향을 미칠 수 있음을 인식하고, 교육훈련의 설계시 프로그램 내용과 강사선정에 더욱 유의하여야 한다. 본 연구의 한계점과 이에 따른 향후 연구방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 전이의 영향요인을 단순화하고 일부 요인만을 선정하여 전이에 영향을 미칠 수 있는 다른 요인을 배제하였으므로 향후 교육훈련 전이에 영향을 미칠 수 있는 다양한 요인들을 통합적으로 살펴보는 연구가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 본 연구에서는 교육훈련 전이 정도를 교육훈련 참가자의 자기보고 (self-reporting)방식으로 측정하였다. 이것은 설문 응답자들의 주관적인 태도에 따라 조사결과가 다르게 나타날 수 있기 때문에 이러한 한계점을 해결하기 위해 후속연구에서는 상사나 동료로부터의 평가나 직무성과의 변화와 같은 객관적인 준거들이 병행되어야 할 것이다. 셋째, 본 연구는 연구여건의 제약상 교육훈련이 끝난 시점에서 사후측정에 의존하였다는 점에서 한계를 지닌다. 그러나 전이과정에 관한 체계적인 이해를 위해서는 사전-사후분석(pretest-postest analysis)를 포함한 종단적 연구가 필요하다. 위와 같은 연구의 한계를 극복하고 추가적인 시사점을 얻을 수 있는 연구가 본 연구를 토대로 이루어져야 할 것이다. 제시할 수 있는 구체적인 향후 연구방향은 현직비서의 특성을 고려한 교육훈련 유효성 평가연구이다. 이를 위하여 현직비서의 특성에 맞는 좀더 다양한 전이영향요인 제시하고, 연구에 영향을 미치는 외생변수를 통제하고 표본의 동질성 확보를 위해 단일 교육기관 교육훈련을 이수한 현직비서를 대상으로 실증연구를 진행한다면 프로그램 설계에 대한 평가와 전이에 대한 평가가 구체적으로 이루어질 수 있을 것으로 기대된다. ;These days companies are experiencing keen competition in the global market and are learning that the human resource is the most important factor. So interest of training in companies increases sharply. The purpose of training is to help employees develop their skills and attitudes which will enhance their job performance. In recent years, secretaries also participate in training to acquire new technologies and skills through the customized educational program of corporates or institutes for secretaries. Most programs consist of the principles of business management, human relations and communication skill, and practical skills including Business English, office technologies. The purpose of this study were 1) to examine variables which affect transfer of training in a training situation for the incumbent secretaries. 2) to develop a model that shows how trainee characteristics and training design component, and organizational characteristics are linked to transfer of training. 3) to analyze the moderating effects of degree of choice on the training program. The model of this study is shown in the following diagram. ◁ 그림 삽입 ▷(운문을 참조하세요) In this study, there are six hypotheses based on literature reviews and tested by the data from questionnaires. Two hundred twenty questionnaires were distributed to 220 secretaries. Actually, 127 of 131 questionnaires were used to analyze the data. The collected data have been analyzed by using statistics program package, SPSS 11.0 for Windows. The findings of this research are summarized as follows: First, there exist statistically significant positive relationship between self-efficacy and transfer of training. But the relationship between motivation to learning and transfer of training is not significant. Second, the relationship between training characteristics and transfer of training is statistically significant. Third, the organizational characteristics does not moderate the relationship between independent variables and transfer of training. From the findings mentioned above, we can discuss the contribution and limitation of this study and suggest the direction of future research. First, this study has selected simplified variables, which affect transfer of training, so it seems necessary to select various variables affecting training for the incumbent secretaries in the future research. Second, this study has measured the degree of training transfer by trainee’s self report. But the more subjective measurement from trainee’s managers and colleagues must be used in the future research. Third, The future research will be conducted as a longitudinal study including pretest-posttest analysis in order to systematically understand the transfer process.
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