인사관리시스템에 대한 공정성인식이 직무태도에 미치는 영향

Abstract

조직 내 수많은 구성원들을 관리하는 데는 다양한 종류의 갈등과 문제들이 야기되기 마련이다. 이러한 제반 갈등과 문제들을 해결하기 위해서는 무엇보다도 조직구성원들이 인사관리시스템에 대하여 인식하고 있는 공정성을 제고하려는 노력이 선행되어야 한다. 지금까지 일반 조직원들의 인사관리시스템에 대한 공정성 인식을 다룬 기존 연구는 많았으나, 비서직 종사자의 인사관리시스템 및 공정성 인식에 대한 연구는 미진하였다. 따라서 본 연구는 조사대상을 비서직과 일반사무직으로 나누어 비서직과 일반사무직 종사자의 개인특성변수에 따라 인사관리시스템에 대한 공정성 인식의 정도에 차이가 있는지를 알아보고, 공정성 인식이 개인의 직무태도에 어떠한 영향을 미치는지를 탐색해봄으로써 조직구성원의 공정성 인식에 대한 이해를 높이고자 하였다. 이 논문에서는 인사관리시스템의 여러 가지 쟁점사항 중 특히 승진관리, 보상관리, 평가관리(인사고과)에 초점을 두고 비서직과 일반사무직의 공정성 인식에 대한 차이를 알아볼 것이다. 또한 공정성 인식이 직무만족 및 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는 지에 대해서도 분석해보고자 한다. 이를 위하여 서울소재 기업의 비서직 108명, 일반사무직 110명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인특성변수에 따른 공정성 인식의 차이가 있는지를 알아본 결과, 비서직과 일반사무직 종사자 모두 연령과 학력에 따라 공정성 인식에 유의한 차이를 나타내었다. 구체적으로 비서직 종사자의 경우는 연령에 따라 절차공정성의 인식에 차이를 보였으며, 학력에 따라 승진 및 인사고과에 대한 분배공정성과 절차공정성의 인식에 차이를 보였다. 한편 일반사무직 종사자는, 연령에 따라 인사고과에 대한 분배공정성의 인식에 차이를 보였으며, 학력에 따라서는 승진에 관한 분배공정성의 인식에 차이를 보였다. 둘째, 공정성의 인식이 직무태도에 미치는 영향을 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였으며 그 결과, 인사관리시스템에 대한 분배공정성의 인식은 비서직과 일반사무직의 직무태도에 영향을 준다는 가설은 부분적으로 지지되었다. 비서직의 경우, 인사고과에 대한 분배공정성의 인식이 내적·외적 직무만족에 영향을 미치고 있으나, 조직몰입에 대해서는 유의한 영향력이 나타나지 않았다. 일반사무직의 경우는 승진과 임금에 대한 분배공정성의 인식이 내적 직무만족에 영향을 미치고, 인사고과에 대한 분배공정성의 인식은 외적 직무만족에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 임금에 대한 일반 사무직 종사자의 분배공정성 인식은 조직몰입의 4가지 요인에 모두 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인사관리시스템에 대한 절차공정성의 인식은 비서직과 일반사무직의 직무태도에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 절차공정성에 대한 인식은 비서직과 일반사무직의 내적·외적 직무만족에 모두 영향을 미치고 있다. 조직몰입과 관련해서는, 일반사무직 종사자의 절차공정성 인식이 조직몰입의 4가지 요인에 모두 영향을 미치는데 반해, 비서직 종사자의 절차공정성 인식은 조직에 대한 충성도를 제외한 나머지 3가지 요인에 영향을 미치고 있다. 분석결과, 비서직과 일반사무직 종사자의 직무태도에 영향을 주는 공정성 요인은 상이한 것으로 밝혀졌다. 따라서 본 연구는 비서직과 일반사무직 종사자에게 구별된 인사관리시스템이 시행되어야 함을 시사하고 있다. 이 연구는 비서직 종사자들의 인사관리시스템에 대한 공정성 인식에 관하여 알아본 최초의 논문이라는 점에서도 그 의의를 찾아볼 수 있으며, 연구의 결과는 추후 비서직 종사자에게 적합한 인사관리시스템 모델을 개발하는데 있어 방향을 제시함은 물론이고 기본 자료로도 활용될 수 있을 것이다. ;Managing human resources in organization may have lots of complicated problems. For solving these problems, we'd better understand about employees' perceived organizational justice in human resources management (HRM) system. Furthermore, we need either theoretical or empirical studies on organizational justice between job clusters, especially secretaries and general office workers. This study aims at (1) identifying difference between secretaries and general office workers in perceiving the justice of HRM system according to the demographic variables and (2) searching the probable effects of perceived organizational justice on individual job attitude: job satisfaction (JS) and organizational commitment (OC). A distinctive feature in this research model includes two aspects of organizational justice, i.e., distributive justice (DJ) and procedural justice (PJ). Early research on organizational justice has been focused on the consequences of perceived DJ regarding to outcomes which is provided by the organization. The findings of these studies were mostly mixed and contradictory, so the implications were limited. In order to overcome these limitations, recent researchers have more focused on PJ which organizational members perceive in the process of HRM system. Both research streams are incorporated in this study for explaining the probable effects of organizational justice on individuals' attitudes toward their jobs and organizations. In this study, variables are divided into several factors such as: (1)DJ : DJ of promotion, DJ of compensation, and DJ of evaluation (2)JS : internal JS and external JS (3)OC: commitment, strong attachment, positive feeling, and identification A questionnaire survey method was adopted for this study, and it has been answered by 108 of secretaries and 110 of general office workers from companies in Seoul. The results of this study are as follows: First, both secretaries' and general office workers' perception in justice of HRM system were found to be different with demographic variables such as age and education level. For secretaries, perception in PJ changes with age and educational level. Educational level also made different perception in DJ of promotion and evaluation. On the other hand, general office workers showed different perception in DJ of evaluation according to their age and their perception in DJ of promotion was significantly related with their education level. These results show that there is difference for age and education level in HRM system even though it had been changed into incentive system based on individual's performance ability. Second, it was found that employees' perception in DJ affected to both secretaries' and general office workers' job attitude partially. General office workers' perception in DJ influenced on their JS and OC. On the other hand, secretaries' perception in DJ didn't have influence on OC at all. These findings show that, for secretaries, the relationship with their bosses is stronger than the relationship with the organization. Third, employees' perception in PJ was shown to have an influence on both JS and OC alike the previous studies. The only difference is that secretaries' perception in PJ showed significant influence on three OC factors except the commitment factor. Building upon the findings of this research, three major implications are suggested as follows: (1) company and organization should apply different HRM system to secretaries and general office workers, (2) HRM managers could make a proper system for secretaries with results of this study, and (3) company could change their HRM system in accordance with their organizational goal. Key words: Distributive Justice, Procedural Justice, Job satisfaction, Organizational Commitment