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비서의 경력몰입에 관한 연구

Title
비서의 경력몰입에 관한 연구
Authors
송지은
Issue Date
2003
Department/Major
대학원 비서학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
경영환경의 변화로 개인의 경력관리의 중요성이 부각됨에 따라 최근 조직 행동 연구에서 경력과 그에 관련된 개념들이 활발히 다루어지고 있다. 과거에는 직무몰입과 조직몰입을 중요하게 여겨 이에 따라 구성원을 관리 해 왔던 기업에게도 변화가 필요한 시기가 되었다. '평생직장'의 개념이 무너지면서 경력개발이 조직이 아닌 개인의 몫이 되었다. '평생직장'의 시대에는 개인이 하나의 직업, 회사, 경력에만 몰두하면 되었으나 이제는 언제든지 필요한 때에 취업이 가능한, 경쟁력 있는 기술을 확보하는 것이 관건이 되었다(Waterman, Waterman & Collard, 1994). 따라서 이 연구의 목적은 비서의 경력몰입에 영향을 주는 원인들을 규명하고 경력몰입과 경력변경의도, 이직의도간의 영향을 파악하는데 있다. 경력몰입에 영향을 주는 독립변수로 개인특성으로 경력계획과 자기효능감을 선정하였고, 직무특성으로는 직무적합성과 직무자율성, 종속변수로는 경력변경의도와 이직의도, 조절변수로는 조직의 지원을 선정하였다. 기존의 연구들을 검토하여 연구를 위한 이론적 근거를 마련하고 이에 따른 모형과 가설을 설정한 후 비서직 종사자들을 대상으로 실증분석을 하였다. 또한 변수들간의 정확한 관계를 살펴보기 위해 인구통계적 변수(연령, 경력, 학력, 경력개발제도 유무)를 통제변수로 이용하였다. 총 200부의 설문지를 배부하였고, 회수된 131부 중 124부를 분석에 이용하였다. 가설은 다중회귀분석방법을 이용하여 검증하였따. 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 경력몰입을 결정하는 요인으로써 개인특성의 경우 경력계획을 구체적으로 수립할수록 경력몰입이 높은 것으로 나타났다. 이 결과는 경력에 대한 계획을 구체적으로 수립한 비서일수록 자신의 경력에 애착을 갖는 것으로 해석할 수 있다. 자기효능감은 경력몰입에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 직무특성의 경우 직무적합성이 높은 비서일수록 높은 경력몰입을 보이는 것으로 나타났다. 자신의 직무가 자신의 관심분야나 전공과 일치할수록, 비서의 업무가 흥미롭고 해 볼만한 것이라고 여길수록 비서직에 애착을 갖게 되는 것으로 보인다. 그러나 직무자율성은 경력몰입에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 드러났다. 셋째, 경력몰입이 조직구성원의 태도에 미치는 영향을 분석한 결과, 경력몰입이 높을수록 비서직 종사자의 경력변경의도와 이직의도가 낮아지는 것으로 밝혀져 기존의 경력몰입을 다룬 연구들의 결과를 지지하고 있다. 넷째, 경력몰입과 조직구성원의 태도간의 관계에 대한 조직의 지원의 조절효과를 검증한 결과, 부분적으로 가설이 지지되었다. 조직의 지원은 경력몰입과 경력변경의도간의 관계에서만 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 그러나 경력몰입과 이직의도간의 관계에는 별 영향을 미치지 못하여 조절변수로써 작용하지 못하였다. 다섯째, 경력계획과 자기효능감, 직무적합성은 경력몰입을 통해 경력변경의도와 이직의도에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 비서직 종사자들의 경력계획이 구체적일수록, 직무에 적합할수록, 자기효능감이 낮을수록 기업을 떠나거나 경력을 변경할 의도가 감소하는 것으로 나타났다. 개인특성, 직무특성의 독립변수들이 종속변수에 직접적으로 미치는 영향보다 매개변수인 경력몰입을 통해 미치는 영향이 증대됨을 보여 경력몰입의 매개효과를 밝혀냈다. 이 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 비서의 경력몰입의 영향에 대해 밝힌 연구 결과는 비서들의 재교육과 경력개발에 유용한 자료가 될 것이다. 비서의 재교육과 새로운 업무지식 교육은 비서직 종사자들에게 자신의 경력에 대한 애착을 높여 경력변경과 이직을 낮출 수 있을 것이다. 둘째, 이 연구는 경력몰입의 결과요인으로 경력변경의도와 이직의도를 실증분석 하였다. 비서직 종사자가 경력에 대한 긍정적 태도를 갖고 동기부여 정도가 클수록 다른 직종이나 회사로 옮길 의도가 작아짐을 알 수 있다. 적성과 능력에 맞는 경력개발은 해당 경력분야와 조직이 유능하고 잠재력 있는 인적자원을 보유할 수 있다는 점에서 중요하다. 셋째, 이 연구는 경력몰입을 개인적 차원과 직무차원 조직의 차원에서 검증하였다. 독립변수로써 개인특성과 직무특성을 선정하여 이들간의 관계를 검증하였고, 조절변수로써 조직의 지원을 선정하여 조직의 영향력을 파악하였다. 개인적 특성만을 대상으로 삼거나 직무특성만 다루어 온 선행연구를 하나로 통합하여 보았다는데 의의가 있다. 넷째, 선행연구에서 검증된 경력몰입을 매개로 한 연구모형을 비서직을 대상으로 검증하였다는 데에 의의를 갖는다. 경력몰입의 연구는 다양한 직종들을 대상으로 수행되어 왔고, 다수의 연구가 연구직이나 간호직 등의 특정 분야 종사자를 대상으로 수행되어 왔다. 이 연구를 통해 타 직종 뿐만 아니라 비서직의 경력몰입에도 유사한 모형이 적용됨을 확인하였다. ;Amid today's changing business environment, the importance of 'career management' has risen, giving way to active research of this topic in the field of Organizational Behavior. While in the past, companies considered job involvement and organizational commitment important concepts in managing individuals within an organization, the time has come for companies to widen their perspective and give due consideration to the concept of career management. As the notion of 'life time employment' erodes, career development has become the responsibility of the individual. In the past, it was sufficient for one to concentrate on one job, company and career. Now, the defining issue has become whether or not one has acquired a competitive skill set that allows one to get a job at the time of need (Waterman, Waterman & Collard, 1994). As such, this study aims to look into the causes that affect a secretary's career commitment and the correlation amongst career commitment, intention for career change and intention for job change. For the Independent Variables affecting career commitment, this study has chosen career planning and self-efficacy as personal characteristics and job appropriateness and job autonomy as job characteristics. For Dependent Variables, career withdrawal intention and turnover intension were chosen. For moderator variable support from the organization was selected. The model and hypothesis for this study was established based on theoretical foundation of past research, after which an empirical study was conducted on secretaries. Additionally, in order to accurately ascertain the correlation between variables, demographic variables (age, work experience, education, the existence of career development programs) were used as controlling variables. A total of 200 questionnaires were distributed and out of 131 that were retrieved, 124 were used in the analysis. Multiple regression was used in the analysis of the hypothesis. The result of the study is as follows. First, with regards to personal characteristics determining career commitment, higher level of career commitment was found in individuals with career plans. In other words, secretaries with detailed career plans were found to have a higher level of attachment/commitment to their current job. However, self-efficacy was found not to have a meaningful affect on career commitment. Second, with regards to job characteristics determining career commitment, secretaries that considered themselves well suited for the job showed a higher level of career commitment. Secretaries were found to have a higher level of attachment to their jobs when they considered the job is to be related to a field of personal interest. However, job autonomy was found to not have a meaningful affect on career commitment. Third, in analyzing the affect of career commitment on the attitudes of individuals within an organization, it was determined that a higher level of job commitment decreased the desire for both career change and job turnover. Forth, in analyzing the coordinating affect of support from the organization on the relationship between career commitment and attitude of individuals within an organization, the hypothesis was partially supported. In other words, support from an organization functioned as a coordinating factor in the relationship between career commitment and career change. However, support from the organization failed to provide a moderating affect on the relationship between career commitment and job change. Fifth, results showed that career planning, self-efficacy and job fitness, all affect career commitment, which in turn affect career change and job turnover. It was found that the more specific the career plans are, the more appropriate the jobs are and the lower self-efficacies are, the less likely secretaries would consider leaving the company or changing their career. Instead of independent variables such as personal characteristics and job characteristics directly affecting the dependant variables, this study shows the increasing importance of career commitment as an moderator variable. The implications of this study can be summarized as below. First, the study of career commitment of secretaries will provide a good source of information for the re-training and career development of secretaries. The re-training of secretaries will enable secretaries to increase their level of attachment to their job and reduce the likelihood of career change and job turnover. Second, an empirical study was made on career change and job turnover, as primary factors resulting from career commitment. It was determined that a positive attitude and increased incentives reduce the desire to change careers or jobs. It is important to note that career development that coincides with the aptitude and ability of the individual enables the organization to obtain talented human resources.
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