From compulsory KMS to voluntary community a phenomenological study of learning experiences of individuals in companyⅠ

Abstract

글로벌라이제이션의 확대, 변화의 가속화, 정보 기술의 이용 확대로 기업간 경쟁은 점점 기업이 소유하고 있는 지식기반에 의존하게 되었다(Orlikowski, 2002). 기업들은 경쟁사들에 비해 더 빨리 새로운 지식을 학습하고 개발하기 위해 노력하며, 이를 위해 조직내의 흩어진 지식을 공유하고 베스트 프랙티스를 이전하는 데에 관심을 집중하였다(Senge, 1990; March, 1991; Nonaka & Takeuchi, 1995; Grant, 1996; Teece, 1998). 1980년대 초반 정보시스템 분야에서 지식을 관리하고자 하는 움직임을 시작으로 기업에서의 지식 생성 및 공유에 대한 연구 들이 등장하였으며 이후 지식경영에 대한 개념 및 조직문화, 정보기술측면의 연구들이 전략, 인사, 회계, 정보시스템 등 경영학의 다양한 분야에서 소개되기 시작하였다(Vian et al, 1983; Bawden, 1986; Winter, 1987; Wenerfelt, 1984). 이처럼 학문적으로 시작된 지식관리에 대한 관심은 Nonaka(1995)가 암묵지와 형식지의 변환을 중심으로 하는 SECI 모형을 제시하면서 ‘지식경영’이라는 새로운 경영 기법으로 급속히 확산되었다. 그러나, 이러한 제안에도 불구하고 지식경영 관련 보고서들은 지식 경영 프로젝트가 기업에서 실패할 확률이 50%에 달한다고 보고하고 있다(허진, 2000). British Telecommunication의 이사인 Morehead는 전세계 기업들 가운데 지식 경영 실패 사례는 70%가 넘는데, 이 숫자는 단지 지식 경영 착수 과정에서의 실패일 뿐이고 착수한 후 원하는 목적을 달성하지 못한 것을 합하면 거의 90%에 달하는 것으로 추정하였다(Ambrosio, 2000). 이는 조직 구성원들이 어떻게 조직에서 지식을 습득하고 새로운 지식을 창출해 나가는 지와 같은 학습 과정에 대한 이해가 없이 지식경영의 성공적 실행을 위한 변수만을 나열하였기 때문이다. 이러한 연구경향은 변수들간의 관계만을 검증할 뿐 보다 실천 가능한 방향을 제시하지 못하였다. 본 연구는 학습을 조직 구성원들의 일상적인 삶의 하나로 보는 관점에 기반하여 주어진 업무를 수행하기 위한 일상의 한 부분으로 보고 구체적인 개인의 경험을 살펴보고자 한다. 그리고, 기존의 연구들이 제시하였던 영향 요인들의 제시에 그치지 않고 어떻게 다른 사람의 지식을 습득하는지, 지식 공유 과정에서의 개인의 심리적, 행태적 요인과 조직의 구조나, 제도, 문화 등이 어떻게 상호영향을 미치는 지, 어떤 과정을 통해 새로운 지식을 창출하는 지와 같은 구체적인 경험을 살펴보았다. 이러한 연구 목적을 위해 본 연구는 인간의 살아 있는 경험을 연구하는 질적 방법의 하나인 해석학적 현상학적 연구방법을 사용하여 조직 구성원들의 구체적인 학습의 경험들을 기술하였다. 해석학적 현상학적 연구 방법은 후설의 현상학을 철학적 기반으로 한다. 현상학은 사회현상이란 의미 구성의 간주관적 과정을 통하여 협상되고 유지되며, 구성원이 소유하는 인식은 이러한 과정의 결과라는 가정에서 출발하였다(Schultz, A. 1967). 이러한 현상학적 관점을 방법론으로 체계화한 해석학적 현상학적 연구방법은 연구자가 대상자의 생활세계에 직접 참여함으로써 생생한 삶의 경험을 기술한다(Munhall & Oiler, 1985). 즉, 대상자의 경험의 기술(description)에 대한 분석을 통해 인간의 생생한 경험의 의미를 밝히고 대상자가 경험하는 의미와 개인이 존재하고 있는 사회적 맥락 안에서의 인간 행동을 이해하는 데에 유용한 연구 방법이다(밴 매넌 2000). 본 연구에서는 대외적으로 성공적으로 지식경영을 수행하는 것으로 발표된 위의 기업들 중 조직 학습을 위한 기본적인 인프라인 정보시스템, 평가 및 보상 제도, 전략, 프로세스가 비교적 잘 구축되어 있는 I사를 연구 대상 기업으로 선정하였다. 또한 I사의 조직 구성원 중 연구 주제를 가장 잘 탐색할 수 있는 집단이나 개인들을 선택하였다(김윤옥 외, 2001; Chikudate, 1999; Creswell, 1994; Glaser & Strauss, 1967; Hamel, Dufour & Fortin, 1993). 이를 목적적 샘플링이라고 한다(Miles and Huberman, 1994; Kuzel, 1992; Morse, 1989). 본 연구의 자료수집은 2002년 9월부터 2003년 5월까지 예비 면접을 실시하였으며 2003년 6월부터 2003년 10월까지 심층 면접을 실시하였다. 한편, 현상학적 연구에 적정한 참여자 수는 정해져 있지 않으나 모스와 필드(1997)는 인터뷰 내용을 분석하면서 연구 현상들에 대한 충분하고 풍부한 설명을 하기 위해서 자료가 포화 상태에 도달할 때까지 참여자의 수를 확장할 것을 제안하였다. 이 기준에 따라 본 연구에서도 자료가 충분한 설명을 할 때까지 참여자의 수를 확장하여 총 14명의 연구대상자와 인터뷰를 실시하였다. 본 연구는 현상학적 방법론을 통해 조직 구성원들이 조직 내에서 어떻게 기존의 지식이나 새로운 지식을 습득하고 어떤 공유의 과정을 통해 조직 지식화하는지 역동적인 과정을 살펴보았다. 이를 위해 현상학적 인터뷰를 실시하였으며 본 연구의 참여자들에게 공통적으로 드러나는 지식 공유의 본질을 찾기 위해 연구 참여자의 텍스트와 다양한 자원으로부터 수집된 주제 진술로 여러 번 돌아가 현상학적 반성을 한 결과 10개의 본질적 주제를 도출하였다. 지식은 개인에게 생존을 위한 중요한 자원이다. 이러한 중요한 자원인 지식을 나누는 것은 자신의 가치를 저하시키는 것이 될 수 있기 때문에 동료들과 지식을 공유하고 조직 지식으로 만들어 가는 것에 대한 거부감을 가지기 쉽다. 그러나, 조직 전체의 학습 역량이 향상되기 위해서는 조직원들이 단순한 자료의 이전이 아닌 지식의 공유, 특히 경쟁력 있는 지식의 자발적 공유를 통해 가능하다. 이를 위해 I사의 조직원들을 대상으로 학습의 경험을 진술하였고 현상학적 인터뷰 자료로부터 주제를 진술하였다. 본 연구는 조직학습에 대한 이해를 바탕으로 조직역량으로서의 지식의 나눔과 창출에 대한 새로운 접근법을 제안하였다.