정신보건전문요원의 임파워먼트와 인적자원관리가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

This study is to review the factors influencing the empowerment and human resource management of the Mental health specialists working at the community Mental Health Center, and level of organizational effectiveness and organizational effectiveness. To accomplish the mentioned purpose, this study selects sex, age, education, religion, marital status, mental health qualification certificate, position title, duration of mental health specialist career, duration of current employment agency career, number of cases in charge, number of regular employees, number of mental health specialists, and frequency of participating in academic circles or associations, and duration of applicable agency establishment as the individual variable factors among the factors of mental health specialists influencing upon organizational effectiveness. The same study selects statistics on professional environment, relationship to job performance, and individual operational orientation as the variable empowerment factors, and selects the specialist development, education and training, evaluation of outcome, compensation, and career development as the variable human resource management factors. Contents of study as selected in this study are as follows: 1. Look into the degree of empowerment of mental health specialists, human resource management and organizational effectiveness. 2. Look into influence of empowerment of the mental health specialists upon organizational effectiveness. 3. Look into influence of human resource management of the mental health specialists upon organizational effectiveness. 4. Look into variable factors exerting relatively great influence on organizational effectiveness of the mental health specialists 5. Working out of alternative ways of enabling the empowerment and human resource management of the mental health specialists, based on the outcome of above study. This study featured an exclusive study targeting the mental health specialists with the government pay grade II or above working at the Community Mental Health Centers across the country as the mother study group, with the data collection conducted in the form of survey research through mail posting and self-entry style input for four weeks from 16 April until 11 May 2007. A total of 236 copies were mailed from the total 53 places, and were all used as the final analysis data for analysis featuring verification of reliability, technical statistics, analysis of inter-relationship, and regression analysis. Outcome of this study is as follows: 1. General Characteristics of Research Target Individuals. By way of the population's sociological characteristics, the study target individuals were females by sex, with many aged in their twenties and leading most of them being college graduates and having the religion of christianity. Many were unmarried. Characteristics of professional experience on part of the study targets featured that many of them had the mental health qualification certificate as mental health social welfare general personnel, with many with the duration of career for 36 months or less. Many of them were working within 24 months at their present employment agency, and charged with less than the average 58 cases in charge. By way of characteristics of the agencies to which they belong, many of them had six to ten regular workers and five mental health specialists. And the leading frequency of their attendance at the council or academic institute training was twice, and the duration between 73 to 108 months was found leading as the period of agency establishment. 2. The Community Mental Health Center operational performance related average points show the highest value of 4.0712 points as the empowerment variables. The average points of specialist development as the empowerment variables show the highest 3.5568 points, and the average points of the intention of leaving job as the variables of organizational effectiveness show as low as 2.9568 points, and the average points of professional satisfaction marks 3.6049 points, while the average points of organizational absorption show 3.5089 points. 3. Differences in the variables were analyzed on the basis of sex, religion, frequency of attending the academic circles or association training and number of cases in charge, and the differences were found statistically insignificant. There are significant differences, depending on other general characteristics and differences in various variables. 4. A look into inter-relationship showing one-to-one reaction in terms of operational effectiveness between empowerment variables and human resource management variables shows invariably significant inter-relationship, except for the job performance relationship and intention of leaving jobs, performance evaluation, and relations surrounding job satisfaction. 5. A comprehensive look into the variables influencing organizational effectiveness indicates that organizational effectiveness is influenced by empowerment and human resource management. Empowerment may be said influenced by occupational satisfaction, organizational absorption, and intention of leaving job, depending on the operational control environment, relations surrounding job performance, and individual job intention. Human resource management may be said influenced by the occupational satisfaction, organizational absorption, and intention of leaving job, depending on compensation. The population sociological characteristics may be said influenced by religion, with applicable agency's general characteristics influenced by the length of years of its establishment and occupational experience influenced by the current employment agency career. Based on such study, following propositions are made: First, the occupational characteristics should be managed to be had. Accordingly to the outcome of study, although the average points concerning occupational satisfaction came high, but not high enough. So, for the purpose of improving organizational effectiveness on part of the mental health specialists, such diverse ways as preparation of clear job description, job rotation for experience of diverse jobs, and operational supervision should be worked out in order to establish the recognition of one's important influential potentials in his organization, in the perception of necessity for his diverse occupational techniques and competence. Second, objective evaluation of job is required. According to the outcome of study, job performance evaluation and occupational satisfaction were not found influential. The occupational evaluation or job performance evaluation of the mental health specialists should be presented with objective indicators so that it may be able to have affirmative recognition of job. Third, methods of satisfying the desire for growth of the mental health specialists are required. Concerning the job performance of the mental health specialists, they should be developed to be able to act and select on the basis of their judgment through diverse modes of education/training and research focused on the maximum demonstration of their capability Fourth, the organizational heads should display their reformist leadership and materialize adequate compensation system to assure acceptance of organizational values and sense of integration. According to the outcome of study, compensation is influential. It is necessary for the organizational heads to plant the sense of confidence and mission onto the mental health specialists, present vision to them, and provide them with fair and adequate compensation system. Empowerment of the mental health specialists may be formed through organization-related important decision-making and sharing of information, and organizational effectiveness may be improved through human resource management. Fifth, unanimity of objectives on part of the organization and its employees will be required. Strategic human resource management meshed with the organizational objectives and environment should be formed, and the employee's empowerment formed well and the organization and employees should make up for each other so that the objectives of organization and employees may be agreeable and that organizational effectiveness may be improved and developed. Sixth, it is necessary to correctly find out the individual traits, advantages and disadvantages of the mental health specialists so that the employees may not harbor the intention of voluntarily leaving their organization, and carry on the manuals, conferences and training activities so that the areas of their interest and ability may be probed. According to the outcome of study, the intention of leaving the job was not found significant. Therefore, the individual traits and operational characteristics on part of the mental health specialists should be well kept abreast on and presented in order to provide the favorable conditions and circumstances for them to able to continue to work for their organization. Seventh, continued interactions between the organization and its employees through feedbacks concerning job evaluation and adequacy of job disposition will be necessary. According to the outcome of study, the relations surrounding job performance and intention of leaving job were not found influential. The mental health specialists should be made to commonly share the job evaluation and disposition so that their ideas concerning job performance may be accepted adequate and affirmative.;본 연구는 지역사회정신보건센터에서 근무하고 있는 정신보건전문요원의 임파워먼트와 인적자원관리와 조직유효성의 수준 및 조직유효성에 영향을 주는 요인을 검토하고자 한다. 이상의 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 정신보건전문요원의 조직유효성에 영향을 미치는 요인으로 개인변인으로는 성, 연령, 학력, 종교, 결혼상태, 정신보건자격증, 직위, 정신보건전문요원 경력기간, 현재기관경력기간, 담당 케이스 수, 정규직원 수, 정신보건전문요원 수, 협회 혹은 학회 참여횟수, 기관 설립기간을 임파워먼트변인은 업무환경통제, 업무수행관련성, 개인적 업무지향을 인적자원관리변인은 요원화, 교육훈련, 성과평가, 보상, 경력개발을 각각 선정하여 보고자 한다. 본 연구에서 설정된 연구내용은 다음과 같다. 1. 정신보건전문요원의 임파워먼트와 인적자원관리와 조직유효성의 정도를 알아본다. 2. 정신보건전문요원의 임파워먼트가 조직유효성에 미치는 영향을 살펴본다. 3. 정신보건전문요원의 인적자원관리가 조직유효성에 미치는 영향을 살펴본다. 4. 정신보건전문요원의 조직유효성에 상대적으로 많은 영향을 미치는 변수들을 살펴본다. 5. 위 연구결과를 바탕으로 정신보건전문요원 임파워먼트와 인적자원관리가 효과적인 조직유효성을 가질 수 있도록 방법의 대안을 모색해보고자 한다. 본 연구의 대상은 전국 지역사회정신보건센터에서 근무하고 있는 정신보건전문요원 2급 이상자를 모집단으로 전수 조사를 하였고 자료수집방법은 2007년 4월 16일부터 5월 11일까지 약 4주간 Survey research를 통한 우편 배포 후 자기기입식 입력을 하는 조사를 실시한다. 총 53개소에서 236부가 회송되어 총 236부를 최종 분석하는 자료로 사용하였다. 자료 분석 방법으로는 신뢰도검증, 기술통계, 상관관계분석, 회귀분석을 활용하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 연구대상자의 일반적 특성 연구대상자의 인구사회학적 특성으로 성별은 여자이며 연령은 20대가 많으며 학력은 대학교졸업이 가장 많으며 종교는 기독교가 가장 많으며 결혼 상태는 미혼이 많은 것으로 나타났다. 연구대상자의 직업경험에 대한 특성으로는 정신보건자격증은 정신보건사회복지사가 많으며 직위는 일반요원이 많으며 정신보건전문요원 경력기간에는 36개월 이내의 경력자가 많으며 현재 기관 경력기간은 24개월 이내의 경력자가 많으며 담당하고 있는 케이스 수에서는 평균 케이스인 58케이스를 기준으로 평균이내를 담당하는 수가 많았으며 연구대상자가 속한 기관의 특성으로는 기관에서 일하고 있는 정규직원 수는 6 ~ 10명이 많으며 기관에서 정신보건전문요원 수는 5명이 많으며 협회 혹은 학회 교육 참여횟수는 2회 참여가 많으며 기관이 설립된 기간에서는 73개월 ~ 108개월 사이가 많은 것으로 조사되었다. 2. 임파워먼트 변수에서 지역사회정신보건센터 업무수행관련성 평균점수가 4.0712점으로 가장 높은 값을 나타내고 있다. 인적자원관리변수에서 요원화에 대한 평균점수는 3.5568점으로 가장 높게 나타내고 있다. 조직유효성 변수에서 이직의도에 대한 평균점수는 2.9568점으로 낮은 값을 나타내고 직무만족에 대한 평균점수는 3.6049점이고 조직몰입에 대한 평균점수는 3.5089점을 나타내고 있다. 3. 정신보건전문요원의 성별, 종교, 학회 및 협회 교육 참여횟수, 담당 케이스 수에 따라 각 변수들의 차이를 분석한 결과 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났으며 그 외 일반적 특성과 각 변수의 차이에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 4. 임파워먼트 변수와 인적자원관리 변수와 조직유효성 일대일 대응 관계를 나타내는 상관관계를 살펴보면, 업무수행관련성과 이직의도, 성과평가와 직무만족의 관계를 제외하고는 모두 유의미한 상관관계를 보여주고 있다. 5. 조직유효성에 영향을 주는 변수를 종합적으로 살펴보면 조직유효성은 임파워먼트와 인적자원관리에 영향을 받는 것으로 나타나고 있다. 임파워먼트에서는 업무통제환경과 업무수행관련성과 개인적 업무지향에 따라 직무만족과 조직몰입과 이직의도에 영향을 받고 있다고 할 수 있다. 인적자원관리에서는 보상에 따라 직무만족과 조직몰입과 이직의도에 영향을 받는다고 할 수 있다. 인구사회학적 특성에서 종교에 따라서 영향을 받는다고 할 수 있으며 기관의 일반적 특성에서 기관설립연수에 따라서 영향을 받는다고 할 수 있으며 직업 경험에서 현기관경력에 따라서 영향을 받는다고 할 수 있다. 이와 같은 연구를 통한 제안점은 다음과 같다. 첫째, 직무 자체 특성을 가질 수 있도록 해야 한다. 연구결과에 의하면 직무에 대한 만족감에 대한 평균이 높게 나오기는 했지만 점수가 높은 편은 아니므로 정신보건전문요원들의 조직유효성 향상을 위하여 자신의 직무가 다양한 기술과 재능이 필요하다고 인식하고 조직에서 중요한 영향력이 있다는 인식을 확립하도록 명확한 직무기술서 작성, 다양한 업무를 경험하기 위한 업무 순환, 수퍼비전 등의 다양한 방법이 이루어질 수 있어야 할 것이다. 둘째, 직무에 대한 객관적인 평가가 필요하다. 연구결과에 의하면 성과평가와 직무만족이 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 정신보건전문요원들의 직무에 대한 평가 또는 성과에 대한 평가를 객관적인 지표를 가지고 제시하여야 직무에 대한 긍정적인 인식을 가질 수 있을 것이다. 셋째, 정신보건전문요원의 성장욕구 충족할 수 있는 방법이 요구되어 진다. 정신보건전문요원 각자의 직무에 대하여 자기 판단에 기초하여 행동하고 선택하며 자신의 실천에 책임 질 수 있도록 다양한 교육훈련과 연구를 통해 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 초점을 맞추어야 할 것이다. 넷째, 조직가치의 수용성과 조직과의 일체감을 가질 수 있도록 기관장이 변혁적 리더십을 발휘하고 적절한 보상체계 이루어야 할 것이다. 연구 결과에 의하면 보상이 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 기관장이 정신보건전문요원들에게 자신감과 사명감을 심어주고 비전을 제시하며, 공정하고 적절한 보상체계를 제공할 필요가 있다. 또한 조직의 관련한 중요한 의사결정과 정보공유를 통하여 정신보건전문요원의 임파워먼트가 형성되고 긍정적인 인적자원관리를 통해 조직유효성을 향상시킬 수 있을 것이다. 다섯째, 조직과 직원의 목표의 일치도가 필요할 것이다. 조직의 목표와 상황에 맞추어 전략적인 인적자원관리를 구성하고 직원의 목표와 기대감에 맞추어 직원의 임파워먼트가 형성되어 조직과 직원의 목표가 일치하도록 잘 구성하여 조직유효성을 향상하고 발전할 수 있도록 서로 보완이 되어져야 할 것이다. 여섯째, 자발적으로 조직을 떠나려고 하는 의향을 가지지 않도록 정신보건전문요원의 개인의 특성과 장점 · 단점을 잘 파악하고 관심영역과 능력을 종합적으로 진단할 수 있는 매뉴얼과 회의와 교육을 진행할 필요가 있다. 연구 결과에 의하면 이직의도가 크게 나타나지 않는 것으로 나타났다. 그러므로 지속적으로 정신보건전문요원이 조직에 근무할 수 있는 여건과 환경을 조성하기 위하여 개인적인 특성과 업무에 대한 특성을 잘 파악하여 제공할 수 있어야 할 것이다. 일곱째, 업무에 대한 평가와 배치의 적절성에 대하여 조직과 직원이 피드백을 전달하며 지속적인 상호작용이 필요할 것이다. 연구 결과에 의하면 업무수행관련성과 이직의도가 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 업무에 대한 정신보건전문요원의 생각을 적절하고 긍정적인 시각이 될 수 있도록 업무 평가나 배치 등에 대해 함께 공유할 수 있어야 할 것이다.