지역사회복지관 사회복지사의 직무불만족에 관한 연구

Abstract

As the interest and function of social services are grown, the significance of the role of community social workers can't be too exaggerated. It has direct impact on the quality of welfare services. However, the negative effect of the worker's job-dissatisfaction can't also be ignored. It's to considerable degree connected with the character of the job itself; it needs much empathy and in many cases self-sacrifice. So, oftentimes they may have trouble at work and experience burnout, and want to leave the job. Studies till now hate focused on directly eliminating the factors and results of the professional stress. But the difficulty of firsthand removal of it has turned the direction to diminution. However, research on moderating effects of job-grievance is not being actively made for now. So, in this study, I'm going to refer to the moderating factors as well as the usual independent variables of the job-dissatisfaction: the former are feedback from supervisors and associates, direct action strategy, self-esteem, role obscurity, duty excess, leadership types of supervisor, character of job; and the direct action strategy and self-esteem. To achieve the goal, I made an investigation through questionnaire on 140 social workers at 34 community social facilities, and the result is the following. First, the degree of job-discontent, the dependent variables is lower than average. Independent variables are the second: to be said direct action strategy, role-trouble, self-identification are lower than average; self-esteem and role-trouble are ordinary level; job-obscurity, duty excess and feedback are a little above the middle. Thirdly, I have examined the significant variables of job-dissatisfaction using regression analysis, and they are gender, general working-year, type of leadership, feedback, self-esteem and role-overload. Male gender, long working-year, lots of feedback from supervisors, spiritual leadership led to low discontent and overloaded work caused higher job-discontent. The fourth one is moderating effects: role overload*feedback from supervisor and role-obscurity*feedback from supervisor, role-obscurity*direct action strategy, role-obscurity feedback from role-obscurity*direct action strategy, role-obscurity*feedback from colleagues are of significance in job-dissatisfaction. On the basis of the results of this survey, I'd like to recommended these. First, more interests have to be given to the problem of social workers' job-discontent, and they must be lasting and systematic. And various surveys and preventive measures are also required. Secondly, social feedback is another important energizer. And inside of the organization, supportive supervision is necessary. Thirdly, social workers themselves, in personal level, had better be active in using direct action strategy: having heart-to-heart conversation or discussion, etc. The fourth are, job-training for self-esteem, and restructuring of work to emphasize self-regulation and feedback at the organizational level. Last but not least, is the role of the supervisors. Spiritual leadership of vision can bring about support devotion of the staff. Concluding this introduction, I'd like to offer some suggestions in the hope for more lively succeeding research. To begin with, job-discontent factors adopted in this survey are much limited. So the following surveys could better use more various factors including personal, organizational, and job-characteristic ones. Secondly, attention should be made to the character of job-stress of social workers. It might be distinguished from that of salaried men or others. Unique factors should be sought and used as estimator. The third question is the object of survey. For example, the comparative study of two different groups are recommended. Lastly, between social workers, the level of stress is not the same. For instance, staff in child welfare and outreaching are reported to be under the highest stress, according to some overseas researches. So, different approaches should be made to each grope of them.;사회복지조직에서 복지서비스를 계획하고, 제공하는 역할을 하는 것은 조직내의 사회복지사이다. 더욱이 사회사업 전문직의 특성상 서비스는 문제를 가진 개인이나 가족과 담당 사회복지사간의 인간적 상호작용이라는 수단을 통해 전달된다. 따라서 유능하고 건강한 사회복지사 인력의 확보 및 유지는 클라이언트에게 제공되는 서비스의 높은 질적 수준을 확보하는데 무엇보다 중요하다고 할 수 있다. 최근 들어 사회복지사의 효과적인 역할 수행 및 건강하고 유능한 사회복지사 인력의 유지와 관련하여 가장 문제로 대두되고 있는 것이 직무스트레스의 부정적인 영향들이다. 사회사업전문직에 내재하는 여러 가지 특성들이 사회복지사들을 직무스트레스의 영향에 더욱 취약하게 만드는데, 즉 사회사업은 업무수행 자체가 사회복지사들에게 끊임없는 감정이입을 요구한다. 또한 사람을 대상으로 도움을 주며 특히 헌신적인 윤리로 인해서 사회복지사들이 직업을 소명으로 생각하게 하는 특성을 가지고 있음으로 직무스트레스에 더 민감하다고 볼 수 있다. 이에 더하여 직무스트레스는 직무불만족에 직접적 영향력을 행사하며, 간접적으로는 이직의사에 영향을 미치게 된다. 본 연구에서는 지역사회복지관에서 근무하는 사회복지사들을 대상으로 한 직무스트레스 관련 선행연구를 통해 직무스트레스에 영향을 미치는 요소들을 상사의지지, 동료의지지, 직접행동전략, 자아존중감, 역할갈등, 역할모호성, 역할과다, 관리자의 지도유형, 직무특성으로 구분하고 이들 각각의 요소들이 직접적으로 직무불만족에 미치는 영향정도를 알아보고, 이들 요소 중에서도 상사의지지, 동료의지지, 직접행동전략, 자아존중감이 조절변수로써 직무불만을 예방 또는 조절 효과에 대해 실증적으로 파악하고자 한다. 본 연구에서는 위와 같은 내용을 연구하기 위해 서울·경기지역 34개 지역 사회복지관의 사회복지사 140명을 대상으로 설문조사를 하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 종속변수인 직무불만족의 수준은 중간점수 보다 약간 못 미치는 수준으로 직무불만족을 경험하는 것으로 나타났다. 둘째, 독립변수들을 살펴보면 사회복지사들은 상사보다는 동료들로부터 지지를 받고 있다고 인식하는 정도가 더 높았다. 직접행동전략은 중간점수보다 약간 낮은 편이었고, 자아존중감 수준은 중간점수 수준을 나타내었다. 역할갈등 수준은 보통정도의 수준을 보이는 것으로 나타났으며, 역할모호성 수준은 중간점수보다 약간 높은 수준을 보이는 것으로 나타났다. 역할 과다 수준은 중간점수 보다 약간 높은 수준을 보이는 것으로 나타났다. 직무특성 수준은 다양한 중간점수와 비슷한 수준을, 지도자의 지도유형 수준은 중간점수와 비슷한 수준을 보였다. 셋째, 직무불만족에 각각 유의미한 영향을 주는 변수들을 회귀분석을 통해 알아보았다. 성별, 총 근무연한, 지도자관리유형, 상사의지지, 동료의지지, 자아존중감, 역할과다가 유의미한 설명력을 보였으며, 그 중 직무불만족에 가장 큰 영향력을 행사하는 변수는 동료의 지지인 것으로 볼 수 있겠다. 남성일수록, 근무연한이 길수록, 지도자의 카리스마가 많을수록, 동료의지지가 높을수록, 상사의지지가 높을수록, 자아존중감이 높을수록 직무불만족이 낮은 것으로 나타났다. 또한 역할과다가 높을수록 직무 불만족은 높은 것으로 나타났다. 넷째, 조절변수의 효과를 살펴보면, 역할과다*상사의지지, 역할모호성*상사의 지지, 역할모호성*동료의 지지, 역할모호성*직접행동전략이 직무불만족과 유의미한 관계로 나타났다. 즉, 역할과다 할 때, 상사의 지지가 높으면 직무불만족 수준이 높아지며, 역할모호성이 심할 때, 상사의 지지가 높으면 직무불만족 수준은 낮아지며, 역할모호성이 심할 때, 동료의 지지가 높을수록 직무불만족은 높아지며, 역할모호성이 심할 때, 직접행동 전략을 많이 사용할 수 록 직무불만족이 낮아지는 것을 알 수 있다. 이상의 의의에 덧붙여 본 연구자는 사회복지관 사회복지사의 직무불만족 대처방안을 위한 제언을 하고자 한다. 첫째, 사회복지관 사회복지사가 인식하는 역할갈등, 역할모호성, 역할과다가 기관의 업무효과성에도 영향을 미칠 수 있는 직무불만족에도 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회복지관이 지역사회에서 클라이언트에게 서비스를 충실히 제공하고, 사업의 효과성 및 효율성을 높이기 위해서는 사회복지사의 업무상 어려움과 불만족을 이해하고 이에 대한 개인적, 조직적 차원의 연구와 예방책들이 지속적으로 모색되어야만 할 것이다. 둘째, 직접행동 전략의 사용이 많을수록 직무불만족 수준을 낮추는 데에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 적극적으로 문제를 해결하고 상황을 개선하려는 문제 해결적이고 직접적인 대처전략의 사용이 직무불만족 완화에 도움이 될 수 있다는 것을 암시하는 것이다. 셋째, 사회적 지지의 중요성은 많은 연구들에서 강조되어 왔는데 Hopson(1984)는 사회적 지지가 직무불만족의 영향을 감소시킨다고 하였다. 상사와의 공식적 지지체계로서 가장 일반적인 것이 수퍼비젼이다. 지지적인 수퍼비전의 기회를 제공하여 직무불만족을 완화시킬 수 있도록 도와야 할 것이다. 넷째, 자아존중감이 높을수록 직무불만족이 낮아졌는데, 개인의 자아존중감은 사회복지사의 직업적인 정체감에서 비롯되는 부분으로 사회복지사로서의 정체성을 좀 더 확고히 하고, 업무에 대한 자신감을 높일 수 있는 교육 및 연수의 기회를 확대하려는 노력들이 필요하다. 다섯째, 지도자의 관리유형은 구성원이 상사의 카리스마적 리더쉽을 지각할 수록 직무불만족이 감소하는 것으로 나타났다. 카리스마적 리더쉽을 발휘하는 리더의 구성원들은 리더의 계획에 대하여 강력한 감정과 환기를 나누게 됨으로써 리더에 대한 신뢰가 증가하는 것으로 분석된다. 여섯째, 자율성과 피드백을 강조하는 직무특성일수록, 직무불만족이 낮아지는 것으로 나타났다. 따라서 조직이 구성원의 직무불만족을 낮추기 위해 직무에 대한 자율성과 피드백을 강조하는 직무를 재설계 하도록 촉진시켜야 할 것이다. 일곱째, 역할갈등, 역할모호성, 역할과다가 직무불만족에 미치는 영향에 대해 상사의지지, 동료의지지, 자아존중감, 직접행동전략이 직무불만족에 대해서는 역할모호성이 심할 때, 상사의지지가 높으면 직무불만족 수준은 낮아지며, 역할모호성이 심할 때, 직접행동 전략을 많이 사용할수록 직무불만족이 낮아지는 유의미한 결과를 볼 수 있었다. 또한 역할모호성으로 나타나는 직무불만족의 경우, 어려운 문제를 해결하기 위해 직접 행동을 취하거나 문제해결을 위해 다른 사람과 대화 및 토론을 하는 것이 직무불만족의 완충역할을 하는 것으로 나타났다.