사회복지관 관장의 리더쉽과 사회복지사의 직무성과에 관한 연구

Abstract

리더쉽은 조직성과에 가장 중요한 영향을 미치는 요인으로써 어느 조직이나 집단을 막론하고 지도력의 발휘에 의해 직무성과가 크게 영향을 받는다. 사회복지조직의 경우, 조직의 서비스나 프로그램은 조직체가 어떠한 형태의 지도력을 어떠한 방식으로 사용하느냐에 따라 그 효과성이 달라질 수 있다. 이에 본 연구에서는 대표적인 사회복지조직이라 할 수 있는 지역사회복지관을 대상으로 사회복지사들이 인지하는 사회복지관 관장의 리더쉽 행동과 사회복지사의 직무성과를 파악하고 리더쉽과 직무성과간의 상관관계를 분석하였다. 또한 관장의 리더쉽 행동과 사회복지사의 직무성과에 영향을 미치는 개인의 인구사회학적 특성과 조직 특성들도 함께 분석해보았다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해서 설정한 연구내용은 다음과 같다. 첫째, 사회복지사들에 의해서 인지되고 있는 사회복지관 관장의 리더쉽 행동을 파악한다. 그리고 리더쉽행동에 미치는 조직 특성, 인구사회학적 특성의 영향력을 살펴본다. 둘째, 사회복지사의 직무성과를 파악한다. 그리고 직무성과에 미치는 조직 특성, 인구사회학적 특성의 영향력을 살펴본다. 셋째, 관장의 리더쉽행동이 사회복지사의 직무성과에 미치는 영향력을 살펴본다. 넷째, 조직특성에 따른 관장의 리더쉽행동과 사회복지사의 직무성과간의 관계를 파악한다. 연구의 조사대상은 서울시에 위치한 지역사회복지관의 일반사회복지사로서 본인이 소속된 복지관 관장의 리더쉽 행동을 평가하고 아울러 동료사회복지사의 직무성과를 평가하도록 하였다. 연구의 측정도구로는, 우선 리더쉽 행동을 측정하기 위한 도구는 리더행동 기록질문지(Leader Behavior Description Questionnaire: LBDQ)의 수정형태인 LBDQ-XII를 번안하여 남기민이 사용한 것을, 사회복지사의 직무성과를 측정하기 위한 도구는 행동연계척도 (Behaviorally Anchored Scales)를 기초로 Millar교수가 개발한 것을 이인재가 우리나라의 실정에 맞게 재구성한 것을 활용하였다. 자료의 배부는 총 51개 복지관에 233부를 배부하여 37곳에서 185부를 회수하였으나 부실기재된 설문지를 제외하고 총 145부를 통계분석에 사용하였다. 수집된 자료의 처리는 SPSS/PC^(+)의 프로그램을 이용하여 Frequency Analysis, ANOVA, T-test Correlation의 분석기법을 활용하여 통계처리하였다. 본 연구의 주요한 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지관 관장의 리더쉽은 리더쉽 행동의 하위척도인 구조주도 행동과 배려행동의 두가지 차원으로 측정하였다. 사회복지사가 5점척도로 평가한 관장의 리더쉽 행동의 평균점수는 구조주도 행동이 3.45, 배려행동이 3.08로 나타났고, 구조주도 행동이 배려 행동보다 평균점수가 더 높게 나타났다. 리더쉽 행동에 영향을 미치는 관장의 인구사회학적 특성으로는 연령, 현 복지관 근무경력, 사회복지계 총경력이다. 즉, 40대이면서 10-20년의 사회복지계 경력을 가지고 있는 관장이 구조주도 행동과 배려 행동이 가장 강하게 발휘됨을 알 수 있었다. 그외 학력, 전공, 자격증여부, 신분은 구조주도와 배려 행동중 한가지에만 통계적으로 유의미한 차이를 보이고, 관장의 성별에 따라 서는 구조주도행동과 배려행동 모두 통계적으로 유의미한 차이를 나타내지 않았다. 관장의 리더쉽 행동에 영향을 미치는 조직특성으로는 복지관의 운영기간, 유형, 사회복지사 수, 직원 수, 이용주민 수, 운영위원회 활용여부이다. 따라서 운영기간이 오래된 경우와 조직의 규모가 큰 경우의 복지관 관장이 조직구성원의 과업을 설정하고 의사소통의 경로와 절차를 명백히 하는 구조주도적 리더쉽과 동시에 구성원들간의 신뢰, 상호협조적인 분위기를 중요시하는 배려적 리더쉽을 발휘하게 된다는 것을 알 수 있다. 그외 서울시 평가등급, 운영주체, 종교적 배경, 이사회의 활용 및 도움여부, 운영위원회의 도움여부와 리더쉽간의 관계는 통계적으로 유의미하게 나타나지 않았다. 둘째, 동료에 의해서 평가받은 사회복지사의 직무성과의 평균점수는 4.94로써 보통수준(척도의 절대값 평균: 3.75)보다 월등히 높게 나타남에 따라 사회 복지관에 근무하는 사회복지사의 직무성과는 높은 수준임을 알 수 있다. 직무성과에 영향을 미치는 사회복지사의 인구사회학적 특성으로는 연령과 결혼유무이다. 35세이후가 가장 낮은 직무성과를 보이나 사례수가 너무 적어 연령간의 차이를 나타내기에는 큰 의미를 가지지 못한다. 결혼여부에 따라서는 미혼인 경우가 기혼보다 직무성과가 월등히 높게 나타났다. 그외 성별, 학력, 전공, 경력, 사회복지사 자격증급수, 소속부서, 담당업무가 사회복지사의 직무성과에 미치는 영향력은 통계적으로 유의미하지 않게 나타났다. 사회복지사의 직무성과에 영향을 미치는 조직특성으로는 종교적 배경, 이사회의 활용여부, 운영위원회의 도움여부로 나타났다. 종교적 배경으로는 기관의 종교적 지향성이 있는 경우가 없는 경우보다 사회복지사의 직무성과가 높게 나타났고, 특히 기독교를 지향하는 기관의 사회복지사의 직무성과가 가장 높게 나타났다. 이사회를 활용하는 경우가 활용하지 않는 경우보다 사회복지사의 직무성과가 높게 나타났다. 운영위원회를 활용하는 복지관중에서 운영위원회의 활동이 복지관의 운영에 도움이 되는 경우가 안되는 경우보다 직무성과가 높게 나타났고 이는 통계적으로 유의미하다. 그러나 운영기간, 서울시 평가등급, 운영주체, 유형, 사회복지사 수, 직원 수, 이용주민의 수에 따라서는 직무성과가 영향을 받지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 관장의 리더쉽 하위척도인 구조주도 행동과 배려 행동은 사회복지사의 직무성과와 正의 상관관계를 가지고 있는 것으로 나타났다. 이를 통해 관장이 구조주도 행동과 배려 행동에서 강한 리더쉽을 발휘할수록 조직구성원인 사회복지사의 직무성과가 높아진다는 것을 알 수 있다. 구조주도 행동과 배려 행동의 평균값을 기준으로 리더쉽의 유형을 A, B, C, D형으로 나누었을 때, 관장이 구조주도 행동과 배려 행동이 모두 높은 A형인 경우, 사회복지사의 직무성과가 가장 높게 나타났고, 구조주도와 배려 행동이 모두 낮은 D형인 경우, 사회복지사의 직무성과는 가장 낮게 나타났다. 따라서 관장의 구조주도 행동 및 배려 행동이 높은 경우가 낮은 경우보다 사회 복지사의 직무성과가 높게 나타남을 알 수 있었다. 넷째, 조직의 특성중 조직의 크기, 이사회 및 운영위원회의 운영여부 및 도움여부를 상황적 특성으로 설정하여 이 특성에 따라 관장의 리더쉽과 사회복지사의 직무성과간의 관계성이 어떻게 나타나는 지를 분석해 보았다. 조직의 크기는 복지관 유형과 이용주민의 수를 기준으로 대, 중, 소로 나누었는데, 조직의 크기가 가장 큰 경우에 관장의 구조주도 행동과 배려 행동 모두 사회복지사의 직무성과와 상관관계가 있었다. 따라서 조직이 클 경우에는 관장이 구조주도적이면서 배려적인 면이 강할때, 사회복지사의 직무성과는 높아진다는 것을 알 수 있다. 또한 조직의 크기가 가장 작은 경우에, 관장이 배려적 행동보다 구조주도적 행동을 발휘할 때 사회복지사의 직무성과가 높아진 다는 것을 알 수 있었다. 복지관이 이사회와 운영위원회를 활용하는 경우, 관장의 구조주도 행동 및 배려 행동은 사회복지사의 직무성과와 상관관계가 있음이 나타났다. 그러나 활용하지 않는 경우에 관장의 구조주도 행동 및 배려 행동은 사회복지사의 직무성과와 상관관계가 없음이 나타났다. 이사회를 활용하는 기관중, 이사회가 복지관 운영에 주는 도움정도에 따라서 리더쉽과 직무성과간의 관계를 살펴보면, 이사회가 복지관의 운영에 도움이 되는 경우에는 리더쉽과 직무성과간의 상관관계가 없는 것으로 나타났고, 이사회의 활동이 복지관 운영에 도움이 안되는 경우에만 관장의 구조주도적이고 배려적 리더쉽이 사회복지사의 직무성과와 상관관계를 맺고 있었다. 운영위원회를 활용하는 기관중, 운영위원회의 활동이 복지관 운영에 도움이 되는 경우와 안되는 경우 모두 관장의 구조주도적 행동이 사회복지사의 직무성과와 상관관계가 있었고, 관장의 배려 행동은 운영위원회가 복지관운영에 도움이 되는 경우에만 사회복지사의 직무성과와 상관관계를 나타냈다. 이와같은 연구결과가 시사하는 점은 우선, 관장이 강한 리더쉽을 발휘하게 하기 위해서는 관장의 관리자적인 역할과 기능을 강화시킬 수 있는 교육이 필요하다. 관장은 효율적이고 효과적으로 기관을 운영해야 하는 책임이 있는 최고관리자로서 사회복지행정분야에 대한 교육적 욕구는 크다. 따라서 사회복지관협회, 학교, 관련기관에서 최고관리자를 위한 재교육과정을 설치하여 이들이 효과적인 리더쉽을 발휘할 수 있도록 지원과 정책을 마련해야할 것이다. 둘째, 사회복지사의 직무성과가 낮게 나타난 분야인 전문성개발과 기관정책에 대한 이해 및 참여에 있어서, 사회복지사의 전문성 개발과 발전을 위해 사회복지사의 개인적인 차원뿐만 아니라 기관차원에서도 지원과 배려를 해야 하고, 의사소통의 통로와 체계를 마련하여 기관의 정책과 방향에 대한 기본적인 이해와 참여를 돕고 관심을 가질 수 있도록 유도하여야 할 것이다. 셋째, 사회복지사의 직무성과를 높히기 위해서는 사회복지사 개인이 자신의 전문적인 능력과 기술을 개발하고 향상시켜야 하겠지만, 관장의 리더쉽이 사회복지사의 직무성과에 미치는 영향력이 강함에 따라 사회복지사가 의욕을 갖고 능력을 개발하며 조직에 기여할 수 있도록 관장이 강한 리더쉽을 발휘하여 사회복지사에게 동기를 부여하는 것이 더 중요하다고 하겠다. 관장은 책임있는 기관의 운영을 위해서 기관의 목표설정 및 관리, 조직구성원의 동기부여, 구성원의 지속적인 행동을 이해하여야 한다. 또한 구성원의 욕구, 조직내 문제나 갈등을 이해하고 해결할 능력과 의지를 지녀야 할 것이다.;Leadership is the most influential factor of organization's performance, and it greatly affects job performance in any organization or group. In case of social welfare, the service and program of an organization depends on how an organization uses its leadership. Hereupon, this study grasps the leadership behavior of community welfare center director which social workers recognize, with the subject of community welfare center, the representative social welfare organization, and analyzes correlation between leadership and job performance. Also, it analyzes the populational and sociological characteristics of individuals and organizational characteristics which give influence on the leadership behavior of community welfare center directors and the job performance of social workers. The study contents to achieve this goal are as follows. First, grasp the leadership behavior of community welfare center director recognized by social workers. And examine the influence of socio-populational characteristic and organizational characteristic influencing leadership behavior. Second, grasp social worker's job performance. And, examine the influence of the organizational characteristics and socio populational characteristics on job performance. Third, examine the influence of community welfare center director's leadership behavior on social worker's job performance. Fourth, grasp correlation between director's leadership behavior and social worker's job performance according to the characteristic of an organization. The subject of this study are general social workers working for community welfare center in Seoul, and they are asked to appreciate the leadership behavior of the director they belong to, and also evaluate the job performance of their colleagues. As a measuring tool, it uses Nam Ki-Min's adapted Leader Behavior Description Qustionnaire : LBDQ-ⅩⅡ for measuring leadership behavior, and Lee In-Jae's tool developed by prof. Millar based on Behaviorally Anchored Scales for measuring social worker's job performance. Total 233 copies of materials were distributed to 51 community welfare centers, and 185 copies among them from 37 centers were collected, but I used total 145 copies excluding inappropriate questionnaires in statistical analysis. The treatment of collected materials are done with Frequency Analysis, ANOVA, T-test, correlation, using SPSS/PC^+ program. The main results of this study are as follows. First, the leadership of community welfare center director is measured with the two dimension of initiating sturcture behavior and consideration behavior. The average score of director's leadership behavior evaluated by social workers with 5 point scale is 3.45 in initiating structure behavior, 3.08 in consideration behavior, which indicates that initiating structure behavior has higher score than consideration behavior. The populational and sociological characteristics of director affecting leadership behavior are age, work experience in community welfare center, and the total career in social welfare field. That is, director in his forties with 10-20 years' experience have the strongest initiating structure behavior and consideration behavior. Besides, education, major, certificates, and social status shows only one meaningful difference in either initiating structure behavior or consideration behavior, and the sex of director didn't make statistical difference in both initiating structure behavior and consideration behavior. The organizational characteristics affecting director's leadership behavior are managing period, type, the number of social workers, the number of the personnel, the number of using residents, and the activity of management committee. Accordingly, it can be said that in case of long experienced management and big-scaled organization, directors display initiating structure leadership which detemines member's task and clarifies the channel and process of communication, and consideration leadership which thinks highly of trust and mutural assistance between members at the same time. In addition, Seoul city's evaluation level, managing subject, religious background, the use and help of a board of directors and relation between leadership didn't appear meaningful stastisfically. Second, the average score of social workers evaluated by their colleagues is 4.94 which is much higher than the normal level(the absolute value of scale : 3.75), and it indicates that social workers' job performance is high level. The populational and sociological characteristics of social workers affecting their job performance are age and marital status. After age 35 shows the lowest job performance but the number of cases are so small that it cannot show the difference of age. In case of marital status, unmarried workers have much higher job performance than married ones. Besides, Sex, education, major, experience, the certificate level of social worker, attached department, and charged task are not statisfically meaningful to the inflence of social workers' job performance. The organizational characteristics of affecting social workers' job performance are religious background, the use of a board of directors, the assistance of the management committee. Regarding religious background, religion-oriented institutions show high job performance by social workers, and especially, christianity-oriented institutions show the highest job performance by social workers. The use of a board of directors have higher job performance by social workers. The community welfare centers using a management committee show higher job performance, which is statistically meaningful. However, management period, Seoul city's evalution level, managing subject, type, the number of social workers, the number of the personnel, and the number of using residents do not affect job performance. Third, initiating structure behavior and consideration behavior which are the sub-scale of director's leadership have positive correlation with social workers' job performance. When dividing the leadership types into A, B, C, D based on the average value of initiating structure behavior and consideration behavior, in case of A with both high initiating structure behavior and consideratin hehavior of director, social workers show the highest job performance, and in case D, both low initiaing structure behavior and consideration behavior of director, social welfare worker's job performance is the lowest. Accordingly, the high initaiting structure behavior and consideration behavior of director greatly affect social workers' high job performance. Fourth, I analyzed correlation between director's leadership and social worker's job performance according to the situational characteristics of organizational characteristics such as the size of an organization, the management of a board of directors and its assistance. The size of an organization is divided into large, medium and small by the number of using residents and the type of community welfare center, and in case of the biggest organization, both initiating structure behavior and consideration behavior of director are correlated to social workers' job performance. Accordingly in case of a big organization, strongly initiating structural and consierate directors affect social worker's high job performance. Also, in case of the smallest organization, when a director displays initiating structure hehavior rather than consideration behavior, social workers' job performance becomes higher. In case that a community welfare center uses a board of directors and managing committee, director's initiating structure behavior and consideration behavior are related to social workers' job performance. However, when it doesn't not use a board of directors and managing committee, director's initiating structure behavior and consideration behavior have no interrelation with social workers' job performance. Among the institutions using a board of directors, there is no correlation between leadership and job performance in case that a board of directors is helpful the the management of community welfare center. And only in case that the activity of a board of directors is not helpful to the management of community welfare center, director's initiating sturctural and considerate leadership have correlationship with social workers' job performance. Among the institutions using managing committee, in both case that a committee is helpful and not helpful, director's initiating structure behavior is correlated to social workers' job performance and director's consideration behavior is related to social workers' job performance only in case that a managing committee is helpful to the management of community welfare center. The results as above suggest that education to strengthen the managing role, the function of director is needed to make director display strong leadership. Director is a chief executive of officer responsible for effectively and efficiently running an institution, and has a big educational desire for social welfare administration field. Accordingly, there should be retraining course for chief executive officers in community welfare center association, schools, and related institutes, and also policies and supports to help them to exhibit effective leadership. Second, in specialty development and understanding about institutional policy which is the field of low job performance by social workers, there should be supports and considerations for social workers' expertise development and progress in both individual and institutional level. Also, the channel and system of communication will induce basic understanding, participation about institution's policy and direction. Third, to elevate social workers' job performance, social workers themselves should develop their professional skills and faculties first, but, as director's leadership becomes more influential to social workers' job performance, directors should also give motivation to social workers by showing their strong leadership. Directors should understand institution's goals and management, members' motivation and their continuous behavior for the management of the institution. Also, he/she sould have a willpower to understand members' desire and conflicts in an organization, and solve problems.