간호사 이직대책에 관한 연구

Abstract

의료기관의 양적팽창, 의료소비자들의 질 높은 간호요구, 의료시장 개방에 직면하여 간호조직의 규모가 커지고 간호업무의 내용도 전문화되는 추세에 따라 병원내 간호인력의 확보, 활용은 병원인력의 효율적인 관리를 위해 중요하게 대두되고 있다. 그동안 감소추세에 있던 간호이직율이 1990년대에 다시 증가 추세의 현상을 보이면서 대부분의 병원은 간호사 확보에 어려움을 겪고 있고 간호인력활용의 중요성이 더욱 눈에 띈다. 따라서 본 연구는 이직을 고려해 보았거나 이직을 결정한 간호사를 대상으로 이직의사요인 및 대책을 파악함으로써 현직간호사의 이직예방 및 이직간호사의 효율적인 인력활용방안을 위해 시도되었다. 연구대상은 전국 125개 병원에 근무하는 간호사 376명을 편의추출 하였으며 1995년 3월 6일부터 4월 8일까지 33일간 자료수집 하였다. 연구도구는 문헌고찰과 사전조사를 통해 연구자에 의해 작성된 구조화된 설문지로서 일반적 사항 15문항과 이직의사와 대책에 관련된 48문항을 사용하였으며 도구의 신뢰도는 이직의사 Cronbach's Alpha= .75 , 이직대책이 Cronbach's Alpha= .93이었다. 수집된 자료는 SPSS/PC+를 통해 실수와 백분율, 평균과 표준편차, t-test, ANOVA의 방법으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 간호사의 이직의사정도를 5점 척도로 분석한 결과 보수(M=3.763), 근무시간(M=3.587), 간호업무의 자율성(M=3.523), 자기발전의 기회(M=3.490), 업무부담(M=3.464), 승진의 기회(M=3.415), 가정에 대한 책임(M=2.923), 직장내 인간관계(M=2.806) 순으로 나타났다. 2. 간호사의 일반적 특성에 따른 이직의사에서 유의한 차이를 나타낸 항목은 연령, 직위, 근속년수, 이직경험유무, 학력, 병원유형, 병원소재지의 7개항목 이었다. 1) 간호사의 연령에 따른 이직의사는 연령이 낮은 간호사군이 연령이 높은 간호사군보다 이직의사가 높게 나타났다(F=7.216, P=0.000). 2) 간호사의 직위에 따른 이직의사는 일반직 간호사군이 보직을 가진 간호사군보다 이직의사가 높게 나타났다(F=17.611, P=0.000). 3) 간호사의 근속년수에 따른 이직의사는 근속년수가 짧은 간호사군이 이직의사가 높게 나타났다(F=3.764, P=0.002). 4) 간호사의 이직경험유무에 따른 이직의사는 이직경험이 없는 군이 있는 군보다 이직의사가 높게 나타났다(t=9.310, P=0.002). 5) 간호사의 학력에 따른 이직의사는 간호대학 졸업군이 전문대학 졸업군보다 이직의사가 높게 나타났다(F=10.694, P=0.000). 6) 간호사가 근무하는 병원유형에 따른 이직의사는 국립대학병원에 근무하는 간호사군이 개인종합병원에 근무하는 간호사군보다 이직의사가 높게 나타났다(F=5.942, P=0.000). 7) 간호사가 근무하는 병원소재지에 따른 이직의사는 도시에 근무하는 간호사군이 시골에 근무하는 간호사군보다 이직의사가 높게 나타났다(F=4.076, P=0.007). 3. 간호사의 이직의사에 따른 대책에서 첫 번째 이직의사요인인 보수는 업무량과 업무의 중요성에 비해 보수가 적다는 문항이 가장 높았으며 대책으로서 업무특성으로 인한 수당조정의 필요성을 가장 높게 보고하였다. 두 번째 이직의사요인인 근무시간은 가족과 함께 보내는 시간이 부족하다의 문항이 가장 중요한 문항으로 신체적 영역의 문제보다 사회적 영역의 문제가 우선순위로 교대근무에 따른 충분한 보상을 요구하였다. 세 번째 이직의사요인인 간호업무의 자율성은 상부의 지시나 감독하에 의사결정이 이루어지고 있다는 문항이 자율성을 저해하는 가장 높은 원인으로 나왔으며 간호수행을 자율적으로 할 수 있도록 간호부는 단위별 특수성을 고려할 필요성이 있음을 시사하였다. 네 번째 이직의사요인인 자기발전의 기회 항목은 전문적 발전을 위한 연구 및 교육의 기회가 부족하다는 문항이 가장 높았으며 실무위주의 오리엔테이숀과 교육프로그램의 강화에 대한 필요성이 요구되어 계속적인 직무교육의 중요성을 시사하였다. 다섯 번째 이직의사요인인 업무부담은 환자에게 행하는 직접간호시간이 부족하다는 문항이 가장 높게 나타나 적정간호인력배치를 요구하였다. 여섯 번째 이직의사요인인 승진의 기회는 능력이나 경력에 비해 승진의 기회가 적음을 주요 원인으로 지적하였으나 대책으로 승진의 기회 부족보다 객관적이고 공정한 승진기준을 요구하였다. 일곱 번째 이직의사요인인 가정에 대한 책임은 자녀양육의 문제가 높게 나타나 직장탁아에 대한 필요성을 요구하여 사회적 지원 체제로서의 기능이 요구된다고 볼 수 있다. 여덟 번째 이직의사요인인 직장내 인간관계는 의사와의 관계가 가장 원만하지 않음을 지적하였고 의사와 간호사가 환자문제해결을 위해 치료계획을 세우는데 협동적인 관계를 유지해야 한다는 것을 시사하였다. 이상의 결과를 볼 때 본 연구 대상자는 주요 이직의사요인으로 보수와 근무시간에서는 일정하지 않은 근무시간, 초저녁근무, 휴일근무 그리고 밤근무로 인해 신체적, 사회적 적응의 어려움에도 불구하고 전문직업인으로서의 가치에 충분한 보상을 받고 있지 않다고 인지하고 있어서 교대근무자에 대한 합당한 보상을 요구하였으며, 더 나아가 간호단위별 특수성 고려, 계속적인 직무교육, 적정간호인력배치, 객관적이고 공정한 승진기준, 직장탁아제도, 의료진과의 협동적인 상호관계를 위한 필요성을 제시하였다.;Major changes in the structure of the health care industry and increasing needs of clients have influenced importance of effective management nurse resources. Nursing has historically had a high turnover rate, Especially, national nursing shortage -was more worsening since 1990. High rates of turnover results in the loss of the nursing staffing as well as the decrease in the quality of patient care. This descriptive study was undertaken to investigate the factors influencing causes and solutions in nursing turnover. The purpose was to contribute useful information for prevention of turnover. The sample was consisted of 376 nurses who considering or deciding turnover in 125 hospitals nationally. The instruments used for this study were made by researcher on the result of basis of literature review and pre-test. There are 48 items related to factor influencing intentions and solutions of turnover. The internal consistency of turnover intentions was .75 and that of turnover solutions was .93 in Cronbach' s alpha test. The data was collected from March 6th to April 8th, 1995. The SPSS/PC+ statistical program was used for data analysis. The results of this study was summarized as follows: 1. Ranking orders that registered nurses complained as turnover intentions were 1) salary, 2) rotating shifts, 3) autonomy, 4) self-developmantal opportunity, 5) work overload, 6) promotional opportunity, 7) family responsibility and 8) human relationship in work settings. 2. Statistical differences between factors influencing of nurses to turnover intentions and age (F=7,216, P=0.000). position (F=17.611, P=0.000), tenure (F=3.764. P=0.002), pre-turnover experience (t=9.310, P=0.002), educational background (F=10.694, P=0.000), hospital type (F=5.942. P=0.000). hospital location (F=4.076. P=0.007)were found. 3. Turnover solutions that registered nurses demanded mostly were found reasonable salary, shift premiums, supportive hospital administration, continuing education & research program, optimal nurse-patient ratio, objective and fair standard of promotion, child care centers and. good nurse-physician professional relationships. In conclusion, this study support that salary is the most important factor for prevention of nurses leaving in hospitals. Therefore further study is needed to examine the numerous factors affecting nurses' salaries.