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동일노동 동일임금원칙의 정착화에 관한 연구

Title
동일노동 동일임금원칙의 정착화에 관한 연구
Other Titles
(A) study on the Implementation of the Principle of Equal Pay for Equal Work : Focused on Productive Industry
Authors
김경희
Issue Date
1990
Department/Major
대학원 여성학과
Keywords
동일노동동일임금원칙정착화제조업 생산직
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Advisors
조순경
Abstract
이 논문은 남녀 임금격차의 축소방안인 동일노동 동일임금원칙이 한국사회에서 정착·확산될 수 있는 방안을 모색하는데 연구의 목적을 두고있다. 한국에서 성별임금격차가 크게 나고 있고 그 격차의 요인분석에서 성차별의 비중이 높다는 사실은 관련연구를 통해서 이미 지적된 바 있다. 또 한국 노동자들의 임금수준이 낮은 상황에서 여성노동자의 차별적 저임금 문제는 곧 여성노동자의 생존에 대한 위협을 의미할 뿐만 아니라 결과적으로는 남성노동자의 저임금 문제를 유지·악화시키는 역할을 한다. 이러한 문제인식은 남녀노동자가 주체적으로 여성의 차별임금 문제를 해결하도록 하는 데 관심을 갖게 하였으며 1987년 이후 제조업 생산직노동운동에서는 남녀간 임금차별을 폐지함으로써 임금격차를 축소한 사례가 나타나고 있다. 이 사례들은 한국의 임금실태, 개별기업에서의 임금결정방식, 노동자들의 여성문제에 대한 인식 등이 사회구조적 조건으로 존재하는 가운데 남녀차별임금을 축소시키고 있어서 동일임금원칙의 정착화방안을 제시하는데 중요한 단서를 제공한다고 보여진다. 이러한 문제의식 하에서 이 연구에서는 남녀차별임금의 축소 사례를 심층적으로 분석하고자 하였다. 사례분석을 통해서 밝혀진 바는 첫째, 연구대상업체 중 90%의 임금체계가 연공급제였고 직무급·직능급제를 채택하고 있는 업체에서도 성, 학력 등을 임금결정의 기준요소로 정하고 있어서 연공급적 요소를 병행하고 있었다. 이러한 연공급제 하에서는 남녀차별임금의 형태가 성별 직급분리와 정기승급제의 운용상에서의 성차별 등이었고, 초임급의 결정요소는 성·학력·군필여부 등인데 이중 성별에 따른 임금격차가 가장 컸다. 그리고 수당의 명목상 차이를 두어야 할 이유가 없음에도 수당을 지급하는 대상에서 여성을 제외시키거나 남성보다 적은 금액을 지급하여 명백한 성차별이 있었다. 둘째, 남녀차별임금을 축소하는 과정에서 일부 남성노동자들의 반대가 있었는데 이는 성별직종분리가 존재하는 상태에서 성별분업이데올로기가 남성노동자들에게 내면화되어 있었기 때문이다. 그러나 노동조합에서는 성별임금격차 축소안을 임금인상 요구안으로 제시한 후, 남녀노동자들을 대상으로 한 교육내용에서 여성노동자의 차별적 저임금문제와 문제해결의 필요성을 강조하였다. 또한 반대하는 남성노동자들을 설득함으로써 노동자 전체가 요구하는 임금인상안으로 제시할 수 있었다. 뿐만 아니라 단체교섭에 의한 임금결정은 노동자들의 의견을 반영할 수 있는 임금인상안을 실행하는데 결정적인 역할을 한다. 그리고 임금인상안을 업종별 산업별로 작성하고 자본가에 대항해서 공동대응하는 방식은 기업별노조의 단체교섭력을 높이고 남녀임금격차의 축소안을 실행·확산시키는데 효과적이라고 볼 수 있다. 세째, 이 연구대상업체의 남녀차별임금의 실태는 문제의 해결방법을 규정짓고 있어서 실제로 남녀차별임금의 축소방법은 직제개편, 성별차등인상, 수당에서의 성차별폐지 등이었다. 이러한 현장사례와 한국의 임금실태에 대한 전반적인 검토를 기초로 이 연구에서는 남녀차별임금을 법적으로 금지하고 있는 남녀고용평등법상의 동일임금원칙의 내용과 문제점을 지적한 다음, 동일임금원칙이 한국사회에서 정착·확산될 수 있는 방안을 제시하고자 하였다. 연구결과를 정리해 보면 다음과 같다. 첫째, 연공급제는 학력, 성, 연령 등의 인적요소를 임금결정시에 기준요소로 하고 있는데 이것은 여성의 평균 학력수준, 연령이 낮은 상황에서 남녀임금격차를 심화시키는 요인이 된다. 그러나 임금체계가 연공급제이고 기업별노조 하에서는 남녀 차별임금의 축소방안으로서 성별 직급분리의 폐지와 성별 차등인상, 수당에서의 성차별 폐지 등을 제시할 수 있다고 본다. 둘째, 노동현장에서 남녀 차별임금을 축소시켜 나가는 주체는 차별을 직접적으로 받고 있는 노동자라고 볼 수 있다. 따라서 여성노동자의 차별적 저임금문제를 해결하기 위해서는 일차적으로 동일임금원칙에 대한 노동자내부의 상호이해와 동의가 필요하며 이것은 남녀평등에 관한 노조교육을 통해서 가능하다고 보여진다. 세째, 현행 남녀고용평등법상의 동일임금조항에 명시되어 있는 동일가치노동의 판별기준은 직무평가에 의한 것인데, 이때 직무평가는 객관성과 공정성을 유지해야 할 것이다. 노사간의 단체교섭을 통한 직무평가의 실행은 자본가에 의해서 직무평가가 성차별적으로 악용되지 못하도록 하는 방법의 하나이며, 단체교섭력을 높이기 위해서는 산별노조로의 전환이 요구된다. 네째, 동일임금원칙은 남녀고용평등법에 포함되어 있어서 적용대상이 남녀차별임금의 금지로 한정되어 있다. 그러나 남녀차별임금의 구조적 요인은 성차별뿐만 아니라 학력간 직종간 차별이 중층적으로 결합된데 기인하고 있으므로 동일임금원칙의 적용대상을 확대하는 것이 필요하다. 따라서 전체 노동자를 대상으로 임금에서의 제반 차별을 금지하는데 적용될 수 있는 '동일임금 조항'을 근로기준법에 포함시키는 것이 바람직하다고 본다. 다섯째, 남녀임금격차를 크게 하는 주요 원인의 하나가 직종분리이다. 성별 직종분리는 여성들의 고임직종으로의 진출을 제약하는 구조적 요인이므로 직종분리의 폐지가 요구되면 그 제도적 방안으로서 성별 고용쿼터제의 실시를 제시하였다.;This thesis is a study about the ways to reduce the gap between men and women's wages by finding out ways to make the principle of equal pay for equal work take root and spread out in Korean society. The fact that in our contry there is a huge differences in the wages of men and women, and that in the analysis of the reasons for that difference sexual discrimination rated highly has aleady been pointed out in related works of study. Also in a situation where the wages of Korean workers are low,the discriminatory low wages of women workers are not only a threat against the survival of women workers but also work to preserve or worsen the problemm of low wages for men workers consequently. Conciousness of problems like this made both men and women workers interested in resolving the problem of discriminatory wages of women and since 1987 there have been cases where the labor movements in production workers unions has done away with discriminatory wages between the Sexes and therefore reduced the gap between wage Cases like these Seem to offer important leads about ways to implant the principle of equal pay for equal work because they have reduced the discriminatory gap of wages between men and women in the midst of the presence of the realities of Korean wages, the way of deciding wages in individual corporation, and the consciousness of workers about the women problems, On the basis of this kind of conciousness this study has tried to analyze deeply cases where discriminatory wages between the sexes has been reduced. The facts that have been revealed through case study are first, 90% of the wage systems of the corporations that were studied were compensation according to seniority principle and even at corporation with wage raged upon job evaluation or compensation according to work types because they regarded sex, academic background, etc., as the basis for deciding wages they were actually mixing in elements of the compensation according to seniority principle. Under these kinds of compensation according to seniority principle, the forms of discriminatory wages between the sexes were sexual discrimination, etc., in the operation of sexual division of wage scales and regular promotion system, and the deciding factors of starting wages were sex, academic background, military service and so forth, but by differentiating wages most largely according to the sex of a worker there were discriminatory factors included. In addition although there is no reason to differentiate between the sexes under the name of allowance, corporations were excluding women from receiving allowance or paying them less than men. Second, there was objection from some male workers in the process of reducing sexually discriminatory wages, and this is because in the presence of sexual division of occupations the ideology of sexual division of labor was internalized in male workers. But labor unions were able to present wage increase plans that tried to reduce sexual discrimination in wages as a wage increase plan that all workers wanted by emphasising the problem and the need reducing the problem of discriminatory low wages of women workers and persuading objecting male workers. The decision of wages by collective bargaining plays an important role in carrying out wage increase plans that reflect worker's opinions. Also drawing up wage increase plans by business or by industry but reacting collectively against capitalists enlarges the collective bargaining power of individual labor unions while being effective in executing and spread ing plans for reducing the wage difference between men and women. Third, the realities of the sexually discriminatory wages of the corporations studied prescribed the way of resolving the problem and the actual ways to reduce sexual discrimination in wages were sexually compensatory raises the abolition of sexual discrimination in allowance. Based on the general research of actual cases like above and the reality of wages in Korea this study, after pointing out the contents and problems of the principle of equal pay for equal work in the law of equal employment for men and women which legally prohibits sexual discrimination in wages, has tried to present ways that the principle of equal pay for equal work can be implanted and spread out in Korean society. The research results are the following. First, bemuse compensation according to seniority principles bases the decision of wages on personal factors like academic background, sex, age, etc., in the present situation where the average education level and age of women are low it becomes a factor that deepens the gap between the wages of men and women. But even if the wage system is a compensation according senority principle, it seems that individual corporate labor unions can present the abolition of sexual division of wage scale, sexually compensatory raises and sexual discrimination in allowance as ways to reduce sexually discriminatory wages. Second, as the subject of reducing discriminatory wages on the actual labor scene are the very workers who are being discriminated against,to achieve basically necessary mutual understanding and agreement among workers in order to resolve the problem of discriminatory low wages of women workers there is a need to make workers aware of the importance of exucuting the principle of equal pay for equal work through sexual equalization education of workers by labor unions. Third, the standard for deciding equal value work which is specified in the article of equal pay in the present law of equal employment for men and women is evaluation of achievment, but in order to prevent evaluation of achievent from being misused in the direction of sexual discrimination by capitalists it should be executed through collective barganing, and to increse collective barganing power change to industrial labor unions is needed. Fourth, becase the principle of equal pay for equal work is included in the law of employment for men and women, the range of application is restricted to sexually differentiated wages. But as the structual factors of sexually differentiated wages are not only sexual discrimination but also complex mixtures of educational and occupational discriminations there is a need for the expansion of the areas where the principle of equal pay for equal work can applied. Therefore it seems desirable that an article on 'equal pay for equal work' that can be applied to prohibit all kinds of discrimination in the wages of all workers be included in the working conditions law. Fifth, one of the major causes that deepens the gap between the wages of men and women is the division of occupation. As sexual division of occupation is a structual factor restricting the entrance of women to high paying jobs, it should be abolished, and as a substitute the practice of sexual employment quarters is advised.
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