인사관리공정성이 사회복지사의 직무모티베이션과 조직몰입에 미치는 영향

Abstract

So far, organizational justice has been studied much, however most of such studies have focused on distributive or procedural justice, neglecting interactional justice. The purpose of this study was to test the correlations between organizational justice and qualitative performance (job motivation and organizational commitment) by distinguishing interactional justice from procedural one. For this purpose, the researcher sampled 252 middle-level social workers working for community social welfare centers and senior welfare centers in Seoul for a questionnaire survey, and thereby, analyzed the results of the survey to determine the correlations between such social welfare centers' organizational justice and the variables of organizational performance(job motivation and organizational commitment), while testing whether a sense of trust (it was divided into colleagues' and supervisors' trust) would act as a moderater between organizational justice and performance. For the test, the researcher used such scales as Organizational Justice(distributive, procedural and interactional justice) Scale, Job Motivation Scale, Organizational Commitment(affective, continuance and normative) Scale and Trust (supervisors' and colleagues') Scale. The collected data were processed using the SPSS 12.0 for frequency analysis, descriptive statistical analysis, cross analysis, ANOVA, T-test, correlation coefficients and multiple regression analysis. The organizational justice found to affect organizational members' attitudes and behaviors positively was only tested by preceding studies for its significant effects on distributive and procedural justice, however this study focused on the middle-level social workers working for community social welfare centers and senior welfare centers confirmed that the interactional justice was an important variable affecting job motivation and 'continuance commitment'. In addition, 'trust' which had been perceived as having mostly direct effect on the organizational performance, was tested wether it would act as a moderating variable between organizational justice and organizational performance, it was found that colleagues' and supervisors' trust had an significant effect as a moderater if it should interact with organizational justice. This study may well have been significant in that it analyzed the structural relationships among various variables for social welfare organizations which should be grounded on trust among their members for an efficient organizational performance. Although it was limited not testing the differential effects of distributive and procedural justices, this study seems to be significant because it covered diverse variables affecting the organizational qualitative performance.;사회복지조직의 효율적인 인적자원관리는 사회복지의 질적 성과를 가져올 수 있는 핵심적인 요소이지만 이와 관련된 연구는 매우 부족하다. 이러한 문제제기를 통해서 연구모형을 설계하였고 문헌연구와 함께 연구를 수행하였다. 이를 위해 본 연구는 서울시에 소재하는 지역사회복지관, 노인복지관에서 근무하는 중간관리직 사회복지사 252명을 대상으로 사회복지조직내의 조직공정성이 조직성과변수인 직무모티베이션과 조직몰입에 미치는 영향에 대해 살펴보고, 이와 더불어 어느 조직보다 사회복지조직에 영향을 미치는 것으로 인식되는 신뢰를 동료신뢰와 상사신뢰의 두 차원으로 구분하여 조직공정성과 조직성과의 관계에서 조절변수로 작용하는지 검증하였다. 측정도구로는 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성)척도, 직무모티베이션(Job Motivation)척도, 조직몰입(정서적, 유지적, 규범적 몰입)척도, 신뢰(상사신뢰, 동료신뢰)의 척도를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 12.0을 이용하여 빈도분석, 기술통계분석을 비롯하여 교차분석, ANOVA, T-Test, 상관관계와 다중회귀분석(Multiple Regression)을 실시하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 중간관리직 사회복지사들의 조직공정성 수준을 살펴보면 분배공정성과 절차공정성보다 상호작용공정성의 인식의 정도가 가장 높게 나타났으며, 분배공정성에 대한 인식이 가장 낮게 나타났다. 둘째, 조직성과변수의 수준에 있어서 우선 직무모티베이션의 경우는 평균보다 매우 높게 나타났으며, 조직몰입의 경우에서는 정서적 몰입이 가장 높게 나타났고 이에 비해 유지적, 규범적 몰입이 낮게 나타났다. 셋째, 중간관리직 사회복지사들의 신뢰의 수준을 살펴보면 상사신뢰가 동료신뢰보다 높게 나타났으며, 상사신뢰와 동료신뢰는 직무모티베이션에 분배공정성과 상호작용효과를 통해 유의한 영향을 미쳤으며, 정서적 몰입에 주효과와 함께 상호작용효과를 통해 유의한 영향을 미쳤다. 넷째, 조사대상자들의 일반적 특성에 따른 조직공정성의 차이를 볼 때 조직공정성 전체에서는 연령, 직위, 급여수준과 인사, 보상시스템유무에서 모두 유의한 차이를 보여주었고, 절차공정성에서는 성별이, 상호작용공정성에서는 현재근무기간이 유의하였고, 분배공정성은 성별, 현재근무기간과 직원수를 제외한 많은 영역에서 유의한 차이를 보여 주었다. 다섯째, 중간관리직 사회복지사들의 특성에 따른 직무모티베이션의 차이를 보면 직위와 인사, 보상시스템의 유무만이 유의하게 나타나 조직공정성의 결과와는 대조적인 차이를 보여 주었다. 여섯째, 조사대상자의 특성을 통해 조직몰입에 대한 하위변수들의 차이를 살펴보면 다음과 같다. 정서적 몰입은 조사대상자의 일반적 특성 중 연령, 결혼여부, 직위, 학력, 근무기간, 급여수준간에 유의한 차이를 나타내었고, 유지적 몰입에서는 연령과 결혼여부, 직위, 현재근무기간, 급여수준에서, 규범적 몰입에서는 성별과 연령, 결혼여부, 직위, 학력에서 유의한 차이를 나타내었다. 일곱째, 복지관 유형에 따른 조직몰입과 직무모티베이션의 차이를 살펴본 결과 지역사회복지관과 노인복지관으로 분류한 복지관 유형별 차이는 발견할 수 없었다. 여덟째, 조직공정성이 직무모티베이션과 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과 조직공정성은 분배공정성, 절차공정성을 제외한 상호작용공정성만이 직무모티베이션에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에서는 조직몰입전체와 유지적 몰입에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직공정성과 신뢰의 상호작용효과를 살펴본 결과에서는 종속변수 직무모티베이션과의 관계에서는 분배공정성, 상사신뢰, 동료신뢰의 주효과와 함께 분배공정성ㆍ동료신뢰, 분배공정성&#10005;상사신뢰만이 상호작용효과가 나타났으나, 정서적 몰입과의 관계에서는 조직공정성과 신뢰의 주효과와 더불어 상호작용효과까지 전체적으로 나타나고 있다. 본 연구 결과를 통해 사회복지사의 조직성과를 위한 제언을 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 본 연구결과를 통하여 조직공정성의 세 차원인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성중에서 조직성과인 직무모티베이션과 조직몰입에는 상호작용공정성만이 유의한 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 본 연구에서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 상호작용공정성은 분배절차 및 수단과 절차의 실행에 대한 충분한 정보를 제공해 주기 때문에 분배공정성과 절차공정성의 효과를 증대시켜줄 가능성이 높다. 상사와의 대인관계적인 측면이 중시되는 상호작용공정성은 의사결정의 절차나 규칙의 추진과정에서 받는 처우가 공정하거나 상사로부터 적절한 설명이 주어질 때 향상될 수 있을 것이다. 보상과 절차의 결정과정에서 상사와의 긍정적인 대인적 상호작용과 호의적인 상사의 태도는 조직구성원들로 하여금 상호작용공정성의 인식을 강화시킬 것이며, 이를 지각한 조직구성원의 조직에 대한 헌신과 몰입은 증가될 수 있을 것이다. 둘째, 신뢰와 독립변수들과의 상호작용효과를 통해서 신뢰의 조절변수로서의 효과를 검증하기 위하여 회귀분석을 실시한 결과 신뢰와 조직공정성의 각각의 영향보다 신뢰와 조직공정성이 상호작용을 할 때 직무모티베이션과 정서적 몰입에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회복지기관은 타 기관과 달리 소규모의 팀제로 운영되기 때문에 직속상사의 영향이 절대적이며, 동료로부터 느끼는 지원과 후원은 조직공정성의 인식을 강화시킴으로서 조직성과에 기여하게 할 것이다. 전반적으로 높은 신뢰수준을 가진 직원은 그렇지 않은 직원보다 성과 또한 높기 때문에 보다 장기적인 차원에서 신뢰를 가질 수 있도록 고려하는 조직관리가 필요할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 지역사회복지관과 노인복지관 두 기관에서의 인사관리시스템과 보상시스템의 유무를 살펴본 결과 두 기관 대부분이 인사시스템과 보상시스템이 있다고 응답하였으며, 인사관리시스템이 있는 경우에 직무모티베이션이 더 높은 경향을 보였으며, 유의한 차이를 나타내었다(t=16.622, p<.001). 보상시스템유무에서도 있는 경우가 없는 경우보다 더 높게 나타났으며, 집단간에 유의한 차이를 보였다(t=6.571, p<.05). 이렇게 사회복지기관에서 인사관리시스템, 보상시스템이 있음에도 불구하고 실제로 인사고과와 관련된 결정에 있어서 업무에 대한 성과나 실적에 따라 처리되기보다는 성별이나 근무년수에 따라 결정되기 때문에(전혜숙, 2003) 본 연구의 결과에서는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 사회복지조직의 조직성과를 높이기 위한 노력의 일환으로 기관내의 인사관리와 보상시스템의 적극적인 시행이 이루어져야 할 것이다. 또한 성과급에 의한 보상시스템의 부분적 도입과 함께 일관적이며, 의사결정과정에 있어서 상사와의 정확한 정보의 교환이 이루어질 수 있는 조직내의 신뢰가 사회복지조직내에서 구축되어야 할 것이다.