비정규직의 직업능력개발에 관한 연구

Abstract

최근 한국 노동시장에서 주목받고 있는 비정규직의 증가는 이들의 고용과 실업을 넘나드는 잦은 노동이동으로 인해 불안정한 고용구조를 초래하고 있어, 이에 대한 고용정책 정비가 시급히 요청된다고 할 수 있다. 본 논문은 고숙련 기술이 급변하는 고용환경에서도 근로자의 고용안정을 가능케하고 있다(ILO, 1998)는 선행연구의 결과를 기초로 하여, 비정규직의 직업능력개발이 실업의 위험부터 비정규직을 보호한다는 사실에서 출발하고 있다. 한국에서 비정규직의 직업능력개발에 대한 정책은 고용보험제도의 직업능력개발사업을 꼽을 수 있을 것이며, 그렇기 때문에 고용보험 직업능력개발사업이 비정규직의 직업능력개발을 얼마만큼 지원하고 있는지가 정책성과를 좌우할 만큼 중요하고, 이의 활성화가 비정규직의 직업능력개발에 결정적인 역할을 수행할 수 있을 것이다. 이러한 배경 하에 본 논문은 고용보험 직업능력개발사업으로부터 비정규직의 직업훈련 지원체제를 유도하고자 한국과 일본의 두 제도를 비교 분석하는 방법을 활용하고 있다. 비정규직의 직업훈련은 훈련주체에 따라 구분된 사업체훈련, 근로자 자율훈련, 공공직업훈련이 모두 적절하게 제공되어야 이들의 직업능력개발이 촉진될 수 있다. 따라서 본 논문의 분석 틀은 사업체훈련, 근로자 자율훈련, 공공직업훈련의 세 훈련요소의 활성화와 고용보험 직업능력개발사업에 관한 비정규직의 대상 포괄성으로 짜여져 있다. 대상의 포괄을 분석하기 위한 고용보험 적용체계의 세부항목으로서 사업체 적용체계와 피보험자 적용체계를 제시하고 있다. 그리고 사업체훈련의 활성화 수준을 살펴보기 위해 비용지원, 중소기업 특별지원, 시설지원, 특정대상지원으로 구분하여 분석하였고, 근로자 자율적 직업훈련을 살펴보기 위해 비용지원, 시간지원, 비정규직 특별지원, 훈련형태 다양화, 성과반영으로 나누어 분석하였으며, 공공직업훈련은 공공직업능력개발시설체계와 정보 및 상담서비스 체계로 구분하여 분석하였다. 상기와 같은 분석틀에 의거하여 정책을 분석한 결과 한국은 대상의 포괄성 측면에서 고령 노동력과 계약기간 1월이상 일용직을 적용대상에서 배제하고 있으며, 고용보험 가입을 촉구하는 관리체계의 부재로 상당수의 비정규직이 고용되어 있는 중소기업이 가입되어 있지 못하고 있다. 한국의 사업체 훈련은 엄격한 지원체계로 말미암아 기준외훈련과 위탁훈련의 실시비율이 높게 나타나 사업체 훈련의 이점을 충분히 살리지 못하고 있으며, 또한 낮은 지원수준, 폐쇄적인 자격요건, 재직근로자의 경우 현장훈련의 지원부재 등이 지적되고 있다. 이러한 문제는 직업능력개발사업의 활성화에 커다란 장애 요소가 되어 근본적으로 근로자의 직업능력개발을 어렵게 하고 있는 가운데, 사업체에서 비정규직의 직업훈련을 차단하고 있다고 할 수 있다. 자율적 직업훈련 프로그램들은 일단 비용과 시간지원 면에서 사업주 매개의 지원 방식으로 이뤄짐에 따라 근로자의 주도성 효과를 발하지 못하고, 훈련종류에 따라 지원이 되지 않는 점에서 훈련형태의 다양화를 모색하지 못하며, 직업훈련의 성과를 반영해 주는 직업능력 평가제도가 마련되어 있지 않아 직업능력에 대한 자율 의지를 유인하지 못하고 있다. 공공직업훈련에서도 공급자 위주의 훈련과정 편성과 직업훈련 정보와 상담 체계의 부재 내지는 홍보 약화로 비정규직의 접근을 제고하지 못하고 있다. 일본의 고용보험 직업능력개발사업은 먼저, 적용체계에 있어서 일반피보험자, 고연령계속피보험자, 단기피보험자, 일고피보험자 체계를 마련하여 비정규직을 포괄하고 각 제도간에는 피보험자의 이동을 반영할 수 있도록 구조화되어 있어, 노동이동이 잦은 비정규직에 대해 지속적인 관리가 가능하도록 설계되어 있다. 사업체훈련은 지급에 따른 자격요건을 완화하고, 지급종류를 다양하게 하며, 현실적인 수준에서 지급수준이 설정되어 있어 사업체의 직업능력개발사업이 활성화되어 있다. 또한 비용지원과 시설지원에서 중소기업을 우대하는 것 이외에도 중소기업특별지원 프로그램을 마련하여 중소기업의 훈련을 독려하고 있으며, 이러한 점은 현장훈련의 발달과 더불어 사업체훈련에서 비정규직에게 더 많은 기회를 부여하고 있다. 근로자 자율훈련에서 비용지원과 시간지원의 유급훈련휴가와 수강장려금 실시로 한국보다 완화된 조건에서 실시하고 있긴 하나, 근본적으로는 사업주 매개 지원방식을 선택하고 있어 근로자 자율훈련 체제를 강화할 필요가 있다. 그렇지만 교육훈련급부금과 자율훈련에 대한 세금공제 도입으로 강화의 의지를 보이고 있는 가운데, 기능직과 사무직의 광범위한 직업능력습득제도와 다양한 훈련과정 운영은 비정규직의 직업훈련 내실을 도모하고 있다. 일본의 공공훈련은 수요자 중심의 주문식 훈련과정을 개발, 제공하고 시설을 사업체와 지역사회 근로자에게 대여함으로써 개방된 구조체계를 운영하여 근로자의 직업능력개발 활성화에 기여하고 있다. 본 논문은 두 나라의 고용보험제도 직업능력개발사업 비교평가를 토대로 비정규직의 직업능력개발 제고를 위해 다음과 같은 정책적 제언을 할 수 있다. 첫째, 비정규직으로 종사하고 있는 일용직과 60세 이상 고령노동력을 적용범위에 포함시켜야 할 것이며, 각 비정규직 유형별에 따른 피보험자 관리체계를 마련해야 할 것이다. 그리고 사업체 위주의 관리방식에서 벗어나 근로자 인별 피보험자체계로 전환하여 개인의 고용경력을 지속적으로 관리할 수 방법을 고려해야 한다. 또한 사업체를 통해 비정규직의 가입을 촉구시키기 위해 사무조합제도를 활성화시킬 수 있는 방안을 강구하여야 한다. 둘째, 사업체대상 직업훈련을 활성화할 수 있도록 하기 위해서는 지원 요건을 명확히 하고, 급부종류에 있어서도 훈련 필요경비 뿐만 아니라 임금 혹은 훈련수당을 제공할 수 있어야 하며, 급부수준도 완화하여야 한다. 기준훈련보다는 기준외훈련을 통해서 대다수 지원받는 현실을 고려한다면, 표준훈련단가지원방식을 재정과의 논의를 통해 개선할 필요가 있다. 셋째, 사업체 대상 프로그램은 특히 중소기업의 직업능력개발사업 활성화에 역점을 두어 중소기업을 위한 별도의 훈련지원 프로그램을 마련하여야 할 것이다. 중소기업은 인력과 시설의 부족으로 인해 자체 실시가 어려운 점을 감안 직업능력개발사업의 공공훈련체계와 연계하는 방안을 강구해야 할 것이다. 공공훈련시설를 대여하는 방법을 적극 검토할 필요가 있으며, 중소기업은 집체훈련보다는 현장훈련에 주력해야 하기 때문에 훈련교사를 파견하는 것도 공식화시켜야 할 것이다. 그리고 중소기업의 비용지원에 있어서 자격요건, 지급종류, 지급수준에 있어서 우대 적용하여 최대한 사업규모별 역진성을 줄이고자하는 노력이 요구된다고 할 수 있다. 넷째, 근로자 자율훈련 체제로의 기능을 수행하기 위해 유급훈련휴가권을 근로자에게 직접 제공하고, 비정규직의 경우에는 부분휴가권을 부여하는 것이 바람직하다. 또한 훈련을 장려하기 위한 수강비 지원제도에 있어서는 직업훈련기관을 사업체훈련시설, 공공훈련시설, 인정훈련시설로 확대시켜 훈련의 질을 고려한 직업능력개발이 될 수 있도록 하여야 할 것이다. 근로자가 자율적으로 직업능력개발과정에 참여시 관련 비용을 세액에서 공제하는 방법을 검토하는 등 보다 적극적인 차원의 방법을 개발하도록 한다. 다섯째, 고용보험제도의 직업능력개발사업을 운영함에 있어 공공직업능력개발시설의 관리체계를 일원화하여 행정의 효율화를 기할 필요가 있다. 공공직업능력개발시설의 훈련과정은 중소기업을 비롯한 사업체 지원을 위해 기업 수요에 맞는 주문자 방식의 훈련프로그램을 제공하고, 근로자의 자율적 훈련 참여를 위해서는 모듈방식의 훈련프로그램을 다양하게 개발하여야 한다. 직업능력개발사업을 위해 갖춘 훈련정보 시스템의 내용을 양적, 질적으로 지속적인 관리가 될 수 있도록 하고, 아울러 보다 많은 근로자들이 활용할 수 있도록 홍보하는 작업이 뒷받침되어야 할 것이다.;Increasing the number of contingent workers has resulted in an unstable labor market. In addition, contingent workers are likely to repeat more experience on unemployment and employment than regular workers. Then, Is a policy able to solve the vicious practice of unstable employment and unemployment for contingent workers? This study intends to investigate the answer with programs for vocational education and training for contingent workers. Supporting programs for vocational education and training for contingent workers are of great importance not only for the advance of productivity and career development of individual workers but also the progress of social equality and the promotion of productivity of national human resources. In Korea and Japan, the Employment Insurance System operates the vocational competence development for not only regular workers but also contingent workers. It is evaluated that Japan has shown a successful result but Korea has not done. The goal of this paper is to explore the difference between two nations and to gain lessons from programs of Japan, according to the policy comparison. The analysis frame of this paper is fitted into the application limit of the Employment Insurance System and 3 parts of vocational education & training by subject, for example, company training, self-education, public training. It is devised on the idea that the vocational competence will be enhanced through them, if the Employment Insurance System includes all the member of contingent workers and the vocational competence development schemes are given to them adequately. Japan has a system which enables contingent workers to increase their vocational ability by applying them to the Employment Insurance. The insured, in Japan, is adjusted to one of the general worker system, the aged worker system, the shortly contracted worker system and the daily employed worker system. Further, the agency business association contributes to promote joining the Employment Insurance. And they are given to vocational training courses provided by private and public vocational training centers. Company training programs support human resources development in the private sector by encouraging the authorized vocational training system, awarding grants for lifelong human resource development, offering advice and information and providing various aids for human resource development. Especially, small firms, which are actually composed of most of contingent workers but have difficult in training workers, are applied under an alleviated condition including training cost support, are to borrow finance for training facilities at a low rate, and are provided with independent program to them. For self education, contingent workers make use of the Learning Loan and Payable Learning Leave on the given condition. Any person can receive ability development at anytime and anywhere by means of the construction of an education and training network using satellite communications. The skills' test system increases a worker's volition to make progress towards new targets for the acquisition of further skills by utilizing the program as the development of the ability of white-collar workers in Japan. The public training sector functions as the core to the vocational competence development for unemployed workers as well as employed those. The public training centers develop and produce courses ordered by companies and give an information and consultation concerned the vocational competence development schemes in the Employment Insurance System. According to the study above, in terms of activating the vocational competence development of contingent workers, some suggestions obtained from Japan are as follows : First, the application limit of the Employment Insurance System must be enlarged to include contingent workers as many as possible. The measure is to reform the application method and to introduce the Agent Business Associate. Secondly, it needs to alleviate the strictly supported training cost. To meet this end, some extent to training cost is to be supported within actual training cost of firms and support conditions can be stipulated openly. Thirdly, the company training program of the Employment Insurance should be planned in terms of the emphasis of small companies' training. It connects with training courses in the public sector by means of lending training facilities and sending training instructors. The training cost support for small company must be applied with advantage in the part of the level of grants and the kind of those. Fifthly, the vocational competence development program for those takes steps to strengthen self education measures. The payable learning leave is to be changed in a ways of select directly by workers rather than by managers. The introduction to partial leave right is desirable in case of contingent workers. This study concludes that the activity of public, private, individual vocational training can enhance contingent workers' employability. Therefore, it is requested that, in order to improve the vocational competence programs of Employment Insurance System, suggestions above should be reflected and follow-up studies be added