여성적 가치의 리더십에 관한 탐색적 연구

Abstract

여성들의 경제활동 참가율이 해마다 지속적으로 증가하고 있음에도 불구하고 관리자 위치로의 진출은 여전히 부진하다. 우리나라의 경우, 전체 여성 근로자 중에서 과장 이상의 직급을 가진 여성은 1.74%로서 남성에 비해 극히 낮은 수준이다(한국여성개발원, 1999). 이는 노동시장 참여의 확대에도 불구하고 여성은 여전히 낮은 지위에 있음을 보여주는 것이다. 그러나, 21세기 지식기반사회에서는 과거 어느 때보다도 인적자원의 경쟁력이 중요하며, 인적자원의 경쟁력을 확충하기 위해서는 성별에 관계없이 가용 인적 자원을 효율적으로 개발하고 적극 활용하는 것이 필요하다. 그러기 위해서는 그 동안 여러 관리 장면에서 열등한 개념으로 평가되어 온 여성성에 대한 새로운 조명과 강조가 필요하다. 이에 본 연구에서는 남녀관리자의 리더십 행동에 있어 실제로 차이가 나타나는지를 알아보고, 생물학적 성 이외에 사회적 성에 따른 차이도 함께 살펴보았다. 이를 위해 기존 연구의 이론적 고찰을 통해 여성 관리자에게서 더 많이 나타나는 것으로 밝혀진 관계지향적 행동, 민주·참여적 행동, 변혁적 행동을 여성적 가치의 리더십으로 규정하고 이러한 리더십 행동의 결과변수인 리더에 대한 만족, 리더십 유효성, 부하의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 본 연구에서는 이와 같은 연구목적에 따라 기존 연구들의 이론적 고찰을 통해 가설을 설정한 후, 이를 검정하기 위해 남녀 관리자와 그의 담당부하직원들을 대상으로 설문지를 배포하였다. 관리자에게는 자신의 성역할 정체감을 측정하는 설문지를 배포하였고, 그 담당부하직원들에게는 관리자의 리더십 스타일을 측정하는 설문지를 배포하였다. 실제 분석에는 관리자와 부하직원을 한 set로 한 설문지 80부가 사용되었다. 연구모형 및 가설에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 관계지향적 리더십 행동 수준에 있어 남녀 관리자를 비교한 가설 1-1을 검증해 본 결과, 성별에 따른 차이는 존재하지 않는 것으로 나타났다. 또한 민주·참여적 리더십 행동 수준에 있어 남녀 관리자를 비교한 가설 1-2을 검증해 본 결과, 여성 관리자가 남성 관리자보다 민주·참여적 행동을 더 많이 하는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십 행동 수준에 있어 남녀 관리자를 비교한 가설 1-3을 검증해 본 결과, 성별에 따른 차이가 존재하지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 성역할 정체감에 따라 관계지향적, 민주·참여적, 변혁적 리더십 행동 수준에 차이가 있는지에 관한 가설 2를 검증해 본 결과 성역할의 정체감은 여성적 가치를 반영하는 리더십 행동 수준에 차이가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 관계지향적 행동이 리더 유효성, 리더에 대한 만족, 조직몰입에 미치는 영향에 관한 가설 3-1을 검증해 본 결과, 관계지향적 행동 수준이 높을수록 리더 유효성, 리더에 대한 만족, 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 또한 민주·참여적 행동이 리더 유효성, 리더에 대한 만족, 조직몰입에 미치는 영향에 관한 가설 3-2를 검증해 본 결과, 민주참여적 행동 수준이 높을수록 리더 유효성, 리더에 대한 만족, 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. . 변혁적 리더십 행동이 리더 유효성, 리더에 대한 만족, 조직몰입에 미치는 영향에 관한 가설 3-3을 검증해 본 결과, 변혁적 리더십 행동 수준이 높을수록 리더 유효성, 리더에 대한 만족, 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 마지막으로 추가분석에서 남성이 이끄는 집단과 여성이 이끄는 집단의 부하들을 대상으로 리더에 대한 만족도를 비교한 결과, 여성이 이끄는 집단의 부하들이 남성이 이끄는 집단의 부하들에 비해 리더에 대한 만족도가 더 높은 것으로 나타났다. 본 연구의 의의와 시사점을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 여성적 가치의 리더십은 조직이론에서 아직까지는 생소한 개념으로 이론적으로나 실증적으로 구체화되어 있지는 않은 단계인데, 선행 연구를 통해 선행 연구를 통해 여성에게서 더 많이 나타난다고 밝혀진 리더십 행동 유형, 즉 관계지향적, 민주·참여적, 변혁적 리더십 행동 유형을 여성적 가치를 반영하는 리더십 행동으로 설정하여 여성적 가치를 반영하는 리더십 행동을 규명하려는 시도를 행하였다는데 의의가 있다고 볼 수 있다. 둘째, 우리나라에서는 리더십의 남녀 비교연구가 미흡한 실정인데, 관계지향적, 민주·참여적, 변혁적 리더십 행동 유형 모두에 관해 리더십 행동의 남녀 차이에 관해 실증연구를 실시하였다는데 의의가 있다고 볼 수 있다. 셋째, 기존 리더십의 남녀 차이 비교 연구에서는 단지 생물학적 성(sex)에 따른 차이만을 연구하였으나 본 연구에서는 이에 더하여 성역할 정체감(여성성 혹은 남성성)에 따른 리더십의 차이를 살펴봄으로써 리더십의 남녀 비교 연구에 새로운 방향을 제시하였다는 데 의의가 있다고 볼 수 있다. 넷째, 여성성과 남성성을 가진 집단에게서 관계지향적, 민주·참여적 행동, 변혁적 행동 수준의 차이가 없었다는 점을 통하여, 그 동안 여러 관리 장면에서 열등한 개념으로 평가되어왔던 여성성이 남성성에 비해 성공적인 관리자의 특성으로써 뒤지지 않는다는 인식의 기회를 제공하였다는데 의의가 있다고 볼 수 있다. 다섯째, 관계지향적, 변혁적 행동에서 성차가 존재하지 않았다는 사실로써 우리 문화처럼 집단주의적 성향이 강한 사회에서 요구되는 리더십은 서구사회와 달리, 집단 전체의 사기와 구성원간의 협동심 고양, 부하에 대한 인간적 배려 등 여성적 가치가 반영된 리더십일 수 있다는 새로운 가능성을 제시하였다는데 의의가 있다고 볼 수 있다. 마지막으로, 여성 관리자가 이끄는 집단의 부하들이 남성 관리자가 이끄는 집단의 부하들보다 리더에 대한 만족도가 높다는 사실을 통해 관리자로서의 자질에 여성이 남성보다 열등하지 않을 뿐 아니라, 부하직원들에게 오히려 더욱 긍정적인 태도를 심어줄 수 있다는 점을 시사하고 있다. 본 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 선행연구에서는 리더십의 남녀차이를 연구할 때 관계지향적 vs. 과업지향적 행동을 비교하거나 변혁적 vs. 거래적 리더십 행동을 비교하여 각 행동에서 남녀차이를 연구하였으나 본 연구에서는 관계지향적, 변혁적 리더십 행동에 있어서의 남녀 차이만을 연구하였기 때문에 향후 연구에서는 과업지향적, 거래적 리더십 행동 등에 있어서의 남녀 차이도 포함하여 연구해야 할 필요성이 있다. 둘째, 본 연구에 사용된 성역할 정체감의 구분 방식은 전체 집단의 mean값을 가지고 구분한 것이 아니라 개인 각각의 남성성과 여성성의 평균을 비교하여 분류한 것이기 때문에 향후 연구에서는 전체의 mean값을 기준으로 한 보다 정확한 성역할 정체감의 구분 방식을 고려하는 것이 바람직할 것이다. 마지막으로 본 연구에서는 사회적으로 여성 관리자의 수가 많지 않은 점과 리더 한 명당 부하 직원 3-4명씩을 한 set로 설정한 데 따른 표본 수집의 어려움으로 연구에 포함된 남녀 관리자의 수가 많지 않았으므로 일반화의 한계가 제기된다. 따라서 향후 연구에서는 더 많은 관리자를 대상으로 한 광범위한 연구가 이루어져야 할 것이다. ; Although the participation of women in industry is growing steadily year after year, the female manager is still rare. But in knowledge-based society in 21th, human resource compatibility is much more important than before. Therefore, it is necessary to develope and use efficiently the human resource, wether it is a man or woman. It is also needed to concern and stress on the femininity which is considered inferior to masculinity in many managerial aspects. In response, this study investigated sex differences in leadership, so as to find out wether it is true that women is inferior or different from men in managerial traits. Also, it is considered not only biological sex, but also gender in this comparison study. Here, consideration-oriented leadership, democratic·participative leadership, and transformational leadership are identified as a feminine value leadership which are found to be more in female leader in many prior research. It is investigated wether the leadership styles referred to above influence the leadership effectiveness measures such as satisfaction to leader, leader effectiveness perception, subordinates organization commitment. The evidence for the research model was collected through a survey with 80 manager, and each subordinates total 171. managers responded about their sex-role identity and its subordinates responded about their superior s leadership style. The research model is as follows: ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) 〔Hypotheses〕 1. There are sex differences in feminine value leadership between female and male leader. 1-1: Female leader manages more consideration-orientedly than male leader. 1-2: Female leader manages more democratic·participatively than male leader. 1-3: Female leader manages more transformationally than male leader. 2. There are differences in feminine value leadership among each sex-role identity groups. 3. Feminine value leadership is related positively organization effectiveness. 3-1: Consideration-related leadership is related positively to the leader effectiveness, satisfaction to leader, subordinates organization commitment. 3-2: Democratic·participative leadership is related positively to the leader effectiveness, satisfaction to leader, subordinates organization commitment. 3-3: Transformational leadership is related positively to the leader effectiveness, satisfaction to leader, subordinates organization commitment. The above hypothesis were tested by using the statistical method. The results of this study are summarized as follows: Female leader is proven not to be more consideration-oriented or transformational than male leader. But Female leader was proven to be more democratic·participative than male leader. Therefore hypothesis 1-2 was supported, but 1-2 was not supported. There are no differences in feminine value leadership among each sex-role identity groups. Therefore hypothesis 2 was not supported. Consideration-related leadership, democratic·participative leadership and Transformational leadership were proven to be related positively to the leader effectiveness, satisfaction to leader, subordinates organization commitment. Therefore, hypothesis 3-1, 3-2 and 3-3 were supported. The results of this study present some implications. First, this research tried to figure out feminine value leadership. Second, this research has compared leadership between man and woman which is studied very little in Korea. Third, this research considered not only biological sex but also sociological sex, so give a new direction in leadership study. Fourth, this research indicated that feminine traits are not inferior to masculine traits as a managerial characteristics. Fifth, this study has found that female-lead group subordinates are more satisfied with leader than male-lead group. But this research are subject to some limitations. Although this study examines the differences of leadership between man and woman, it does not take into consideration other leadership style such as task-oriented leadership, transactional leadership. Other potential limitation concerns the generalization of this results. To be more positive much more male and female managers included in the future study.