고령자취업 활성화방안에 관한 연구

Abstract

우리나라는 경제성장에 의한 생활 수준의 향상과 의료 기술의 발달로 인해 평균수명이 연장됨에 따라 고령인구의 수적 증가현상이 가속화되고 있으며, 출산율의 감소에 따라 전체인구에서 고령인구가 차지하는 비율이 빠른 속도로 증가하고 있다. 이와 같이 빠른 노인인구의 증가는 고령화사회를 돌입시켰지만, 급격한 산업화 · 도시화 그리고 이에 따른 사회구조의 변화와 핵가족화는 노인의 역할과 지위를 떨어뜨렸으며 새로운 지식과 고도의 기술이 요구되는 산업사회에서 노인은 쓸모 없는 존재로 전락되었다. 그러므로 평균수명의 연장 및 노인인구의 상대적 증가와 부양의식의 변화로 인하여 일반적으로 노인의 四苦라 일컫는 빈곤, 질병, 고독과 역할상실이라는 노인문제를 야기 시켰으며 이러한 노인문제는 심각한 사회문제로 대두되기에 이르렀다. 특히 이러한 노인문제 중에서 가장 심각한 문제는 노인의 경제적 빈곤의 문제로써 우리나라 노인들의 빈곤원인으로는 직장에서의 조기은퇴로 인한 수입의 상실, 연금제도를 비롯한 사회보장제도의 미비, 자녀양육 등으로 인한 과다지출을 들 수 있다. 그러나 현행 정년 연령은 55~60세에 머무르고 있어, 일할 능력이 있고, 일할 의욕도 있으며, 또한 당장 일하지 않으면 생계에 위협을 받을 수밖에 없는 많은 준고령자들이 직장에서 강제로 조기 퇴직 당하고 있는 비율이 늘어나고 있다. 이러한 노령인구에 대한 노후생계보장은 가족부양기능에 의존하거나 사회보장제도에 의한 보호 또는 자력으로 소득원을 확보하는 방법 등이 있을 수 있다. 그러나 산업사회로 들어서면서 핵가족화 현상이 빠르게 정착되면서 노인부양의식이 갈수록 희박해지고 있는데도 현실적으로 사회보장제도에 의한 노후생계유지는 기대하기 어려운 상황이 아닐 수 없다. 현재 정부는 고령자 고용촉진법 시행, 노인능력은행 및 고령자 인재은행 설치 등을 통해 고령자의 노동시장 참여확대를 위해 노력하고 있다. 그러나 이러한 시도들은 노인들의 활동욕구에 크게 미치지 못하고 있거나 정부방침에 따르기 위한 형식적인 경향이 있어 실효성이 낮은 상황이다. 이러한 시점에서 활동잠재력이 큰 노인들에게 생산적인 활동에 참여시키는 고령인력활용대책을 시급히 마련되어야 할 것이다. 특히 총인구의 25% 이상이 거주하고 있는 서울의 경우 고령인력취업문제는 더욱 심각한 문제가 아닐 수 없다. 농촌지역에서는 대부분 고령인력이 농사일에 종사하고 있는 경우가 많지만 서울의 경우는 정책적인 뒷받침이 없는 고령인력이 일자리를 잡기란 거의 불가능한 상태이기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 이 같은 시각에서 우리나라의 현행 고령인력정책의 현황과 문제점을 살펴보고 고령자 고용촉진을 위한 제도적 개선방안과 고령자 취업을 활성화시킬 수 있는 방안을 모색해 보는 것이 목적이다. 특히 서울지역에 거주하는 고령자를 대상으로 취업알선을 제공해 주고 있는 ‘서울시 고령자 취업알선센터’의 상담자의 경험을 통해 고령자 취업알선의 어려움은 무엇인지, 고령인력의 활용의 장해요인이 무엇인지, 고령인력의 활성화를 위해 제도적 문제점은 무엇인지 등에 대해 조사하여 고령인력활용의 활성화에 기여하고자 한다. 본 연구의 목적을 위해 13개 서울시고령자 취업알선센터 중 6개월 이상 취업상담 및 알선경험이 있는 5개 고령자 취업알선센터의 상담원을 대상으로 취업알선현장에서 느끼는 고령인력활용의 문제점은 무엇인지를 알아보고자 센터의 기능에 따라 운영조직 및 인력측면, 서비스환경측면, 사회환경측면, 법적 · 제도적 측면에 관한 반구조화된 설문지(semi-structured interview schedule)를 작성하여 심층면접조사(in-depth interview)를 실시하였다. 본 연구의 주요결과 및 제언을 요약하면 다음과 같다. “서비스환경측면”에서는 ‘취업상담 및 알선’, ‘구인처 개발’, ‘취업교육’으로 나눠 각각의 과정이 고령자의 취업과 어떠한 관계를 맺고 있는지 살펴보고자 했다. 첫 번째 부분인 ‘취업알선 및 상담’에 대한 분석결과, ‘등록기준’에 대해 대부분은 적합하다는 의견을 보였으나 반면에 현재의 등록기준이 고령자의 취업을 확대시키는데 있어 저해요인으로 작용하고 있다고 생각하는 것으로 나타났다. ‘취업희망직종의 선택’은 취업알선을 위한 기초자료로 사용되기 때문에 취업과 밀접한 관계가 있는 것으로 나타난 반면, 희망직종의 선택에 있어 고령자의 의사반영 비율은 낮은 것으로 나타났다. 따라서 고령자에게 희망직종의 선택권을 부여하기보다는 고령자의 능력과 욕구에 맞는 직종개발에 대한 논의가 먼저 있어야 할 것이다. ‘고령자가 취업하는데 있어 자격증의 유무’는 특별히 필요로 하지 않는 것으로 나타났으나, 고령자 스스로도 취업을 위해 자신에게 투자하는 노력으로 기본적인 자격증은 가지고 있는 것이 필요하다는 응답도 있었다. 따라서 고령자가 취업과정에서 자신의 가치를 높일 수 있도록 하기 위해서는 고령자 스스로 자신의 능력을 개발하려는 노력과 함께 이를 뒷받침해 줄 수 있는 훈련프로그램이나 제도의 보완이 논의되어져 야 할 것이다. 서비스환경적 측면의 두 번째 부분인 ‘구인처 개발’에 대한 분석결과 구인처 개발방법이 지역신문에 홍보하거나 지역에 위치한 사업체에 홍보책자를 발송하는 등의 홍보이외에 사실상 구인처 개발은 못하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 고령자 취업알선센터의 운영인력의 부족이 그 원인으로 작용하였기 때문이라 보여진다. 따라서 고령자의 취업알선과 관련하여 중요한 요소로 작용하는 ‘구인처 개발’을 활성화하기 위해서는 이를 가능케 하는 인력확보가 먼저 논의되어야 할 부분으로 생각된다. 또한 구인처의 적합성을 판단하는 기준이 객관적인 기준에 의한 것이 아니라, 상담원의 경험에 비춰 판단하고 있어 구직자가 취업과정에서 불이익을 겪을 수 있는 위험성을 내재하고 있는 것으로 분석되었으나, 모든 상담원들이 그러한 위험성에도 불구하고 현재의 방식에 문제의식을 보이고 있지 않고 있다는 점이 문제의 심각성이 크다고 할 수 있다. 따라서 구인처의 적합성을 판단할 수 있는 객관적인 판단기준이 마련되어야 할 것이다. 서비스환경적 측면의 세 번째 부분인 ‘취업교육’에 대한 분석결과 현재 취업알선센터에서 이루어지고 있는 교육이 고령자의 취업에 도움이 된다는 긍정적인 반응을 보이는 것으로 나타났다. “사회환경 측면”에서는 고령자가 취업 후 취업환경에 적응하지 못하는 경우는 어떤 요인으로 인한 것이며, 이러한 부적응 문제에 대해 ‘사후관리’를 실시할 경우 고령자의 취업생활 유지에 영향을 줄 수 있는지에 대해 알아보고자 하였다. 조사결과 고령자가 직장내 적응하지 못하는 원인으로는 동료관계의 형성이 이루어지지 않는 경우, 고령자 개인적인 성향, 근무조건에 적응하지 못하는 경우로 나타났다. 이러한 부적응문제에 대한 사후관리의 실행은 구직자와 구인처 사이의 문제에 상담원이 개입하여 구직자와 구인처 모두가 만족할 만한 합의점을 찾도록 도와줌으로써 구직자의 취업생활유지 시키는 것으로 나타났다. 그러나 조사결과 사후관리기능이 단지 근무여부만을 확인하는 수준에 머물러 있어 취업자들의 직무수행, 적응능력 등을 평가하고, 필요한 사후서비스를 제공하지 못하고 있는 것으로 분석되었다. 또한 고령자에 대한 부정적인 사회인식부분이 고령자 취업의 장해요인으로 작용하여 고령자의 시장참여를 어렵게 만들고 있음에도 불구하고 사회인식을 변화시키려는 노력을 하고 있지 않은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 구인처 개발과 마찬가지로 인력의 부족으로 인해 사 후관리를 심도 있게 하지 못하고 있는 것으 로 예측되며, 이를 해결하기 위해서는 고령자 취업알선센터의 인력확충 문제가 논의되어져야 할 것이다. “법적 · 제도적 측면”에서는 “법적 · 제도적 측면”에서는 고령인력 활용을 촉진하기 위해 제정된 법과 제도가 실제 취업알선 현장에서 어떻게 적용되고 있으며, 효과성이 있는 제도인지, 문제점이 있다면 어떤 점인지 등에 대해 취업상담 및 알선을 담당하고 있는 상담원을 대상으로 조사하였다. 조사결과 고령인력 활용을 촉진하기 위해 제정된 법과 제도가 실제 취업알선 현장에서는 도움이 되지 않는 것으로 분석되었다. 이러한 원인으로는 다음과 같다. 즉, 고령자고용촉진법은 단지 권고 또는 사업주의 자율에 맡기고 있고, 그에 대한 구체적 감독의 자격조차 언급되어 있지 않아 고령인력활용을 촉진시키기 위한 원래의 목적에서 벗어난 것으로 분석되었다. 따라서 법적 강제성을 부여하거나 국가가 적극적으로 참여함으로써 고령인력의 활용이 이루어 질 수 있다고 생각하는 것으로 나타났다. 또한 노동부에서 제시하는 고령자 적합직종이 실제 취업현장에서 고령자 취업하기에 적합한 직종인지에 대한 조사결과 하고 있지 않은 것으로 나타났으며, 그 이유로는 고령자 적합직종이 단순노동직종에서 전문직과 사무직까지 확대되었지만, 정작 고령자를 활용할 수 있는 구인처는 전무한 상태로 나타나 실효성이 없는 제도로 분석되었다. 따라서 현행 고령인력 활용 제도의 개선점으로는 다음을 제시할 수 있다. 첫째, 현행 고용촉진에 관한 법률은 강제성을 띌 수 있도록 의무조항으로 바뀔 필요성이 있다. 둘째, 기준 고용율제도를 현실화하여야 한다. 이를 위해 고령자고용촉진법상의 고령자 기준고용율을 1차적으로 국가 및 지방자치단체, 공공기관에 대하여 의무적으로 적용한 후, 민간기업체에 대하여 이를 확대해 나가야 한다는 방안이 제시할 수 있다. 셋째, 고령자 취업알선센터에서 알선하고 있는 직종은 노동부에서 제시하는 60여 개의 적합직종 중 몇 가지로 한정되어, 사실상 보이기 위한 전시행정으로 개발된 직종으로 느끼고 있다. 따라서 고령자 적합직종 개발을 위해서는 고령자의 취업성향을 충분히 파악하여 고령자에게 알맞은 고령자 적합직종을 선정 · 개발해야 하며, 이와 더불어 그러한 직종에 취업할 수 있는 일자리가 개발되는 것이 고령자가 적합직종에 취업하는데 도움이 될 수 있을 것이다.;In Korea, living standards and medical treatments have improved along with Korea's economic growth. Such improvements have extended the average life span to result in a more rapidly growing population of senior citizens. Furthermore, the senior citizen population rate of the total population is also growing more rapidly due to the decreasing birth rate. This rapid increase of senior citizen population is leading us to an aging society. However, these senior citizen workforce have become helpless in the industrial society where new knowledge and new advanced technology is required in order to survive. The most serious and biggest problem we confront in such an era concerning senior citizens is their poor living standards. The low living standards of senior citizens in Korea are due to early retirement, insufficient pension funds and weak social security systems, and excessive expenses for child bearing and raising. Currently the Korean government has shown efforts for having more senior citizen workforce injected into the labor market such as enforcing the Employment Promotion Act for the older workers and founding the senior citizen capability and manpower bank system. But these efforts are not enough for satisfying the senior citizens' desire for participation and achievement in the workforce and has ended up to be ineffective in solving the difficult situation the elderly confront. For such reasons this study is purported for promoting the senior workforce into the labor market through research on the difficulties the elderly face in getting a stable job, the difficulty employees have in employing the elderly, and the problematic aspects of the government's policies concerning such issues. The research is based on the experience of SSEIC counselors who search jobs for the senior citizens living in Seoul. The issues studied are classified according to the SSEIC functions, into service environment, social environment, and legal aspects. The results are as follows. From the service environmental perspective, analysis on the employment counseling and mediation shows that most considered that the "registration standards" were appropriate but also thought that the current standards rather interfered with the process for increasing senior citizen employment. And while the "preferred occupation for employment" was considered to closely related to employment since it is the key information considered in mediating employment, the senior citizens' choice of occupation was actually not much considered in the process. Analysis on the "creation of jobs" shows that the only efforts made for finding jobs for the senior workers were ads on the local newspaper or pamphlets distributed to local businesses. And concerning "education for employment", most were positive about the help seniors get from the SSEIC education programs. From the "social environmental perspective, it has been observed that seniors have difficulty in adapting to the workplace because of no bondage between workers, the worker's personality and habits, or not being able to adapt to the working conditions. Also, highly satisfying results were observed when the employment agency was deeply involved with both the employer and employees. Through such relations the employers also began to pay close attention to the elderly workers to result in improved working conditions for the senior workers. And lastly, from the legal perspective, the laws and policies enforced for promoting employment of the senior workforce was not much help in reality. In short, the Employment Promotion Act for the older workers does not fulfill its purpose since because the employment of elderly workers is not obligatory and there is no designated authority for inspecting whether the business follow the related laws and policies.