사무직 여성노동자 승진차별에 대한 연구 : A화재해상보험 차별분쟁을 중심으로

Abstract

본 논문은 한 여성의 희망에 찬 직장생활이 끝내 퇴직으로 이어지는 노동경험을 통해 여성이 승진에서 불이익을 받는 것이 정당한가 라는 질문을 제기하면서 시작되었다. 현재 많은 국내 기업들이 여성과 남성의 직군 및 승진경로를 나누는 주요 기제로 지리적 이동성 과 담당업무의 난이도 를 사용하지만, 승진차별에 대한 기존 연구들은 단지 전반적 통계를 밝히는데 그치고 있어 이 기준의 정당성 여부는 검토되거나 문제제기 되지 않았다. 그 결과 여성은 난이도 낮은 업무를 하며 지리적 이동성이 떨어지기 때문에 이들이 승진에서 불이익을 받는 것은 정당하다 는 주장이 여전히 힘을 얻고 있다. 또한 차별판단 기준 및 절차에 대한 자세한 법적 지침이 부재한 우리의 상황으로 인해 국내에는 여성노동자 승진차별에 대해 지표가 될 만한 분쟁기관의 판결 및 시정 선례가 한 건도 존재하지 않고, 이는 노동현장에서의 승진차별을 지속시키는 역할을 하고 있다. 모범적인 법적 선례는 여성 노동자의 권리의식과 구제요청, 사용자의 인사관리에 중요한 영향을 미친다. 따라서 본 논문은 승진차별에 대한 법적 규제의 중요성을 느끼며, 분쟁처리기관이 적법한 승진체계라고 결론지은 A화재 승진차별 분쟁사례를 통해 승진기준으로서의 지리적 이동성 과 난이도 기준의 적절성과 분쟁처리기관의 차별 판단 절차 및 기준에 대해 분석하는 것을 목적으로 하고 있다. 연구방법으로는 면접법을 통한 질적 연구방법을 사용하였고, 분석 과정에서 국내 법률과 더불어 외국의 차별 판단 기준 및 판례를 함께 사용하였다. 보다 구체적인 외국의 차별판단 기준과 판례를 통해 추상적인 국내 차별판단 기준의 문제점과 함께 이후 정책적 대안을 모색해 볼 수 있기 때문이다. 본 연구를 통해 밝혀진 결과는 다음과 같다. 첫째, A사는 여성노동자의 낮은 승진율은 낮은 응시율과 합격율에서 기인한다고 주장하였다. 그러나 낮은 응시율은 승진시험에 합격해도 승진할 수 없다는 여성노동자들의 간파에서 기인한 것이고, 낮은 합격율은 오히려 승진시험 제도가 성차별적으로 시행되었다는 혐의를 가능케 해주므로 이들은 여성 노동자의 낮은 승진율에 대한 합리적 근거를 제공해주지 못한다. 그러므로 남성에 비해 현저히 낮은 여성 승진자의 비율을 보여주는 통계자료를 통해 A사 승진자 선정 과정에 성차별이 행해졌다는 간접차별에 대한 혐의가 성립된다. 또한 최영숙씨는 승진요건을 모두 충족하였음에도 승진에서 누락되었으므로 승진시 직접적 차별에 대한 혐의 역시 성립된다. 둘째, A사는 여성의 지리적 이동성 이 남성보다 떨어지므로 승진에서의 불이익이 정당하다고 주장하였다. 그러나 타지역 근무 라는 승진 조건은 업무관리직·보상직·영업직 직무와의 연관성과 사업상 필요성이 입증되지 않았으며, 회사가 주장하는 타지역 근무 의 필요성을 충족시킬 수 있는 보다 성평등적인 대안이 존재한다. 또한 남성 노동자에게는 타지역 근무 가 실제적인 승진자 선정 기준으로 사용되지 않은 것으로 나타났다. 따라서 여성에게 차별적 결과를 낳는 지리적 이동성 기준은 그 법적 근거가 없다고 할 수 있다. 셋째, A사는 여성이 담당한 업무가 남성 업무에 비해 난이도가 낮기 때문에 승진에서 불이익을 받게 된다고 주장하였다. 그러나 A사는 성별에 따라 구분된 채용과 배치를 통해 여성 노동자가 업무관리직 외의 다른 업무를 행할 기회를 제한하고 있었다. 연구자가 보상직과 영업직의 실제 직무과정을 고찰한 결과 여성이라는 성별 요인이 해당 직무의 정상적 수행을 불가능하게 하는 진정직업자격이 아니므로 채용·배치상의 성별에 따른 구분은 정당하지 않은 것으로 파악되었다. 또한 담당 업무의 난이도를 평가하기 위한 인사고과 평정기준은 여성집중 직무인 업무관리직의 직무요소를 포함하지 않은 남성 중심적 평가 기준이었으며, 실제로는 인사고과 평정이 관리자의 주관적 판단에 의해 남성에게 유리하고 여성을 배제하는 방식으로 시행되고 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 국내 성차별 금지 법률과 외국의 법률 및 법원의 판례에서 나타난 차별판단 기준을 통해 판단할 때, 여성에게 차별적 결과를 초래하는 A사의 승진제도는 그 합리적 이유가 입증되지 않았다고 할 수 있다. 본 연구를 통해 얻어진 결과를 토대로 다음과 같은 정책적 제안을 하고자 한다. 첫째, 국내 법률의 차별판단 기준 및 절차를 구체화하고 성차별 분쟁에 있어 사용자의 입증 책임을 엄격히 적용해야 한다. 둘째, 징벌적 손해배상 제도와 집단 소송제의 도입을 통해 성차별적 고용행위에 대한 처벌을 강화해야 한다. 셋째, 재정신청제도의 확대복원과 기소법정주의를 통하여 검찰의 기소권 남용을 방지할 필요가 있다. 넷째, 시험인 제도를 도입하여 승진차별의 요인이 되고 있는 채용·배치상의 차별을 적극적으로 규제해야 한다. ; Watching a clerical female worker s experience which had started with hope at the end quit with despair, this thesis began with a question whether promotion practice which has an adverse impact against women can be justified. Nowadays a lot of Korean companies adapt the movement of location and the level of the skill as a standard for seperating women s job from men s job and for seperating women s promotional course from men s. But the existing studies on the discriminatory promotion practice just showed general statistics and didn t examine the justification of those standards nor issued those standards. In this situation, the opinion, Women s jobs don t need skills and women can t move away, therefore it is justified for men to have priority over women in promotion , is still very persuasive. Because there is no concrete legal standard of discrimination in Korea, there are no exemplary legal cases about discriminatory promotion practice. This situation makes it possible to discriminate women on promotion. Exemplary legal cases are very important for correcting discriminatory employment practices. So the author has sought to analyze the justification for the movement of location and the level of the skill promotion standards and considered legal standards of discrimination focusing on the complaint against A Fire&Marine Insurance Inc. which was sentenced legitimately by Labor Department and Labor Committee in 1997. This thesis is based on the qualitative method, collecting data through interviews and analysis about the case of company A based on the Korean sex discrimination law and foreign legal standards of discrimination. This study is summarized as follows: At first, the employer said that the low rate of promotion concerning female employees results from the fact that few female workers apply for the promotion examination and few female workers can pass it. But plenty of female workers at company A have given up their promotion examinations because there is no possibility for them to get promotion even though they could pass the examination. And the promotion examination is suspected on sex discrimination. So the rate of applying and passing the examination can t explain the reason of a low rate of female promotion. The statistics which shows promotion disparity between sexes can be a prima facie evidence of indirect discrimination on promotion. Also, the fact that the petitioner Ms. Choi was qualified to get a promotion can be a prima facie evidence of direct discrimination on the promotion, too. Secondly, the employer argued because of the reason that female workers couldn t move away, it was justified for men to have priority over women in getting promotion. But the requirement of promotion which is the movement of location isn t proved to be job related in the A Fire&Marine Insurance Inc. And there are alternative selection procedures for promotion which are substantially equally valid for a given purpose and which have less adverse impact. Also, as a matter of fact, the company A didn t apply for the movement of location standard to their male employees, but it applied for this standard only to female employees to exclude them from promotion. So the promotion standard of the movement of location , which has adverse impact to female employees, is unreasonable. Thirdly, the employer asserted because of the reason that jobs for female employees need less skills than jobs for male employees do, it is natural for men to have priority over women in getting promotion. But the employment and the distribution policies of company A create obstacles for women to choose other jobs except Upmoo-Kwanli jobs. Through observation of Bo-Sang jobs and Yung-Up jobs, the author found that the sex is not a bona fide occupational qualification in those jobs and the classification by sex in the distribution is unreasonable. Also, the personnel standards of credits which are designed for the evaluation of the level of the skill don t include factors of feminine jobs - Upmoo-Kwanli jobs, which is therefore discriminating. Moreover the personnel scheme of credits is carried out subjectively and favorably only to male employees. In conclusion, according to our sex discrimination law, the American law and the American legal cases, the promotion system of company A which has adverse impact to female employees can t be testified to legitimate reasons. To solve those problems found in this study, I have several political suggestions as follows. At first, we need concrete legal standards for banning discrimination and we have to apply strict standards to employers to prove their innocence. Secondly, we need punitive damages and a system of class actions to punish and prevent illegal employment practices. Additionally, in order to find out and prove the discrimination in employment and in distribution, a system of testers will be very useful.