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구직효율성 진단검사의 검사 타당도에 관한 일연구

Title
구직효율성 진단검사의 검사 타당도에 관한 일연구
Authors
이채은
Issue Date
2001
Department/Major
대학원 심리학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
본 연구는 실직자를 대상으로 시행되는 구직효율성 증진을 위한 성취 프로그램의 선별도구로써 개발된 구직효율성 진단검사의 타당화 검증을 위한 것이다. 이를 위하여, 실직자들을 대상으로 그들이 지니고 있는 실직충격, 구직취약성, 구직동기, 구직기술의 정도를 측정하기 위해 사용한 각 척도들의 타당성 검증을 위한 확인적 요인분석을 실시하였으며, 이를 토대로 확보된 척도를 가지고 구직효율성 변수들과 준거변수인 구직행동과 실직기간과의 관계를 알아보았다. 또한, 구직효율성 진단검사의 하위 척도들이 구직행동 상위집단과 하위집단, 장기 실직집단과 단기 실직집단을 정확하게 판별해내는지를 검증하기 위하여 판별분석을 실시하였으며, 각 하위척도들이 이론적으로 상정된 개념적 관계 구조를 제대로 나타내는지를 검증하기 위하여 경로분석을 실시하였다. 본 연구에 참여한 대상은 전국을 대상으로 무선표집된 노동부 산하 고용안정센터와 인력은행에서 설문에 참여한 남·녀 실직자 1,692명이었다. 이 중에서 불성실한 반응을 제외한 1,505명(남자 851명, 여자 654명)의 자료가 분석에 사용되었다. 실직자들이 실직으로 인한 충격을 극복하고, 구직을 위해 정서적, 인지적인 측면에서 건설적으로 반응하는 정도를 측정하기 위하여 실직충격, 구직취약성, 구직동기, 구직기술 척도가 사용되었으며, 이들의 구직활동에 대한 지표로 실직기간을 묻는 질문지와 구직행동 척도가 사용되었다. 본 연구가 진행된 절차와 결과는 다음과 같다. 1. 구직효율성 진단검사의 하위척도들인 실직충격, 구직취약성, 구직동기, 구직기술 척도의 요인구조 모형이 일반화될 수 있는 모형인지를 검증하고자 확인적 요인분석을 시행한 결과, 각각의 척도들은 그들이 재려는 구성개념을 제대로 재는 척도임이 판명되었다. 따라서, 각 척도에서 얻어진 점수들은 바로 각 하위척도가 나타내는 심리적 속성의 정도를 나타낸다고 할 수 있다. 2. 구직효율성 진단검사의 하위척도들인 실직충격, 구직취약성, 구직동기, 구직기술과 각 하위요인간의 상관을 분석한 결과, 각각의 척도들과 그들의 하위 요인들은 이론적으로 상정된 관계와 일치하는 관련성을 가지는 것으로 밝혀졌다. 3. 구직효율성 진단검사의 하위척도들인 실직충격, 구직취약성, 구직동기, 구직기술척도와 실직기간, 구직행동간의 상관을 분석한 결과, 각각의 척도들과 그들의 하위요인들은 실직기간과는 유의한 관련성을 도출해내지 못하였으나, 구직행동과는 유의한 관련성이 있는 것으로 나타났다. 4. 실직충격, 구직취약성, 구직동기, 구직기술 척도 각각과 각 척도의 하위요인들이 실직기간과 구직행동을 예측하는 유용한 변수나 하위요인으로서 유의미한 설명력을 갖는지 알아보고자 회귀분석을 시행한 결과, 구직효율성 진단검사에 포함되는 척도들은 실직기간을 예측하는 데 있어서는 유의하지 않은 것으로 드러났으나, 구직행동을 예측하는 데 있어서는 유용한 변수로 드러났다. 5. 구직효율성 진단검사의 하위척도들인 실직충격, 구직취약성, 구직동기, 구직기술 척도가 장기 실직집단과 단기 실직집단, 구직행동 하위집단과 구직행동 상위집단을 정확하게 판별하는지를 알아보기 위하여 각 척도의 하위요인들을 독립변인으로 지정하는 판별분석을 실시하였다. 분석 결과, 구직효율성 진단검사의 하위척도들은 각 집단을 판별하는 데 있어서 강한 판별력을 가진 것으로 나타났다. 6. 구직효율성 진단검사에 포함되는 각 하위척도들이 변인별로 이론적으로 상정된 관계성을 제대로 나타내는지를 검증하기 위하여 경로분석을 실시하였다. 실시 결과, 하위척도들간에 이론적 모델과 일치하는 관계성이 나타났다. 그러나, 준거변수에 대한 영향력이 낮게 나타나, 실직자들의 심리적 특성을 파악하기 위한 더욱 다각적인 접근의 필요성이 시사되었다. 결론적으로 본 연구는 구직효율성 진단검사의 하위척도들이 실직자들의 재취업을 돕는 중재 프로그램에 대한 선별검사의 기능을 제대로 수행할 수 있는 타당한 척도임을 밝혀내었다. 본 연구는 실제로 대량 이용될 척도의 양호도와 타당성을 검증하여 척도의 이용에서의 신뢰성을 뒷받침한다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 특히 장기실직 집단을 선별해 내는 기능이 높다는 점에서 검사의 유용성이 드러나며, 검사의 이러한 측면은 도움이 필요한 실직자들을 조기에 선발하여 빠른 재취업으로 이끄는 긍정적 결과를 낳을 것으로 기대된다. ; This study was intended to investigate the validity of Job-Searching Efficiency Test. To accomplish this goal, the first step was to perform confirmatory factor analysis to validate the scales measuring unemployment shock, weakness in job-searching, motivation and job-searching skill. Then, the correlation between motivation variables and job performance was examined. Also, among the motivation variables, the best predictor which had the strongest variance was investigated. Finally, Significance tests of the incremental variances when motivation variables entered in the regression model one by one to predict job performance were conducted. The subjects of this research were 984 men and women employees working at enterprises kept more than 300 employees located in metropolitan area. To test the validity and the reliability of the scales, 607 responses (352 men and 255 women) were used. For the main test, 298 employees (198 men and 100 women) in positions of manager and lower who worked for S pharmaceutical company were analysed. To measure employees motivation, self-esteem scale, general self-efficacy scale, and failure tolerance scale were used and to assess their perceived job performance self-rating performance scale were used. Employees supervisor-rating performance were collected. As a result, self-esteem, self-efficacy, and failure tolerance were correlated with job performance. Also, the motivation variables were proved to be the useful variables respectively to predict job performance. Especially, according to the result from stepwise regression analysis, failure tolerance was the best predictor for supervisor-rating performance, and self-efficacy for self-rating performance. In conclusion, this research proved the fact that motivational attributes were the useful variables for explaining work performance. This result supported the hypothesis derived from former studies. The meaning of this study could be that it showed the importance of motivation in work settings. Also, it is expected that motivation could work as an important criteria for recruiting new employees, and that it could encourage the development of motivation promoting programs.
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